基于结构方程的企业知识转移因素模型

基于结构方程的企业知识转移因素模型

彼得f.德国管理大师说。“在20世纪，公司最有价值的资产是生产设备；在21世纪，组织中最有价值的资产是知识和组织的员工和生产力。”。”在当前的知识社会里,知识已经成为企业竞争的基本要素,也是企业在竞争中获得成功的决定因素。正如培根的那句名言“知识就是力量”。知识管理是一个复杂的系统工程,许多的知识管理研究者从不同的角度对知识管理进行了研究。对知识管理的理解主要有三种比较权威的观点:Yogesh认为知识管理就是当组织面对不断加剧而又不连续的环境变化时,为了提高组织的适应能力、生产能力和竞争能力,不断探求将组织用信息技术处理信息的能力与组织成员创造与革新能力相结合的一种过程;夏敬华认为,知识管理是协助企业组织和个人,围绕各种来源的知识内容,利用信息技术,实现知识的生产、分享、应用及创新,并在企业个人、组织、业务目标以及经济绩效等诸方面形成知识优势和产生价值的过程;David认为,知识管理至少包括:知识创造、知识收集、知识组织、知识传播、知识利用和知识宣传六个过程。这些观点都反映了知识的获取、转移和创新是知识管理过程的主要活动,其中知识的获取和转移是知识创新的前提和基础。因此,组织内知识的转移已引起了该研究领域学者们的足够重视。知识转移是指知识以不同的方式在组织、群体或个体之间的转移或传播知识转移既是知识管理中最基本同时也是最复杂的活动。在知识管理中,知识转移的目的是吸收新知识和有效地利用新知识。通过知识转移,将那些使组织获益的知识加速应用,使组织获得竞争优势。吴晓波认为知识转移和创新是贯穿整个组织各个层面的一系列活动,各层次之间的知识转移又是每一层面内知识管理活动相互作用的结果。野中郁次郎等分别从组织知识转移的途径和方法对其进行分析。在这些主流且具有重要影响的知识转移理论中,都涉及到了个体、群体和组织三类对象。同时,严中华、权净、刘小玲、AmritTiwana等从不同的角度对知识转移的影响因素进行了研究[11,12,13,14,15,16]。归纳这些现有的理论和文献,可得出影响企业知识转移的六大因素:信任、人际关系、激励、决策者态度、知识管理系统、知识吸收能力。这些因素分别作用个体、群体和组织三类主体间的知识转移过程,即个体与群体间的知识转移过程(I-G)、个体与组织间的知识转移过程(I-O)、群体与组织间的知识转移过程(G-O)。这些因素有的只影响其中的一个转移过程,而有些则同时影响两个不同的转移过程。本文以个体、群体和组织为中心,提出知识转移影响因素模型,通过实证研究的方法探讨上述六个影响因素在三个知识转移过程中的作用与影响。通过结构方程模型方法的统计分析,力求得出各影响因素对相关知识转移过程的量化指标为企业实施知识管理,提升知识转移水平提供量化的依据和切实可行的指导。1研究方法与模型综上所述,虽然现有的研究成果从知识转移的途径、方法、影响因素等方面进行了探讨和分析,但尚未对知识转移的影响因素进行结构性的梳理,也未能对诸因素的影响大小进行实际的分析与验证。本文拟采用结构方程模型(SEM)的统计方法,按照以下步骤进行实证分析:(1)基于现有研究成果提出理论模型假设;(2)通过实际的企业问卷调查和数据收集;(3)利用数据对理论模型进行拟合;(4)对模型拟合的结果进行评价与修订。归纳现有的研究成果,本文提出知识转移的三个因素模型:I-G模型、I-O模型、G-O模型,如图1、图2、图3所示。同时提出十一个关于知识转移影响因素及其关系的假设,见表1。2确认研究2.1变量及其信效度要进行实证研究,首先要进行问卷的设计。在进行量表设计的过程中,参考已有的成熟量表及大量的心理学量表编制文献。本量表采用李克特(Likert)五点式评量尺度,分成“完全相符”、“大部分相符”、“一定程度上相符”、“大部分不相符”、“完全不符”,五个选项,分别给予1、2、3、4、5分。量表各问题(条目)有正向记分题和反向记分题。问卷主体包含三部分内容:人口统计分量表;知识转移水平分量表;知识转移影响因素分量表。(1)人口统计分量表包括性别、年龄、教育程度、工作部门及工作年限等,以利于了解样本特性。(2)知识转移效果分量表又包括三个子分量表:I-G知识转移效果子量表、I-O知识转移效果子量表、G-O知识转移效果子量表。其中I-G知识转移效果子量表包括:群体效率、员工满意度、群体学习、个体成熟度四个维度;I-O知识转移效果子量表包括:组织效率、员工成就感、组织创新、技术成熟度四个维度;G-O知识转移效果子量表包括:组织绩效、环境适应性、协作能力、流程成熟度四个维度。(3)知识转移影响因素分量表包括:信任、人际关系、激励、决策者态度、知识管理系统、知识吸收能力六个维度。在对各变量条目(问题)编制过程中,在借鉴了已有的相关量表基础上,初选择出96个条目,请各企业的信息主管(知识主管)和心理学专家对这些条目进行了内容效度的评定,根据信息主管和专家的意见,对这些条目进行了必要的删、改、增,建立了包含84个条目的初测量表。然后对2家企业的67名被试施测,根据题总相关、题他相关、社会赞许性、辨别力和题目难度5项标准改进了初测量表。形成了包括65个条目,加上10个测谎条目,最终75个条目的调查问卷。问卷信度方面,采用Cronbachα系数检验各变量的测量项目是否具有较好的内部一致性。效度方面,通过对比企业问卷的得分与企业实际情况的访谈结论进行验证。2.2人口统计学分析2004年8～10月,对西安地区10家科研型企业进行了问卷调查。共发出问卷360份,回收321份,其中信息不完整的无效问卷20份,有效问卷为301份。使用SPSS进行数据统计分析,首先对问卷中的测谎条目进行计算,对于谎份高于一个标准差的被试数据进行剔除,又删除37个被试,通过测谎的被试有264份。使用SPSS进一步进行描述统计分析,可对人口统计变量得出如下结论男性被试为173;女性被试为91;平均年龄35.4岁;学历方面,大专以下18人,大专78人,本科118人,研究生及以上50。由于被试大都来自科技型企业,本科及以上学历占被试近六成;拥有大专学历的被试占到了近95%。可见虽然被试来自不同的行业,但是整个被试群体的素质构成仍比较接近。对于探索性研究,若Cronbachα系数大于0.7,是可以接收的最小信度值。本次调查结果中,由于经过了初步预测试和问卷调整,修订后问卷所测得不同纬度(因子)的α值均大于0.7。2.3sem算法的优缺点本文在研究中采用的是结构方程模型(structuralequationmodeling,简称为SEM)的统计方法,SEM还是利用联立方程组求解,与传统的回归分析相比较,SEM具有一些优点。比如,SEM可以同时考虑与处理多个因变量;SEM允许自变量和因变量含有测量误差等。这些特点使得SEM比较适合用于知识管理问题的研究。通过使用SEM的专用统计软件LISREL进行统计分析,对前文中提出的假设进行了验证,并得出相关结论。(1)lisrel估计方法LISREL包含了多种估计方法,统计缺省值为极大似然估计ML(maximumlikelihood),本统计过程中采用的估计方法就是极大似然估计。使用LISREL统计分析后,生成的的I-G转移因素路径图,如图4所示。下面再通过LISREL产生的t检验图来判断各估计参数是否显著不等于0,一般可简单取t值大于2为显著。从t检验图中可以看出,除了相互信任因素对于I-G知识转移效果的影响的t值为1.12外,其它因子间作用关系都是十分显著的。(2)图1:美国法上所示:“国家”与“其他”,还是在一定的时间上把生物量表1的作用落实到了《一个国际空间》的档案,保证了一般在整个改造中的作用,即为“不做”的时长量表1同样可从LISREL中生成I-O转移因素路径图,如图5所示。由于I-O模型t检验中可以看出,各因素对于I-O知识转移效果的t值都大于2,可见需要估计的各类参数都显著的不等于0。(3)移因素路径图同样可从LISREL生成G-O转移因素路径图,如图6所示。由于G-O模型t检验中的值都大于2,可见需要估计的各类参数都显著的不等于0。(4)各转移因素的调整指标各因素模型的拟合指标如表2所示。(5)错误的检测经过对于数据的统计分析,可对前文中提出的假设(H1～H11)进行检验,如表3所示。3企业内部对知识管理的态度变化,主要有三大因素结合前面的SEM统计结论,在此分析各影响因素(因子)对企业的知识转移效果的影响大小,如表4所示。通过表4可以看出,影响企业内个体知识与群体间知识转移(I-G)的主要因素有两个:群体的人际关系(0.38)和对于知识共享的激励机制(0.45)。如果企业发现员工个体的知识不能被有效的转移为群体的知识,那么企业可以增加对知识共享和交流的激励强度,从而能够刺激个体的积极性实现知识的有效共享。同时企业也需要改善群体内部的人际关系,创造一个和谐融洽的群体氛围,这也将有助于提升个体与群体间的知识转移过程。在企业内部,影响个体和组织间知识转移(I-O)的主要因素有三个:决策者态度(0.5657)、知识管理系统(0.73)、激励机制(0.27)。如果企业发现很难将个体的知识直接在全组织(企业)的范围内进行共享和推广,那么可以从三个方面入手:决策者对于知识管理的态度、知识管理系统和激励机制。最有效的手段之一就是建立和改善企业的知识管理系统平台,希望给组织共享知识的个体,需要借助有利的知识管理系统平台才能完成。要想改善和提升知识管理系统,意味着必须征得管理者的认同。改善管理者,尤其是决策者对于知识管理的认识和态度,也是解决这个难题的另一个有效措施。在决策者大力支持、知识管理系统完备先进的情况下,企业还应当适时地对这种知识共享和转移的行为给予一定的激励才行。在企业内部影响群体和组织间知识转移(G-O)的主要因素有两个:决策者态度(0.712)、知识吸收能力如果企业的知识管理问题出在了群体上,而不是个体上。既从个体的知识向群体和组织进行转移时非常顺畅;但是把一个群体所拥有的知识,转移成组织的知识时,却很难实现。如果发生了这样的事情,首先应当考察决策者对知识管理是否持支持态度,其次需要考虑企业的知识吸收能力。因为这是影响群体向组织知识转移的两个主要因素。在个体知识与群体间知识转移(I-G)因素模型中,相互信任的影响因素是不显著的(载荷为:0.08,t检验值为1.12)。本次10家企业的实证研究所得出的结论与理论假设有所违背。基于以上的结论可以对惠普中国公司知识管理案例进行分析。2001年初,高建华三进惠普中国后不久,按孙振耀(惠普中国总经理)的设想兼任CKO,开始了知识管理的种种实践和探索。在孙振耀的支持下惠普中国设立了知识管理委员会、读书会等机构,推动了惠普公司的知识管理得到迅速发展。同样也是由于更高层的决策者对于知识管理态度转变,导致了惠普中国公司知识管理在推行两年后草草收场。从本文得出的结论不难看出,决策者对于知识管理的态度在两个环节(I-O、G-O)都显著(0.5657、0.712)影响企业的知识转移效果,从而影响整个企业的知识管理。由此可见,惠普中国公司的案例同本文的结论是完全一致的。4知识转移效果的结构方程分析本文以个体、群体和组织为中心,使用结构方程(SEM)的统计方法,通过多家企业的问卷调查,对知识转移各因素进行了实证研究。个体、群体、组织是对企业知识管理具有重要影响的三类主体。个体知识是企业知识创造的源泉,个体知识以及通过个体间的互动、交流与对话形成群体知识;群体知识是企业知识的基础,群体知识通过交流与协作在整个组织内共享与流动,形成组织知识;组织知识成为整个组织能力的一部分,是组织整体竞争力的体现。人际关系、激励机制、决策者态度、知识管理系统、知识吸收能力是影响知识转移效果的主要因素,它们分别作用于知识转移的不同阶段。人际关系、激励机制对个体到群体(I-G)的知识转移效果具有显著影响;决策者态度、激励机制、知识管理系统对个体到组织(I