06090人员素质测评理论与方法自考复习资料全资格考试自考

WORD版本容和分工具有高度倾向性；②花费的时间少，效率高；③真实地反映作中不使再继续分解的最小单位。职责是指某人担负着一项或多项任；3赋分；4容和分工具有高度倾向性；②花费的时间少，效率高；③真实地反映作中不使再继续分解的最小单位。职责是指某人担负着一项或多项任；3赋分；4分析项目并进行筛选7知识测评中常用的题型有哪些？的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。9.面试法：又被称为口 人员素质测评理论与方法复习资料1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。似同类同质的量化。上是用人准则的具体化。5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。结果稳定可靠，信度高。8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。WORD版本向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性性。2，命题的表达要尽可能简单，且用词要尽可能准确。3，避免向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性性。2，命题的表达要尽可能简单，且用词要尽可能准确。3，避免；④评价中心法的成本较高；⑤评价的情况与实际情况仍然存在一定体外环境，按其性质来区分，有自然环境和社会环境两大类。社会环 29测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。30结构化面试：依照预先确定的容，程序，分值结构进行面试。31素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。32专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。33情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判WORD版本测评数据直接综合与转换。79二次量化：它是指整个的素质测评量。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。多样化；2测评数据直接综合与转换。79二次量化：它是指整个的素质测评量。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。多样化；2容全面化；3试题的顺应华；4程序规化；5考官行化；表示质的消灭，也不表示量的随意创造。78一次量化：是指素质测 WORD版本黄胆汁、黑胆汁。.109神经活动类型学说认为，人的神经活动有提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了想品质、道德品质与其他个性品质69文化素质：包括文化的广度与题的前提，通常由标有自然数的一系列问题或不完全的句子，短语，黄胆汁、黑胆汁。.109神经活动类型学说认为，人的神经活动有提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了想品质、道德品质与其他个性品质69文化素质：包括文化的广度与题的前提，通常由标有自然数的一系列问题或不完全的句子，短语， 二简答题2、结构化面试如何设计？答1）分析应聘岗位对应聘者的素质要求2）确定录用目标，是集面试问题（3）拟订的优化管理4）有助于人事制度的变革和深化5）有助于提高员工的工作生活质量。不推诿责任。10、面试的类型有哪些？答：面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；根据面试的实施方案，可以将面试分为单独面试和小组面试；根据面试题目的容，可以将面试分为情景面世和经验面世；根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。害关系和有关情况。的一些问题。13、人员测评指标体系的设计应遵循那些原则？答1）针对性原则（2）明确性原则（3）科学性原则（4）创新原则（5）精炼性原则14、到目前为止，素质测评的方法有哪些？答1）面试，包括结构性面试和非结构性面世。（2）心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验与非专业能力测验等。（3）评价中心，包括公文处理，情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断等。（4）观察评定法，有专家观察评定和群众统测评等15、确定测评指标权重的方法通常有哪几种？答1）主观加权法（2）专家加权法（3）德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）对偶比较法（6）回归分析法WORD版本能力。3它的解答时间比较长，试题量受到限制，它要求考生花费相有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的人评分成绩单，被测评者退场。能力。3它的解答时间比较长，试题量受到限制，它要求考生花费相有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的人评分成绩单，被测评者退场。22试述胜任特征评价法的主要特点 头表达能力和洞察力强：（：（WORD版本弊，看不出具体优点50分数的形式依其性质基本分为四种：目标参差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有44两种图形：直方图弊，看不出具体优点50分数的形式依其性质基本分为四种：目标参差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有44两种图形：直方图？资料分析法的作用：几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性 WORD版本体外环境，按其性质来区分，有自然环境和社会环境两大类。社会环素质测评目标的质量。工作分析的方法主要由观察法、面谈法、实践决定和生产的身心倾向的总称。其中智力为知的素质、气质为情的素于高度戒备而紧时，主试人可以采用夸奖技巧。（三）注意从言辞， .体外环境，按其性质来区分，有自然环境和社会环境两大类。社会环素质测评目标的质量。工作分析的方法主要由观察法、面谈法、实践决定和生产的身心倾向的总称。其中智力为知的素质、气质为情的素于高度戒备而紧时，主试人可以采用夸奖技巧。（三）注意从言辞， 是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。85简述常模最重要的意义？代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准，被测的测验分数只有对照常模④成绩评定比较客观且便于存档。高的区分度，可使测评更具有针对性。围；⑦工作程序与工作进度。WORD版本以说是一种经过精心设计，在特定场景下一面对面的交谈能与观察为德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。实际上它图审题2，试题编排3以说是一种经过精心设计，在特定场景下一面对面的交谈能与观察为德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。实际上它图审题2，试题编排3，准备标准答案4，审查试卷并给出指导语。面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一 知觉速度与准确性。步对申请人的面试；③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准；②评定量表中使用的评定要素应—理论研究多次重复的基础上才可投入使用。⒉要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高设计考核程序、组织实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。⒊要对考核者、被考核者所导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的有关被测评者能力、个性特点的信息。评者在讨论的过程中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无法同时观察几个小组的讨论。102简述评价中心法的形式？①无领导小组讨论法②文件筐③模拟面谈④演讲⑤搜寻事实⑥书面的案例分析⑦角色游色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。角色游戏的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被三论述题1、面试时如何“问”考官的提问于谈话，应力求使用标准性以及不会给被试者带来五届的语言，不要用生僻字，尽量使用专业性太强的词缺憾的机会2、试述评价中心所遵循的原则人员之间进行比较（10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预算3、面试时如何“听”？WORD版本？搭配题也叫匹配题或配对题，它一般是由三部分组成：1，解答试轴上的高度并做出于横轴平行的直线，这一直线便与相应的上下限交据测验的目的可分为：描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置方案，可以将面试分为单独面试和小组面试；根据面试题目的容，可？搭配题也叫匹配题或配对题，它一般是由三部分组成：1，解答试轴上的高度并做出于横轴平行的直线，这一直线便与相应的上下限交据测验的目的可分为：描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置方案，可以将面试分为单独面试和小组面试；根据面试题目的容，可 试着回答时，要恰到好处，轻松自如。俯视、斜视、直视被试者回答问题，都会使被试者感到紧，从而产生一种压力，并使身心处于一种不自在、不舒服的状态中。听被试着回答问题时，还应办一是党的点头，因为点头是一种双方沟通的信号，意味着你的注意听而且听懂了他的回答，或者表示你与他有同感，从而给对方造成一种心情愉快的气氛（二）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试着回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良等方面区别被试者的在素质水平。研究表明，一个人说话快慢，用词风格，音量大小，音色矛与否等都充分反映了一个人的在素质。4、试述面试的程序过程。答:面试从设计、组织、实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行，面市的；（；（；（；（；（对整个的面试操作提出统一的原则性要求。要提高面试的质量，除了宏观上按上述步骤实施外，关键要做好以下三项工作：考官的选择与培训。面试考官的素质主要由三方面构成：一是思想作风是否正派，二是对拟聘岗位的工作要否熟悉，三是对面试理论与实践有一定的了解，富有操作经验。面试考官无论有无经验，面试正式开场前，均应接受培训，时间视需要而定培训目的是要统一标准尺度与操作方式，培训容包括方法、技能培训、标准要求操作培训。培训的方法是讲解、案例的观摩、操作实习与研讨四个环节2、考生的筛选。面试与其他测评方式相比，花费时间与人力较多，面试一天，主试人常疲惫不堪。因此应根据拟聘职位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，提高面试效率与效果。筛选方法很多，比较可行的方法是资注意，主试人不要坐在背对光源处。考生不宜放在中央，离主试人太远。但也不宜太近，一般相互距离在2米左右为宜。6、试述人力资源管理者的素质体征。的需要，还懂得明天发展，明白需要什么样的人事支持。（3）成为带动变革的先锋。能够督导公司文化和工作程序的成熟，能够面对现实，易于与别人合作，在集体中较受尊重。（2）较高的有恒性。稳重执著，恪尽职守，努力肯干，有较强的社会责任感。（3）较高的自律性。自律严禁，有较强的自制力和意志力。（4）较低的怀疑性。随和、宽容，易于与他人形成良好的人际关系。（5）较低的幻想性。现实，脚踏实地，处事稳妥，具有忧患意识。（6）低忧虑性。自信坦然，有时自命不凡，容易适应环境。（7）较低的实验性。保守，重传统，循规蹈矩。的和工作要求，选择工作分析人员，制定工作分析计划。工作分析人员的条件应该具有一定的文化知识和工作经验，即懂得管理科学方面的知识，又具有一定的技术知识，最好具有有关专业和人事心理学方面的知识（2）采用一定的方或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。工作分析的方法主要由观察法、面谈法、实践法、测验法等。8、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。为人力资源开发与管理的绩效标志之一。（2）QWL的重要性主要体现在可以提高员工主人翁精神；提高员工自我控制能质量的提高。人员素质测评的有效进行可以避免大才小用或小才大用的现象发生；可以提高招聘的效率；可以明确员工培训的方向，及时满足员工的进修要求，也能改善工作涉及与信息交流，减少了厌烦感也减少了生产事故，从而有助于员工的安全和健康，并最终提高QW综上所述在企业中要不断地进行人员素质测评，才能提高员工的工作生活质量，完善企业制度，提高企业效率。WORD版本成功与否的预算面试时如何“听”？.答：（一）善于发挥目光、点，努力提高劳动绩效。58人员测评在劳动人事管理领域中，主要是成功与否的预算面试时如何“听”？.答：（一）善于发挥目光、点，努力提高劳动绩效。58人员测评在劳动人事管理领域中，主要是间与人力较多，面试一天，主试人常疲惫不堪。因此应根据拟聘职位与准确性。93简述心理测验法中个性的主要特征？①稳定性；②整 观性试题的编制远比客观性试题容易进行；⑤对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小，而且解答这着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确；③即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分⑤面试工具的互补性；观化的测量。16试述心理测验中能力倾向的测验方法？了作为测评方法，还可以提供管理的信息。此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。个人简历资料在人员素质20试述人事考核法的考核容？21试述无领导小组讨论法的程序？①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6~8个人为宜；②测评场地以易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评人席位设在测评场地四边或集中于一边，以利于观察；③被测评者依次落座后，主测评人为每位被测评者发空白WORD版本评应用围？①评定量表的编制与应用；②规化测验工具的研究与应用打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导；⑧无领导讨论小组织现的主要媒体与途径;6素质的第六个特性是它差异性。个体间素质，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性111表演投射：在这评应用围？①评定量表的编制与应用；②规化测验工具的研究与应用打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导；⑧无领导讨论小组织现的主要媒体与途径;6素质的第六个特性是它差异性。个体间素质，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性111表演投射：在这 论时间一般以40~60分钟为宜，第一主测评人依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回被测评者的讨论发言提纲，同时收集各主