医院各科室绩效方案

****医院各科室绩效方案一、临床医技科室绩效核算办法科室绩效=【（科室核算收入+社区体检核算收入一科室成本资产折旧及使用费医院管理费× 】×考核得分。、临床科室核算收入处置收入乂 检查收入乂 西药收入乂 中药收入乂。2医技科室核算收入科室总收入乂。3、科室成本包含:科室直接成本及人力成本。其中:直接成本包含:医用耗材、办公用品、水电费、洗涤费、消毒费、会诊费、协作费（不含药品）等费用;人力成本包含:基本工资、社保费、夜班加班费、餐补等。4、医院管理费包含:人员管理费及业务管理费其中人员管理费科室职H人数X元人业务管理费科室收入乂比例数临床科室医技科室、0%-20%）5房屋使用费房屋面积X元平方房屋折旧总价值个月。6设备使用费设备总价值X 设备折旧总价值个月，车辆折旧总价值/、2个0月。7、每月预留5%的基金，作为科室完成任务的保证金，年终根据科室业务指标、经营指标、管理指标完成情况发放。职能科室绩效平均绩效HWX绩效HW系数。根据位不同，绩效工资系数不同平均绩效临床医技科室总绩效× ÷临床医技总职工数。三、消毒供应室绩效消毒收入科室可控成本乂 ×职能科室平绩效× ×供应室职工数。四、体检科绩效体检收入乂%五、导诊绩效医生挂诊收入乂。南阳卧龙医院201年85月31临床科室二级分配方案医生分配系数由三部分组成1、职务系数即:科主任1.副5主任1.普2通医生1.02、职称系数以执业医师为基数，每上升一个职称增加一个系数，执业医师以下减少系数即:主治医师增加0.2副主任医师增加0.3主任医师增加0.4助理医师-0.4无证人员-0.63、院龄贡献系数以两年为基数，每满两年，院龄增加0.0个5系数如来院年，应为6) =即增加 的系数医生绩效系数=职务系数+职称系数+院龄贡献系数二、医生工作量分配有两部分组成科主任绩效科主任绩效系数医生总绩效÷医生总系数。医生绩效=管床绩效+收入绩效。管床绩效和收入绩效之比1:。1单位管床绩效医生总绩效一科主任绩效 ÷科室总出院人数单位收入绩效医生总绩效科主任绩效÷÷科室总收入科室总收入西药收入中药收入乂检查收入乂处置收入乂医生管床绩效医生绩效系数X单位管床绩效管床人数医生收入绩效医生绩效系数单位收入绩效医生收入备注：在实际计算医生的管床绩效和收入绩效时，由于系数分配计算的时间问题，会出现分配出的绩效数与实际绩效数有一定的偏差，为此，需要将医生的管床与收入绩效再计算出一个系数进行微调节，即医生绩效数+平均绩效系数，具体计算方法如下：管床平均绩效系数个人管床人数+总出院人数 个人绩效系数个人管床人数+总出院人数个人绩效系数…即每个医生的管床人数占比与其绩效系数相乘后再相加)收入平均绩效系数个人收入科室总收入个人绩效系数个人收入科室总收入个人绩效系数…即每个医生的收入占比与其绩效系数相乘后再相加）急诊科新绩效方案急诊科医生、护士、司机绩效:1、接诊入院1人次，医护司统-:5元0:3元0:3元0。2、接诊入院费用的1.5，医%护司:6:2:23、门诊介绍入院费用的1:，5%医护司:6:。2:24、门诊收入（含接诊后留观的收入）的3，%医护司:6:2。:2注:因医生护士职称及接诊经验等原因，造成工作质量不同，故绩效提取系数不同（除接诊人次定额计提外）医:疗:无证0.，8助理0.，9执业1，主治1.，1高级职称1.护2理;:无证0.，9护士1，护师1.，1主管护师1.。2急诊科主任、护士长绩效1、直接提取的绩效:科主任、护士长值班、补班时所产生的工作量按“条款一”的办法计算2、医院补助部分:急诊科医生平均绩效补助主任;急诊科护士平均绩效的1.补3助护士长。成本扣除办法按科室可控成本:车辆加油维修费摊30，%科室其他可控领料摊50，%直接从科室绩效中扣除，医护司按人头分摊，分摊系数:科主任1.、2护士长1.，2其他人员1。四、建议科室拿出总绩效的3%进行二次分配。手术室单项补助标准医生单项补助无痛胃镜乂镇疼泵无痛人流×麻醉费×护理单项补助镇疼泵无痛人流手术费×另:手术室做一例无痛胃镜，胃镜室划拨50元收入给手术室。手术室成本控制办法由于手术室新的绩效方案增加了按工作量计提补助的方法，其特点是:不管业务总收入多少，都能起到激励作用。但是，在业务收入较低的情况下，科室无收减支绩效，不能有效控制支出。为此，通过一定的财务测算，需要引入一个指标，在收入偏低的情况下，控制可变动成本支出，具体办法如下以201年7全年及201年8上半年数据为测算基数，科室需保证可控成本维持在44%6