人力资源评价方法

一、绩效评价及作用绩效评价（PA）是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。绩效评价是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评价结果反馈给员工的过程。主要涉及企业员工的工工作态度、工作成绩等方面。这个作能力、过程可起到检查及控制的作用。在市场经济条件下，企业内部的管理是企业能否在激烈的市场竞争中生存的一个重要环节，因此如何对企业员工进行正确合理的绩效评价至关重要。这里所谓的绩效就是个体或群体的能力在一定环境中表现出来的程度和效果，即个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为及其做出的成绩和贡献。绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种手段。绩效管理首先要在组织内部目标和成就、能力的评判标准达成绩效管理可以定义为一个过程或一系列过程。在这些过程中，人们应该取得什么样的成果，以及如何在长期和短期内管理和提高生产率达成了一致。绩效管理是一个连续过程，由经理和员工共同负责。它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。良好绩效管理意味着，人们很清楚地知道他们做事的优先顺序，他们现在应该做什么，他们的目标应该是什么，应该达到的能力水平，以及他们的表现对团队和积极和建设性的讨论工和团队之间公开、中发展起来的，最后在三者之间就如何才能做好工作达成一致。个人与组织的绩效评价是管理的根本。首先，没有绩效评价就无法做出最佳人力资源管理与开发决策。绩效评价可以使管理者及其下属制定计划，纠正任何可识别的工作失误；其次，绩效评价提供的资料可以作为提升职务、工资晋级以及进一步培训提高的依据，这是绩效评价最常见的作用；第三，绩效评价使管理者及其下属有机会坐下来，考察一下该下属的工作行为。实际上，大多数人都需要并希望了解其他人对自己工作情况的评价，特别而绩效评价提供了这种反馈。二、绩效评价存在的问题尽管在企业管理中，绩效评价可以起到很多作用，但是在人力资源管理工作中，绩效评价往往因种种原因而很难真正起到应有的作用。如绩效评价须适合很多目的，从评价成效到评定一位管理者的效还有，绩效本身就是一种很难的测量工作，因为有很多因素，包括环境、组织、个实践表明，绩效考核存在着其自身无法克服的局限和不足。1、考核目的简单化。考核目的是指南则会影响全局。从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的，考核结果不仅是薪酬职务晋升的可靠依据，更应成为雇奖金、员发展的指导标杆。然而，实际上绩效考组织中经常可见的现象是考核完了还是织把绩效考核的目的和用途简单化。对他们来说，“考核二打分二发奖金”。其实质是绩效考核也往往成为组织中一场政治游戏。绩效管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气在不断衰竭。2、 考核指标设置的偏离问题。做过绩效考核的人大都有一个感触，那就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上，如何挖空心思、想方设法建立和完善考核指标体系成了整个考核方案的重“德能勤绩”式固化的思维心工作。然而，事实上，过多的考核际，抓不住工作重点。指标只会分散员工的关注重点，而并不能提高工作绩效。管理需要付出成本，面面细枝末节的衡量指标只会加大管理俱到、成本、分散管理人员和员工的注意力。而且更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这恰恰可能是组织加速发展获取3、 考核方法的误用。对我国的各个组织来说，考核评价从自上而下的单向评价可以说是方法发展到360度全方位评价，上的一大进步。然而，现实中似乎存在着对这种方法误读的现象。第一，360度考核不仅费时低效，而且多元的评价主体使体的多元化可能造成负面影响，导致组织当组织没有优秀文化内部人际关系紧张。牵引，很难避免出于部门和个人利益的考虑，利用考核泄私愤、图报复的现象;第是存在的，但称为“360度考核反馈”，它只是在对员工的绩效进行具体评价之前的一个信息搜集过程，并且主要目的不是通过这种方式来评价员工的业绩，而更多员工进行开发的角度来展开的。4、 考核中的公平性难以保证。从20世纪六十年代中期开始，学术界开始重视是当这种评价对自己有益处时更是如此，模式常常使我们设置的指标体系偏离实能，评价培训的能力，以全做出奖励决定；竞争优势的关键所在。一致，然后在此基础上理解和管理绩效。人因素等等，都会影响绩效。越来越多的如果目的指引发生偏差，其结果的可靠性值得怀疑；针，是行动标杆。第二，考核主核却常常流于评定及判断，而少于改进。三，从国外进口的360度考核在国外企业公司绩效的贡献。绩效管理是从经理、员“一人一把号，各吹各的调”。更有不少组“秋后算账”，造成绩效考核目的错位，的是从对员工的工作提出改善意见，搞是对组织内部的公正性问题。研究表明，绩效绩效考核没有唯一科学的标准。管理人员的价值观决定了考核评估的内容，按什么很多时候评估意图才是影响评估准确性的更重要的原因；其次，评估者的能力有限，评估结果可能会有所偏颇;再次，员工往往有偏袒自我的倾向，他们往往高估自当取得好的己的投入而低估他人的投入。工作业绩时，员工更倾向于认为这是自己努力的结果；当工作业绩不理想时，员工往往寻找各种外部因素为自己解脱。5、考核效果不尽如人意。首先，考核容易引起人们的焦虑情绪，会在一定程度“没有人愿意分为三六上影响工作绩效。九等”。绩效考核是一件容易让人引起焦虑的事情。因为当一个人知道自己将要被别人评价时，或者一个人评价别人时，往往会感到有些焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以由此而产生的焦虑是不可避免的。这种焦虑有时会引起其次，考核与提升组织绩效的关系值得进从没有一步验证。对于我国的组织来讲，考核，到没有标准、随心所欲的考核，再到有标准的考核，已经是个不小的进步。但是，考核就能提高绩效吗？目前还没有有效的研究证实，有组织实施绩效考核，状更多的是一个企业花费资金况就会更好。和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统。但是，在实施过程中，就会发现由此产生的弊端和问题，在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额。三，人力资源评价方法1,模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。它具有结果清晰，系统性强的特点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决。一般步骤：a、模糊综合评价指标的构建模糊综合评价指标体系是进行综合评价的基础，评价指标的选取是否适宜，将直接影响综合评价的准确性。进行评价指标的构建应广泛涉猎与该评价指标系统行业资料或者相关的法律法规。b、采用构建好权重向量通过专家经验法或者AHP层次分析法构建好权重向量。c、构建评价矩阵建立适合的隶属函数从而构建好评价矩阵。d、评价矩阵和权重的合成。由于评价因素的复杂性、评价对象的层次性、评价标准中存在的模糊性以及评价影响因素的模糊性或不确定性、定性指标难以定量化等一系列问题，使得人们难以用绝对的“非此即彼”来准确的描述客观现实，经常存在着“亦此亦彼”的模糊现象，其描述也多用自然语言来表达，而自然语言最大的特点是它的模糊性，而这种模糊性很难用经典数学模型加以统一量度。因此，建立在模糊集合基础上的模糊综合评判方法，从多个指标对被评价事物隶属等级状况进行综合性评判，它把被评判事物的变化区间做出划分，一方面可以顾及对象的层次性，使得评价标准、影响因素的模糊性得以体现；另一方面在评价中又可以充分发挥人的经验，使评价结果更客观，符合实际情况。模糊综合评判可以做到定性和定量因素相结合，扩大信息量，使评价数度得以提高，评价结论可信传统的综合评价方法很多，应用也较为广泛，但是没有一种方法能够适合各种场所，解决所有问题，每一种方法都有其侧重点和主要应用领域。如果要解决新的领域内产生的新问题，模糊综合法显然更为合适。2,灰色关联度分析法（GreyRelationalAnalysis）是灰色系统分析方法的一种。是根据因素之间发展趋势的相似或相异程度，亦即“灰色关联度”，作为衡量因素间关联程度的一种方法。对于两个系统之间的因素，其随时间或不同对象而变化的关联性大小的量度，称为关联度。在系统发展过程中，若两个因素变化的趋势具有一致性，即同步变化程度较高，即可谓二者关联程度较高;反之，则较低。因此，灰色关联法，是根据因素之间发展趋势的相似或相异程度，亦即“灰色关联度”，作为衡量因素间关联程度的一种方法。灰色系统关联分析的具体计算步骤如下：（1） 确定反映系统行为特征的参考数列和影响系统行为的比较数列反映系统行为特征的数据序列，称为参考数列。影响系统行为的因素组成的数据序列，称比较数列。（2） 对参考数列和比较数列进行无量纲化处理由于系统中各因素的物理意义不同，导致数据的量纲也不一定相同，不便于比较，或在比较时难以得到正确的结论。因此在进行灰色关联度分析时，一般都要进行无量纲化的数据处理。[1]（3） 求参考数列与比较数列的灰色关联系数&（Xi）所谓关联程度，实质上是曲线间几何形状的差别程度。因此曲线间差值大小，可作为关联程度的衡量尺度。对于一个参考数列X0有若干个比较数列X1,X2,…，Xn，各比较数列与参考数列在各个时刻（即曲线中的各点）的关联系数&（Xi）可由下列公式算出：[1]其中Z为分辨系数，0<Z<1。是第二级最小差，记为△min。是两级最大差，记为△max。为各比较数列Xi曲线上的每一个点与参考数列X0曲线上的每一个点的绝对差值。记为△oi（k）。所以关联系数&（Xi）也可简化如下列公式：[1]（4） 求关联度ri因为关联系数是比较数列与参考数列在各个时刻（即曲线中的各点）的关联程度值，所以它的数不止一个，而信息过于分散不便于进行整体性比较。因此有必要将各个时刻（即曲线中的各点）的关联系数集中为一个值，即求