能力与通用管理能力的介绍

#能力与通用管理能力的介绍—EN龙一：能力的概念所谓能力(ability),就是指直接影响活动效果，是活动顺路完成的个性心理特征。心理学的研究把能力分为一般的能力和特殊的能力。一般能力包括观察力、记忆力、注意力、思维力、想象力等，一般能力是一个个体完成一般活动所必备的能力。这些能力适用于广泛的活动范围，与认识和创造活动密切联系，能够保证人们较容易和有效地掌握并运用知识。这种一般的能力也就是通常所说的智力(智力的核心是逻辑思维能力)。另外一些能力如音乐能力、绘画能力等等，属于特殊能力，特殊能力是个体从事某种专业或职业活动时应具备的能力。特殊能力只在特殊活动领域内发生作用。在组织行为学中，把一般能力和特殊能力统称为科学智能(physicalability),与之相适应的还有一种被称为情绪智能(intellectualability)的能力。所谓情绪智能指的是一个人有效地控制自己和影响别人的能力。他通常包括：自我认知能力、自我控制能力、自我激励能力、换位思维能力和社交能力。一般能力和特殊能力有机地联系着。一般能力的发展，为特殊能力的发展创造有利的条件；在各种活动中发展特殊能力的同时，也会促进一般能力的发展。通常所说的智力，也就是心理学中界定的一般能力主要指使人能顺利地从事多种活动所必需的各种认知能力的有机结合，其中，以抽象思维能力为核心。智力最初是一个哲学概念，与精神、意识、理智和理性等概念没有明确区分。20世纪初，随着心理测验学的兴起，心理学家们纷纷根据自己的观点给智力下定义，并以此为理论依据去设计和进行测验。长期以来，在智力的定义问题上争论不休，迄今没有形成定论。归纳起来，有以下几种不同的看法：①智力是适应新情况的能力；②智力是一种学习能力；③智力是抽象的思维能力；④智力是从事艰难复杂、抽象、敏捷和创造性的活动并能集中精力保持稳定从事这种活动的能力；⑤智力是一个能够为着某些目标而行动，能够理智地思考和有效地适应环境这三种能力的综合表现。此外还有人认为智力就是智力测验所测量的东西；或认为智力即解决某种智力问题的能力。智力结构理论是关于智力功能的理论，是由英国心理学家C.E.斯皮尔曼提出二因素开始的，他认为智力是由一般因素g和特殊因素s构成的。一般因素g是说明智力的基本因素。P.E.弗农继承了二因素论并进行了发展，在斯皮尔曼的二因素基础上增加两个层次，提出了层次结构模式，他以g为最高层，下分几个小因素群。美国心理学家L.L.瑟斯顿，把斯皮尔曼的g因素分解为一组各自独立的基本心理因素，提出多因素论。他认为智力是由多因素构成：包括词语意义的理解、词语的

流畅、计算、记忆、空间知觉、知觉速度和推理7种因素。英国心理学家J.P吉尔福德认为不能从一个维度之内考虑智力的结构，应相应从智力活动内容，过程（操作）和成果三个维度加以分类，并提出智力三维结构模式，分析出120种独特智力因素。瑞士心理学家J•皮亚杰认为，智力是最高形式的适应，是个体的行为模式或结构，在环境的影响下，通过同化和顺应的变化，使个体和环境取得平衡。70年代以来，一些心理学家主张，应将测验心理学和实验心理学结合，并以信息加工的观点和实验的方法，从智力行为来研究和理解智力。从上面所述的心理学中关于智力和一般能力的研究理论和结果可以看出，所谓能力，并没有一个公认的和被普遍接受的定义，被普遍接受的只是认为能力都是同能够顺利完成某种工作或某项活动相联系的。尽管瑟斯顿和吉尔福德对能力的结构提出了比较完善的因素划分和分类维度，但由于结构和测量非常复杂，他们的定义也没有获得一致的接受。不过有一个普遍接受的看法，就是各种能力并不简单地并列存在，而是相互联系、相互影响、相互融合，才能够保证活动的顺利完成。二：通用能力的概念1998年国家劳动和社会保障部（2008年与人事部整合为人力资源和社会保障部）部级课题《国家技能振兴战略》首次把人的能力分成了三个层次：职业特定能力，行业通用能力以及核心能力。这个基于职业分类的能力结构划分认为在每一个具体的职业、工种和岗位上都会存在着一定数量的特定能力，从总量上看，它们是最大的，但是从适用范围看，它们又是最狭窄的。对每一个领域或行业来说，存在着一定数量的通用能力，从数量上看，它们比职业特定技能显然少得多，但是它们的适用范围涵盖整个行业领域。而就更大范围而言，还存在着少量从事任何职业或行业工作都需要的、具有普遍适用性的技能，这就是核心能力。长期以来，我国职业教育培训活动和职业资格认证制度把自己的工作重心集中于职业特定技能，为数以百计的职业（或工种）制定了国家标准，在近千个职业（或工种）开展了职业技能鉴定工作。这些工作对于推进我国职业教育培训和职业资格认证制度建设有重大影响和意义。但是，另一方面，在过去的一段时间里，我们对通用能力与核心能力却有所忽视。特定能力实际上，通用能力与核心能力的应用范围，要远宽于职业特定技能，它们是相同或相近职业群中体现出来的，具有共性的技能和知识要求。因此，它们往往是人们职业生涯中更重要的、最基本的技能；因此也具有更普遍的适用性和更广泛的迁移性。开发和培育劳动者（或后备劳动者）的通用技能与核心技能，能为他们提供更广泛的终身从业和终身发展的能力基础，其影响和意义十分重大。特定能力近年来，我国在核心能力和通用能力的研究和开发方面开始取得可喜的成果。通用管理能力的推出，是我国在核心能力研究和开发方面取得重要成果后，在分层次能力研究和开发方面取得的又一个重要突破。我们认为在管理领域有超越具体的特定知识和技能的通用性知识和技能、有一切管理者都应当共同具备的能力和才干。所以中国就业培训技术指导中心、劳动和社会保障部职业技能鉴定中心组织各界专家力量，参照国外先进标准，制定了我国第一个通用管理能力标准，把通用管理能力归纳成四种主要功能模块，即：自我发展管理、团队建设管理、资源使用管理、运营绩效管理。同时，把通用管理能力分成了两个层次（基础级和综合级）。劳动和社会保障部（现人力资源和社会保障部）职业技能鉴定中心根据通用管理能力的标准在全国范围内开展通用管理能力培训和认证工作。一、通用管理能力的结构、体系和特色根据劳动和社会保障部的研究成果，能力可以划分为特定职业能力、通用能力和核心能力。其中特定职业能力分别对应近千种特定的工种和职业，种类很多，但使用范围非常有限；与此对应，核心能力包括交流表达、数字运算、变革创新、自我提高、与人合作、解决问题、信息处理和外语适用等，这些能力可以运用在各个职业和行业当中，但种类有限。作为通用能力的一种，通用管理能力是能够普遍适用在各种行业中的一般管理人员和管理岗位的、能够改善管理人员的管理行为、提高其管理效率所需要的基本技能和基本能力。这些能力是一个成功的管理者顺利完成其工作角色所必须具备的，其内容包含对人的管理、对团队的管理、对资源和管理和对运营效果的管理。能力分层体系图体系要素关系图根据通用管理能力标准，通用管理能力分成两个层次：基础级别和综合级别；每个级别又分为自我发展管理、团队建设管理、资源使用管理、运营绩效管理四个模块；其中综合级中四个模块分别对应四个等级证书，基础级前两个模块用一个证书：个人与团队管理证书；后两个模块用一个证书：资源与运营管理证书。层次模块与证书基础级自我发展管理团队建设管理资源使用管理运营绩效管理个人与团队管理证书资源与运营管理证书综合级自我发展管理团队建设管理资源使用管理运营绩效管理自我发展管理证书团队建设管理证书资源使用管理证书运营绩效管理证书通用管理能力具有一个完整的体系结构，包括两个层次、各四个模块。其中综合级各模块又包括三门课程，基础级各模块包括四门课程。各课程之间既相互联系又相互区别，构成一个完整的有机体。不同的单位和个人可以根据自己的需要，选择相应的模块或学习相应的课程，并可以参加劳动和社会保障部（现人力资源和社会保障部）组织和实施的国家唯一的管理能力的水平认证考试。通用管理能力课程整体采用国外最新的培训资源，充分体现了管理学最新的研究成果和实践经验。课程的结构贯穿经典管理学研究中把管理任务划分为计划、组织、领导和控制等四个职能，并且从个人、团队和组织三个层次内界定具体的管理问题。课程内容的编排既注重了管理知识和理论的学习，又采用了边学边练的适合成人学习的培训模式，能够一方面使学习者学习知识、另一方面提高学习者的操作技能和能力。整个课程在西方得到广泛认可，并被许多大型的跨国公司引进作为企业的内训课程。我们在引进全套完整的课程之后，组织专家进行了编译，并结合我国的管理实践进行了本土化改造，同时把这套课程整体纳入劳动和社会保障部（现人力资源和社会保障部）职业技能鉴定中心所组织的认证考试。整个体系采用国际最先进的管理理论研究成果和实践经验知识，采用国际通用的培训标准。内容除了注重知识的学习之外，更重视技能的学习和能力的提高。通用管理能力的课程设置从基础管理知识着手、兼顾基本实践经验，适用范围广、兼顾人群众，是一个注重并培养能力的完整的培训体系。从普通员工或者从技术或营销、生产岗位出身的等没有接受过系统管理知识学习的管理人员可以在通用管理能力课程中学习到最新