2如何打造高绩效团队

中海微银资产管理有限公司如何打造高绩效团队SalesofthewinningstrategyTeam&Group1Choosetoyoursoldiers2Makesalescamp34CONTENTS目录1.Team&Group•

Whatisteamorgroup?Team:团队，合作Group:群体，把...聚集起来

•DistinctionAutonomy，Thinkingability，Interoperability—Team3要素

自主性

思考性

协作性主管员工员工员工监督型、命令型Group顾问型、参与型Team伙伴型教练型Team销售团队的管理者不是监督者，指挥者，而是拉拉队长，鼓励者甚至是教练。思考：领导与员工应该是什么关系？小案例：热播韩剧《我叫金三顺》有一个镜头，金三顺和她的老板去喝酒，喝完酒后金三顺执意要买单，当她要买单是，金三顺钱包里没有现金，要去银行取钱，他们俩人去提款机取钱时，由于时间太晚了自动门关闭了，她和老板困在里面了，这时金三顺因为酒醉吐了一地。金三顺老板赶紧找管理员过来帮他们俩打开自动门，管理员赶到时，金三顺的老板，正拿着拖把在清理地面。当管理员看到此景时并没有觉得他一个董事长打扫呕吐物特别委屈，而是觉得这就是他应该做的。想象一下，咱们的一个银行职员与银行行长一起去喝酒，职员吐一地，行长会亲自清理吗？作为一个团队长的你会清理吗？假如你清理了，酒醒后的员工会怎么想？要做一个值得“信”的管理者值得“信”需要两个基本条件：一是人品，二是能力。有人品，没能力，是滥好人。有能力，没人品，是傻X。

2.Choosetoyoursoldiers

序言

任何团队都离不开人，以人为本绝不是说来玩玩的。能否选对你的兵，极大的影响到你的团队战斗力。

在现代社会，即使你个人的销售能力再强，市场冲杀的能力也是说有限的，往往寡不敌众，败下阵来。当你孤军奋战，感觉兵力不足时，如何摆脱销售指标完成无望的窘境？

选对你的兵销售人员的甄选销售人员的心理支撑销售人员的胜任力思考：你认为什么样的人员，具备怎样的特征，适合做销售人员？

不服输，勇于挑战自我1执著、勤奋、肯吃苦2渴望金钱3思想简单，能坚持4我们需要什么样的业务员？销售人员的甄选录用业务人员标准伙伴们，我们的问题来喽：你可能会说，那些都是理论？实际操作起来有很多问题的，比如：。。。我们已经知道了录用标准，可我们怎么才能招到优秀的业务员呢？如果你在招聘过程中也出现以上问题的话，或许你还没有做到把公司像产品一样的推销给应聘者。

试想应聘者如果对公司不了解，对公司未来的发展不清楚，他怎么可能有兴趣留下来？

当然你可能还会说：“我介绍过公司啊，也讲过公司未来的发展趋势啊，可是效果一般啊！”

如果真是这样的话，那切记：销售产品需要设计，销售我们的公司，招聘我们的员工一样需要设计。一些技巧，一些手段能帮助我们招聘到满意的人员。小分享：H&MPart-time招聘招贤纳士面试提问技巧面试的过程中，我们主要考察应聘人员的3个能力：协调能力、销售能力、应变能力。销售人员的胜任力具备什么样能力的人能胜任销售职位？扎实的专业知识周祥的分析策划能力有效的销售技巧有意识的自我管理对产品的认知度，行业的理解度，技能的掌握度，客户的了解度......1.信息的收集与分析2.识别客户需求3.战略思考能力4.销售计划与资源协调的能力1.做过业务的和做得出业务的人一样吗？2.老业务员好，还是新业务员好？自我管理非常重要，像我们公司的销售人员散布全国各地，不在一起办公，更需要有意识的自我管理。销售人员的心理支撑赢的执念2在行动中求完美3不给自己找借口13.Makesalescamp销售人员战斗力的根源非金钱激励法设定业务竞赛的策略业务员的训练NO.1NO.2NO.3NO.4在销售团队里，面对“新兵蛋子”的无知和“老兵油子”的懈怠，你是否无计可施？每个销售人员都有自己的需求，找到他，就能激励他。销售人员战斗力的根源•无论你怎么努力是否都照样有人无动于衷？•你了解一线员工的需求吗？•你要求所有员工都树立目标吗？•管理过程中应该惩罚对一些，还是奖励多一些？人的潜力无限，能把很多看似做不好的事情做得很完美。人也有惰性，常抱有侥幸心理。所以，人需要被激励。从管理的角度看，没有人愿意被别人管着。小案例：10岁的孩子也不例外。。。。。。自我检查：在你的团队里有“三个一样”的情况吗？（干好干坏一个样，干与不干一个样，干多干少一个样）如果有，就需要好好地反思和改进了。Friendship4月22日长沙展业的小伙伴们青春洋溢活力四射干劲十足

•作为管理者如何激励没有目标的员工？有目标是好事，但也不排除有人没目标。我们应该要求所有员工都建立目标吗？答案是：NO员工是可以没有目标的，如果有我们也不需要他们有多么伟大的目标。没有目标，但他们都有需求。01孩子越来越大想买一套房02车子开了好多年，想换一辆车03努力工作让老板赏识我04单身很久想找个女朋友.....需求满足了解员工的需求很重要，满足员工的需求是管理的前提。meetrequirements员工积极性不高、工作懈怠、不服管、执行力差、工作拖拖拉拉。。。。。。这一系列都是管理者头疼的问题。出现这些问题的根源是什么？——管理方法。没有充分了解员工的需求就没办法因地制宜的去制定管理策略。情景小分享：。。。。。。。松下幸之助说过：员工加盟到一家企业，首先想到的是满足自己的需求。正因为满足了自己的需求，才客观上为企业做贡献。作为管理者，要让他们的贡献最大化，而不是最小化。•追求快乐，逃离痛苦员工行动力的根源是追求快乐，逃离痛苦。试想，“我努力干能得到快乐嘛？如果得不到，凭什么要努力？”“我就算不听话，违反纪律，能有什么痛苦？如果没有，那我为什么要认真呢？”如果在你的团队，干好干坏一个样，他会不会有积极性？如果干也不干一个样，他凭什么要有积极性？快乐和痛苦一定是相对出现的，只有对应出现了人们才真正的明白怎么做才好。没有体会到快乐和痛苦，他凭什么要改变？只有真正了解员工的需求，才能真正掌握他们需要做这件事的程度如何。•惩罚多一些，还是奖励多一些在我们的团队中，要建立完整的奖惩制度，不能凭意愿管理。要让员工清楚的知道做什么是对的，做什么是错的。温馨建议：团队中原则性的问题一定要处罚，而且要重罚。但平时工作中，奖励要多处罚。严格并不代表一定要得罪人，关键是对事不对人，这要分得很清楚。你可以做有情的兄弟、无情的领导，但千万不要变成没有原则的领导。非金钱激励法用职业发展规划来引导1提供学习再造机会2创造团队成就和个人价值3有情兄弟，无情领导4管理的理性与表彰的感性5设定业务竞赛的策略竞赛带来士气竞赛可以有效的调动人们的积极性。作为管理者，要让大家一进入职场就犹如进到战场的感觉。01结对PK找到适合的人员、团队、营业部、城市之间进行PK02竞赛的6大要素1.主题要明确2.目标要清晰3.考虑对象是否能适应4.考虑成本5竞赛过程要控制6.做好结果预测和评估03跨越底线赛让业绩不好的人往前走04设定业务竞赛的策略业务员的训练思考时间：1.员工如果不合格，应该淘汰在新兵营里，还是淘汰在工作岗位上？

2.有没有必要考核业务员的工作量？

3.掌握了销售技巧就一定能成为销售高手嘛？

新人篇01先心态，后技巧销售人员的心态训练非常关键一个技巧的有效灌输一定要有好的心态在背后作支撑。0203参加培训前要带着问题带着问题参加培训，训后要做到让非专业人员听得懂，专业人员对口。

时刻学习以训带工，以工带训。管理销售团队的两个考核点做销售，完成业绩是职责所在。业绩结果工作量与业绩息息相关。足够的工作量一个业务人员，不出业绩，工作量又不够，那存在的意义是什么？我们不要把业务员逼得太紧，但要把工作中的水分挤掉。4.Salesofthewinningstrategy甘特图（进度表）甘特图是1917年友亨利•甘特开发的一种管理工具。不要过多干涉业务员，布置完任务，只要关注两点就行：交出业绩，完成工作量。让员工按照自己的方式去做，这方面的管理应该更开放。开明管理不意味着放任自流，管理者要时刻留意可能出错的地方。创新的错误是需要宽容的。创新一定会犯错，会出现不和谐的声音，这需要控制。创意类犯错03员工因能力不够而犯错，这些人需要我们去培养能力类错误02让他做什么死活不愿意，出现这类错误是需要教育，甚至要承担一定责任。态度类错误01员工3类错误：定义：一家公司真实客户量的反应，它决定了这家公司业务量的潜在规模及发展前景。1.设：过去签单的概率为X。(假设我们找了100个客户，签单了20个）X===20%2.设：季度销售目标为S，平均成交额为D，季度需要完成客户数为S/D。（假设销售目标是100万，平均成交额为20万）季度需要完成客户数====5销售线索3.季度需要销售线索数===254.每月需要销售线