招聘指导手册

招聘指导手册目的

为了让负责招聘的新手更快掌握招聘的基本流程及措施，少走弯路，能在更短的时间内高效率地投入工作。特制定本手册。

二、合用范围

新进入招聘工作的人员。

三、原则

录取员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。优指的是相对应聘岗位最匹配。企业内符合招聘职位规定及体现卓越的合适员工，将优先予以选拔、晋升。另一方面再考虑面向社会公开招聘。

四、流程及措施

1、渠道选择

文职、管理类人员重要来源于大型综合性网站、综合性现场招聘会和中高层专场招聘会。广东有：前途无忧网、南方人才网、卓博人才网、智联招聘网和智通现场、南方人才现场。管理人员和中高端技术人员重要告知前途无忧网和智联招聘网积极收索和猎头推荐。较低端的文职岗位可通过大中型职业简介所。

专业性人才可以告知专业人才网，如建筑人才，电力英才，数字人才等。

2、简历筛选

2.1性别、年龄、学历与否符合岗位规定。根据所负责企业特点及历史，分类总结所负责企业对这些信息的规定，然后逐一筛选。

2.2工作经验与否符合规定。总工作年限、同岗位工作年限与否到达岗位规定；所经历的企业规模及性质与否符合岗位规定。

2.3薪资期望与否靠谱。候选人薪资期望与企业提供岗位及当地市场水平与否靠谱。

2.4记录简历中的问题点。如简历中出现较长的空白时间段（3个月以上）在做什么。

3、电话面试

3.1自报家门及告知怎样获得其资料，例：这是XXX集团，我们从XXX获得了您的个人资料，您目前说话与否以便?

3.2简介企业及岗位。问询与否听说过XXX，假如不太理解则简朴简介企业。招聘负责人要整顿统一简介内容。各招聘人员在简介企业时要口径一致。

3.3问询候选人工作意向。首先确认工作地点与否能接受，另一方面对推荐岗位与否感爱好。正常状况积极投递简历的求职者可以省去这个环节。

3.4理解其过往工作经历与否与推荐岗位（应聘岗位）相近或有关。让其简介其服务过的企业、工作职责、工作内容、离职原因等。

3.5问询简历中的问题点。

3.6预约面试时间及地点。告知面试时间后要确认，同步告知乘车路线及需要带上的证件。对于电话面试完觉得需要不考虑不能立即预约面试的人可以这样结尾：非常感谢您接受这个电话沟通，我会将您的个人资料及今天的沟通状况提供应用人部门（或者什么方面的副总），有深入消息我将第一时间联络您。

3.7告知对方你姓什么，分机号多少。假如是外地来面试的最佳将手机号也告知对方。结束语可以这样：非常快乐与您电话沟通，我们将XXX时间见。这个非常重要，要让候选人可以联络到我们。

4、面试接待

接待时要热情，积极与候选人寒暄。如：路上与否顺利？今每天气XXX，比较辛劳等话语。假如需规定职者等待面试，一定要提前告知。假如要较长时间等待，每20-30分钟要与其沟通一次，告知进展状况做好安慰工作。等待时可以根据实际状况为求职者换开水，给企业简介、员工报纸查阅。

5、初试及记录

5.1求职者的坐姿、眼神、动作。如下为个人意见仅供参照：浅坐后仰者（一般跷二郎腿）一般以自我为中心，对自身目前状况较为满意，属于自得性。眼神不定（一般眼睛左转在说谎，右转在回忆），左顾右盼，属于狡猾性。小动作不停的人正常状况下缺乏耐心，属于毛躁性。

5.2求职者的身体健全状况。如有缺陷需要提醒用人部门。

5.3在面试过程中，为了获取更多真实有效的信息，尽量进行有逻辑有深度的追问。

5.4简介岗位对任职人员的规定，未来也许有哪些困难和问题需要处理。

5.5问询求职者尚有哪些不太清晰需要深入理解。这个环节可以理解求职者最关怀和最在意的是什么。

5.6在填写测评表时，既要写好的方面，也要将局限性的地方和顾虑写上，给用人部门提供参照。

6、与用人部门沟通

面试结束后，不管成功与否，都要与用人部门领导进行沟通。不停总结进步。

7、送别

对于成功者进行鼓励，对于未成功者送别时可以这样说：非常感谢您来企业参与面试，我们将您的个人资料放入企业人才库。谢谢，慢走！期待我们的下一次沟通。

七、风险控制

重要岗位需要做多方背景调查，排除弄虚作假人员。

八、离职分析

做试用期内离职人员访谈，总结各岗位的真正离职原因，并反思招聘过程。不停总结不停改善。招聘之于企业发展的重要性日益显现，由于高效、科学的招聘不仅有助于提高企业人才的竞争力，更是有助于推进企业战略目的的实现。然而，不可否认的一种现实是，在当今企业的招聘实践中，总是或多或少地存在着某些问题，某些忽视的招聘“角落”。怎样处理这些问题，消除这些“角落”已成为目前招聘实战工作的一种重点和难点。本文就尝试从目前的这些招聘“角落”出发来探讨招聘流程的高效性、规范性和有序性。对症才能下药——招聘渠道要精选A企业人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生均有一股沮丧的感觉，首先是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另首先是李先生每次去人才市场都无功而返。这种尴尬的困境，想必诸多人力资源从业者都不陌生，由于在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其首先严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另首先也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。那么出现这样的问题，企业应当怎样处理呢？从源头上讲，此问题处理方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理同样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的长处和缺陷，如网络招聘有哪些长处和缺陷？现场招聘的长处在哪里、缺陷在哪里？猎头招聘的长处和缺陷是什么？员工推荐的长处和缺陷又是什么？只有将多种招聘渠道的长处和缺陷了然于胸，才能做到科学选择；第三，就是做好结合工作。拿案例中的“外贸经理”为例，该企业以国外出口业务为主，“外贸经理”职位属于企业重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上展现供不应求状态，这是该职位的关键“特性”，那么根据这些特性，我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。由于猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。同理，详细到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争到达“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目的。重点就要突出——信息公布要讲技巧常常“逛”人才市场的人，也许都会有这样一种印象：所有招聘海报的格式几乎都是同样的，并且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。这其实就在某种程度上阐明了招聘信息公布工作没有得到重视。那么企业应当怎样重视信息公布工作呢？详细来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息公布方面要做好两点工作：第一，要明确招聘重点。在将招聘信息对外公布时，企业需要根据不一样职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一种关键；第二，重点职位要突出显示。一般来讲，企业公布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和关键职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息可以到达突出、个性、差异的效果。当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。谁也不乐意等待——等待地点要费心谁乐意等待？谁也不乐意等待，但在招聘实践中，等待是不可防止的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有的企业也许会安排在前台，有的企业也许安排在部门会议室，有的企业也许安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业一直要把握两个原则：其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一种合适之处；其二，要可以彰显出企业“尊重人才”的气氛，地点的选择直接影射着企业的用人理念，假如企业要营造一种“尊重人才”的气氛，则就需要在地点上进行谨慎选择。二是等待地点的设置。其实任何人员都也许是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有助于提高企业的服务形象，企业文化的对外传播，并且也有助于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓和面试者焦灼等待的情绪。对此企业就可以尝试在等待地点上摆放企业的某些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓和等待情绪的同步，增强企业的人才吸引力。寒暄，谁都喜欢——面试发问要铺垫寒暄，这个基本的礼仪，也许诸多人都比较喜欢，尤其是初次会面时，诚挚的寒暄不仅有助于缓和彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通气氛。那么将这个观点运用到企业招聘实践中，则是规定企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过诚挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。此前笔者就见证过一种这样的面试：笔者刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，成果迎来的却是“搭什么车过来的？转车没有？路途辛劳了！”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，成果整个面试就在快乐、轻松、开诚布公的气氛中度过。因此说，企业若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，首先通过寒暄的实行来凸显企业对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通气氛，另首先也有助于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，到达开诚布公、知己知彼的沟通境界。察言更要观色——面试观测要“两不误”正如前文所说，面试环节需要处理的重要问题和关键问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而保证后续录取决策的精确性和科学性。那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢？答案是集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来理解其所具有的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。第一，要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者也许会倒着讲述工作经历，有的应聘者也也许顺着讲述工作经历，不管采用何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，与否详细、有关键，假如应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应当重点关注了。第二，要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反应，在关注应聘者语气方面，企业需要留心应聘者讲述的语速，如与否有轻重缓急之处、与否有结巴之处、与否给人一种自信和铿锵有力的感觉。察完言后，企业还需要“观色”。由于仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，虽然你再仔细的“察言”，也有也许被忽悠，因此面试中的“观色”也很重要。详细来说，“观色”要做好两点工作：其一，观面部表情，如脸色和眼神是怎样的。其二，观姿态，如坐姿与否有变化、讲述时的手势是怎样的。总的说来，“察言与观色”首先在于检查应聘者讲述信息的真实性，另首先则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘掉了记录工作。策马不忘扬鞭——招聘评估要及时招聘评估也许是一种很轻易被遗忘的角落，由于就一般状况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目的与否完毕，这其实就是一种成果导向式的评估。但熟知绩效管理的从业者都懂得，绩效管理不仅需要评估成果，也要评估过程，因此，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘成果这两大方面。首先，在过程评估方面，企业要关注与否有突发事件、突发事件与否得到了合理处理、计划与实际与否有差异之处、与否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘成果方面，企业重要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。与此同步，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一种要点就是及时，一般来讲，在完毕每个项目或阶段性的招聘活动后的一种月内，企业就需要开展招聘评估，由于一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的鼓励力度就会展现出递减之势，因此招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一种重点。招聘工作条理性较强，缺乏一种环节，对整个招聘有着不可忽视的影响。根据实际工作经验，其实HR只要做好了五定工作，就会让招聘工作清晰有序。

一、定流程

招聘之前，HR要静下心来梳理流程。目前，网上或是多种图书资料都对招聘流程有比较明确的描述：招聘计划、招聘、应聘、面试、录取。细数下来，招聘流程就五个点。诸多HR对流程认知不清，不重视，导致招聘效果大打折扣，甚至较多的管理内耗。

当一种HR招聘一名内勤入职后，总经理会问，这个内勤是谁让招聘的。于是，HR匆匆忙忙地找有关部门经理理论。最终，老总把这个岗位给否认了。HR又厚着脸皮去做解雇工作，显得非常被动。在整个招聘过程中，HR对流程认知不清晰，把关不严，部门经理随口一句话，HR就忙着招聘，费力招进来的人员实则是没有编制和储备计划的，最终落得凄然收场。

成功的招聘必然有严格的流程来控制。从需求的产生到最终录取，HR一定要把流程和其中的各个环节清晰地定出来，否则就轻易导致招聘的失败，带来较大的机会成本和低下的生产率。

二、定需求

需求是招聘活动的前提。需求确定工作没有做好，势必会导致招聘工作效率低下或是失败。首先，HR要和部门经理有充足的沟通，对岗位空缺产生的原因和必要性进行沟通；接着，HR要设计合理的需求计划表，诸多岗位具有专业技术性，HR们对此类岗位的理解不会太深入，因此需要用人部门把岗位职责和任职资格写清晰；最终，HR需要对增补单进行审核，同步