人力资源管理2

郑州大学素质教育课人力资源管理与开发主讲人：翟运开博士/副教授联系方式：67781582（办mail：zhaiyunkai@郑州大学管理工程系第2章人力资源规划学习目的:人力资源规划是人力资源管理的一项基础性工作，完善的人力资源规划是企业对人力资源进行科学管理的保证。因此，本章对有关人力资源规划的一系列问题进行了详细的论述。学习完本章后，要了解和掌握人力资源规划的含义；制定人力资源规划的程序；人力资源供给与需求的影响因素及其预测方法；平衡人力资源供给与需求的政策和措施。苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。

上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。

苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。

苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。

在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。

主要内容人力资源规划概述人力资源规划的程序人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源规划的制定人力资源规划概述

人力资源规划的定义人力资源规划与企业规划的关系1）人力资源规划是企业整体规划的组成部分

2.1人力资源规划概述企业整体规划

人力规划

营销规划

生产规划

财务规划

技术规划

资源规划图2-1企业整体规划的支撑体系

企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略2.1人力资源规划概述图2-2企业战略规划与人力资源规划的关系

公司战略发展型战略内部成长外部成长稳定型战略维持现状略有增长紧缩型战略组织压缩精简业务人力资源规划问题招聘、雇佣和培训新员工为现有员工的晋升和发展提供机会提出企业快速增长时期的绩效标准确定关键员工制定行之有效的留住人才政策解雇、中止合同员工提前退休提出妥善处理劳资关系的相关办法

企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略2.1人力资源规划概述图2-3经营单位战略与人力资源规划的关系

经营单位战略成本领先战略效率稳定性成本控制差异化战略增长创新差异化集中化战略细分市场满足特定群体的需求人力资源规划问题实行以内部晋升为主的体制培训现有员工技能为生产和控制进行员工及工作专业化加大外部招聘比重为获得竞争优势而雇佣和培训员工拥有权责宽广的、柔性的工作与员工组织要为创新提供更多的激励雇佣符合目标市场对象的人培训员工，提高员工对顾客需求的理解

企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略2.1人力资源规划概述职能战略与人力资源规划职能战略是指企业的主要职能部门在执行公司战略、经营单位战略时采用的方法与手段，在企业战略体系中起到基石和支撑作用。职能战略包括市场营销战略、财务战略、研究与开发战略、生产管理战略、人力资源战略。人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。人力资源战略是一种集成，它与公司战略、经营单位战略、其他职能战略纵向整合，并与自身内部的各环节横向整合。人力资源战略是由人力资源战略管理方法发展而来的,人力资源规划是人力资源战略的一个组成部分。人力资源规划的必要性

企业面临的外部环境处于不断变化的状态之中，这给企业的决策带来了很大的不确定性。企业内部的人力资源也处于不断的变化之中，例如：退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少，以致企业中经常会出现职位空缺的现象。企业现有的人力资源结构可能存在不合理性。人力资源结构包括年龄结构、素质结构、知识结构等。人力资源管理活动是多方面的，包括招聘、培训、绩效考核、激励等等。

2.1人力资源规划概述人力资源规划的作用

人力资源规划可以确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求人力资源规划可以为企业的人事决策提供依据和指导人力资源规划能使企业有效地控制人工成本人力资源规划有助于满足员工需求和调动员工的积极性2.1人力资源规划概述

人力资源规划的目标

防止人员配置过剩或不足,人力资源规划可以为企业的人事决策提供依据和指导保证组织在适当时间、地点有适当数量的且具有必备技能的员工确保组织对外部环境变化做出及时并且适当的反应为组织的人力资源活动提供了方向和工作思路将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来

2.1人力资源规划概述

人力资源规划的框架图

从总体上表示了人力资源规划与组织目标、战略之间的关系。人力资源规划的出发点是从组织目标和战略开始的。在对影响人力资源供求的外部与内部环境和内部条件进行评估的基础上做出预测。对组织内部人力资源评估的重点在于拥有充足准确的信息，这些信息可以通过人力资源信息系统提供。2.1人力资源规划概述组织目标与战略预测人力资源规划监测影响劳动力供给的外部环境变化分析组织人力资源状况的内部资料人员可得性调查组织员工需求影响人力资源规划的因素企业内部的影响因素经营目标的变化组织形式的变化企业高层管理人员的变化

企业外部的影响因素劳动力市场的变化行业发展状况的变化政府政策的变化

2.1人力资源规划概述人力资源规划的程序收集研究相关信息人力资源供求预测人力资源规划的制定人力资源规划的执行

2.2人力资源规划程序2.2人力资源规划程序收集研究相关信息

经营战略

经营环境

人力资源现状目标任务、产品组合、市场组合、竞争重点、经营区域、生产技术经济、法律、人口、交通、文化、教育、劳动力市场、择业期望员工数量、素质结构、使用状况、员工潜力、流动比率人力资源需求预测

人力资源供给预测数量、质量、层次内部供给、外部供给人力资源规划的制定总体规划、业务计划人力资源规划的执行实施、审查与评价、反馈

2-3人力资源规划程序图

人力资源需求预测

企业规模的变化企业内部因素经营方向的变化技术与管理的变化人员流动比率企业外部因素影响人力资源需求的外部因素主要包括经济、政治、法律、技术和竞争者等。外部因素的影响多是间接影响，通过内部因素而起作用。2.3人力资源需求预测

人力资源需求的预测方法定性分析预测法管理人员判断法德尔菲法定量分析预测法趋势分析法

回归分析法比率分析法任务分析法生产函数预测法2.3人力资源需求预测

（1）

趋势分析法例1：已知某企业过去12年的人力资源数量，如表2-1所示，预测未来第三年的人力资源需求量为多少？2.3人力资源需求预测

年度123456789101112人数510480490540570600640720770820840930表2-1某企业过去12年的人力资源数量

根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制出散点图。

由散点图可知，应建立直线趋势方程：Y=a+bX

其中：Y—

人数

X—

年度利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式：2.3人力资源需求预测

带入数据可得：a=390.7，b=41.3

Y=390.7+41.3X所以，未来第三年的人力资源需求量为：Y=390.3+41.3×15=1010(人)

（2）回归分析法

2.3人力资源需求预测

例2：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如表2-2所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至450个，则那时将需要多少名护士？

表2-2某医院病床数和所需护士数的历史纪录

床位数200300400500600650护士人数250270450490640670根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图由散点图可知，应建立直线趋势方程：Y=a+bX其中：Y—护士数，X—床位数利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式带入数据可得：a=20，b=1，则Y=20+X所以，如果床位增加到700张，则需要的护士数为Y=20+700=720（人）

2.3人力资源需求预测

（3）比率分析法

一是人员比例法。二是生产单位/人员比例法。比率分析法假定企业的劳动生产率是不变的，如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可用以下计算公式：式中：N—

人力资源需求量；w—

计划期内任务总量；q—

目前的劳动生产率；R—

计划期内生产率变动系数。R=R1+R2-R3式中：R1—

由于企业技术进步而引起的劳动生产率提高系数；R2—

由于经验积累而引起的生产率提高系数；R3—

由于年龄增大及某些社会因素而引起的生产率降低系数。2.3人力资源需求预测

表2-3任务分析表A类B类C类任务工作量WA任务工作量WA任务工作量WA123…WA1WA2WA3…123…WB1WB2WB3…123…WC1WC2WC3…合计∑WA合计∑WB合计∑WC（4）任务分析法2.3人力资源需求预测

工作量可按小时或工作日计算，则由以下公式可计算出该部门的人力资源需求量：NA=∑WA/q，NB=∑WB/q，NC=∑WC/qN=NA+NB+NC其中：q—每个员工的实际工作时间定额；NA—A类任务的人力资源需求量；NB—B类任务的人力资源需求量；NC—C类任务的人力资源需求量；N—部门总的人力资源需求量。

2.3人力资源需求预测

（5）生产函数预测法

生产