如何降低企业的产品服务竞争力

如何降低企业的产品服务竞争力

一、薪酬水平的确定在人力资源的公司管理中，工资是指工资是否合理、公平，这是吸引和保留人才的重要因素。薪资制度是否合理、公平体现在薪资结构和薪资水平两个方面。薪资结构是否合理是一个内部公平问题。合理薪资结构的确定是一个纵向比较过程，它要求企业在岗位评估的基础上，确定企业内部各种岗位相对价值的大小，再按照岗位归级的要求将企业岗位划分为若干个薪资等级，实行同工同酬，同时还要将薪资与员工的技能水平和绩效联系起来。薪资水平是否合理是一个外部公平问题。薪资水平的确定是一个横向比较过程，即将企业员工从事某一工作所获得的薪资水平与在其他企业或单位从事同一工作所获得的薪资水平或从事该工作的市场平均薪资水平相比较，以确定本企业的薪资水平是否合理。薪资水平的高低直接影响着企业的竞争力。薪资水平太低，将使企业在劳动力市场上失去竞争力，导致优秀员工的大量流失，致使企业的生产经营、科技开发、市场拓展战略不能得到有效实施，导致企业核心竞争力下降；薪资水平太高，将使企业成本开支增加，影响企业产品/服务的市场竞争力，降低企业赢利水平，也不利于企业的健康发展。如何确定企业合理的薪资水平，提升企业竞争力，维持企业的高速扩张和健康发展，是人力资源管理的一个重要课题。影响薪资水平的外在因素有很多，如当地的生活费用水平，劳动力市场供求状况，当地或同行业中其他企业的薪资水平以及其他用人单位中相同或相似工作的薪资水平，企业的薪资承受能力，企业的经营战略，企业的生产经营特点，以及企业产品/服务的需求弹性等。企业应综合考虑以上因素，合理确定其薪资水平。确定合理薪资水平的关键在于企业必须进行薪资调查，将收集到的市场薪资水平与本企业的薪资水平进行比较，进而依据本企业的具体情况，调整薪资水平，以保持企业的竞争力。二、影响薪酬水平的主要因素1生活费用水平在确定薪资水平时，首先要考虑的是员工及其家属维持日常生活开支所需的费用水平。随着经济的发展，人民生活水平不断提高，企业员工日常生活消费的产品/服务的数量结构和质量也会不断发生变化，因此，生活费用水平总体呈上升趋势。企业如不及时调整薪资水平，员工正常的生活水准就不能维持。2是否会影响企业盈利能力、水平薪资水平的确定还要考虑到企业的承受能力，实际上就是要考虑通过增加薪资所带来的经营效率的提高能否弥补增加薪资所带来的成本支出，是否会导致企业盈利能力、盈利水平的下降。这里的一个现实问题是，企业在决定调整薪资水平之前并不能准确预期经营效率是否也会有相应或更大的提高，这就需要分析不同企业的行业特点以及企业所处的发展阶段。一般来讲，技术密集型企业、或处于成长阶段的企业，通过增加薪资，或通过其他手段增加人力资本投资会有利企业业务的扩展和经营效率的提高，薪资的增加并不会导致企业赢利水平的下降。3企业薪酬水平的确立企业应通过薪资调查了解本地区、本行业薪资的一般标准，作为企业确定薪资水平的参考。随着经济的发展和社会的进步，本地区、本行业的薪资水平也会不断变化，企业的薪资水平也应随之做出相应调整。4提高企业的薪资水平，降低企业劳动力供求率，并提高员工劳动力市场供求状况对企业薪资水平的影响也是十分明显的。从劳动力供求总量来看，当劳动力供过于求时，企业的薪资水平就可以低一些；当劳动力供不应求时，企业的薪资水平就要相应提高。从劳动力供求的结构来看，可能一方面存在着低素质劳动力的供过于求，另一方面又存在着高素质人才的供不应求，企业应根据具体情况确定不同层次、不同岗位员工的薪资水平。目前，企业为了发展需要，高薪聘请稀缺的高素质专门人才的现象已十分普遍。5薪资水平不高一般来讲，当企业产品/服务的需求弹性较大时，由于销售量对价格变动比较敏感，企业不可能通过提高产品/服务的价格将加薪所带来成本转嫁给消费者，企业的薪资水平就不可能定得太高。如果企业产品/服务的需求弹性比较小，价格的上升并不会带来销售量的明显减少，企业完全可以通过提高产品/服务的价格将加薪所带来的成本转嫁给消费者，企业的薪资水平可定得高一些。三、多运用企业调研方法，开展薪酬调查要确定合理的薪资水平，提升企业的竞争力，企业必须定期进行薪资调查，收集最新的薪资资料，并作为薪资调整的依据。薪资调查的方法有很多，企业可以购买知名人力资源专业咨询机构的年度薪资水平报告，可以委托专业机构对某一地区、某一行业的薪资水平进行调查，也可以自己开展薪资调查。企业自己进行薪资调查的方法有两种：一种是个人抽样调查，一种是企业抽样调查。个人抽样调查可以在互联网上进行。通常的做法是根据企业调查的目的和范围设计薪资调查表，放在一些大的网站上让被调查者填写，定期对调查结果进行统计和分析。个人抽样调查的优点是简单易行、操作方便；缺点是准确性差，也不利于进一步深入分析。因此，比较实用的调查方法是企业抽样调查，即以企业为对象进行的薪资结构和薪资水平的调查。与个人抽样调查相比，企业抽样调查的优点是所收集的数据系统、完整、可靠性高，可进行各种比较和分析。缺点是操作难度大，对调查人员的专业知识要求高。一般来说，能否取得被调查企业的合作是企业薪资调查能否顺利进行的关键。因此，在开展薪资调查以前，应由总经理或人力资源部主管出面与相关企业接洽，通过去函、电话或面访等方式说明调查的目的、薪资资料的保密方法，调查结果的分享等，争取这些企业的合作。如果能够由相关的主管部门或行业协会出面协调，效果可能会更好。通过薪资调查，在对各被调查企业的整体薪资水平、及其代表性工作的薪资水平进行比较分析的基础上，企业应结合自身的经营特点、经营战略及承受能力，对企业薪资水平进行调整。以下是几种常见的薪资调整策略：1提高企业的竞争力企业所确定的薪资水平高于各被调查企业的薪资水平，在劳动力市场上扮演领导者的角色，通过提高薪资水平吸引优秀人才的加盟，提高员工的士气和工作效率。一般来说，能否通过市场领导策略提升企业的竞争力，与企业承受能力、经营特点和发展阶段有关。比如薪资成本占总成本的比重较少，或者由于管理或生产效率高使单位产品的人工成本处于较低水平，或者由于产品/服务的需求弹性小，可以将薪资成本转嫁给消费者等。一些处于高成长期的高科技企业为了吸引优秀人才，提高市场份额，加速企业扩张通常会采取市场领导策略。2是否为市场跟踪者企业依照被调查企业的平均薪资水平确定本企业的薪资水平，在劳动力市场上扮演跟随者的角色。采取市场跟随策略的企业往往是薪资承受能力弱，生产经营特点不突出，不能负担过高的薪资成本。但为了防止人才流失影响其市场竞争力，不得不对薪资水平做出一定的调整。3基本薪的确定一些经营相对稳定、人际关系和谐的企业也可以采取低基本薪策略，即依据被调查企业最低的基本薪水平来确定本企业的基本薪。如果企业能提供稳定的工作和收入，具有良好的人际关系和工作环境，以及各种优厚的福利待遇，通过低基本薪策略有利于实现企业的低成本扩张。4被调查企业的薪酬高层人员的薪资略高于被调查企业的平均水平，基层人员的薪资略低于被调查企业的平均水平。这样既有利于吸引优秀人才进入企业高层，提高经营效率，加速企业扩张，又有利于适度控制薪资成本的过快增