中小企业人才流失的原因及对策【浅析中小企业人才流失原因及对策】

中小企业人才流失的原因及对策【浅析中小企业人才流失原因及对策】随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，拥有技能知识或经营管理的人才将成为社会发展的核心资本，成为决定企业生存和发展的重要资源。然而企业在吸引和利用人才方面虽有了更多的选择，但人才流失已成为了中小企业的严峻问题。人才流失对企业来说是致命的，不仅会削弱企业的力量，同时也会增强竞争对手的力量。因此，中小企业要深入的了解人才流失的原因，根据不同的原因提出相对应的措施，才能让企业快速健康发展。

一、中小企业人才流失的现状及原因

近几年来，不少企业出现“招工难、难招工，用人难、难用人”现象，同时人才大量流失成为了中小企业的严峻人力资源发展现状，阻碍着我国中小企业的健康发展。企业人才流失成因是复杂而多样的，如何获得长期生存与持续发展,解决人才流失这一问题，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。其原因主要从以下几个方面分析，具体表现在：

1.中小企业资源局限，工作环境相对较弱，难以吸引优秀人才。中小企业由于其实力有限，自然会在资源寻找以及分配上处于劣势，由于受资金、地理位置等局限性，很难完成艰巨的人力资源任务。

2.企业家族式管理模式禁锢，家族成员几乎垄断了企业中的所有高层管理职位，企业的权力配置大幅度向家族成员倾斜，有关企业的人员雇佣、工资分配等决策基本上被控制在企业主和家族成员手中，非家族的成员事实上还很难独立地做出决策。升职空间狭小，英雄无用武之地，从而导致人才的流失。

3.单调的岗位工作，身心疲惫的企业文化熏陶。如今企业的劳动分工越来越细，严密的分工与协作，虽能够大幅度提高劳动效率，促进企业各项工作顺利发展，但也带来了诸多问题，工作的单调乏味，员工的情绪低落等，以及企业的内部文化的缺失，让企业员工身心疲惫，致使人才大量流失。

4.企业缺乏竞争力。主要表现在企业薪酬水平较市场明显偏低，直接影响企业对外市场人才引进的竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的。企业只有不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费，更是企业长期稳定发展的致命点。

5.忽视人才的培养。大多数的中小企业贪图眼前之利，总是考虑到成本问题，对员工没有一个完善的人才培训计划，缺乏长远发展的眼光。同时企业中一直存在的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任，使得人才跳槽流失造成的损失凸显出来。同时在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家，却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失。

二、避免中小企业人才流失的对策

1.优化企业家族式管理

家族企业在我国中小企业中占有比例很高，其家族式管理的弊端问题突出。家族企业管理层上应当设立适当人数的外聘人才来担任，让外聘人才参与到高层的管理与决策中来，彰显其睿智，摆脱家族人员一些落后思想的束缚。“用人不疑，疑人不用”，在享有应有的报酬和主权的前提下，要充分信任员工，让其更好地管理、支配和使用权力，使人有经营自己事业的感觉，其积极性和效率会明显提高，确保人才稳定，员工心系企业，保障企业的利益。

2.建立良好有效的人力资源管理制度

制定合理有效的人力资源管理制度，要在员工绩效评估上下工夫，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取底薪加奖金的模式。充分调动员工的积极性，在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，可以适当在职务提升、参与管理、精神嘉奖、培训进修等方面有所侧重。

3.树立以人为本管理思想，塑造优秀企业文化

“以人为本，以事就人，人事相宜，人尽其才”应当融入企业文化核心内容。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使员工获得更为全面的自由发展。良好的企业文化能够对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。

4.适当的文娱活动渗透，丰富化的岗位工作，环境优化吸引人才

可以说制度建设是基础，企业文化是灵魂，那丰富有益的文体活动是载体。将三者巧妙地结合起来，在制度建设中融入企业文化，在企业文化中反映企业理念，在有益的文娱活动中强化集体观念，给员工营造在一个优秀舒适工作环境，劳逸结合发挥更大潜能，更能吸引人才保障企业的利益。

同时，员工的工作内容丰富化，能为员工的发展提供更广阔的空间，使员工能有更多地实现个人价值，彰显本人特质，充分展示自己才能的机会，有利于提高岗位工作效率，增强员工在生理上、心理上的满足感，为企业创造更大的收益。

5.完善员工薪酬管理，增强企业竞争力

美国心理学家马斯洛的《人的动机理论》中需求层次理论，生存需求是人的最高需求层次，更是人的根本需求。没有生存就没有发展，薪酬在很大程度上对员工的工作积极性和创造性产生影响，是体现人的工作需要的主体标志。薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。利用薪酬激励机制，可以保证企业在劳动力市场上具有竞争性，在“论功定酬”的薪酬原则下，做到将“薪”比心，就要增强与员工的沟通交流，让员工参与到报酬制度的设引与管理中来。应当适当开放相关的薪酬信息，让员工了解到付出与回报对等原则，这样才能更好地起到调动员工的积极性，企业的发展也得到较好的稳固，吸引优秀的人才，可以留住员工，提高员工的工作士气，同时人才的流失也会得到很好解决，为企业创造更大的价值。

加强薪酬管理的同时，还应该注重福利政策的激励，满足员工的基本需求。在保证险金福利的前提下，可以适当创新设计多样化福利项目，如旅游、健康检查、提供住房或购房支持计划、带薪假期等。让员工通过这些福利来判断该企业的发展前景，会增强员工对企业的忠诚度。

6.重视人才的培养

实施人才强企战略，必须要注重培养人才，增强企业的培训管理。人才的素质的提高，一方面，需要在工作中认真钻研和探索，另一方面，也需要有计划、有组织地培训。在现代化科技发展迅速的今天，人才会随时间的推移在不断地演变，这就需要企业不断地完善人才的培养计划，促进人才实现知识的储备与提升以及创新与应用，感受到企业对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识，适应高速发展的经济时代，增强企业的竞争力，促进企业快速健康稳定发展。

三、结语

在科学技术发展迅速的今天，人才是企业最重要的资本，中小企业的健康稳定发展就必须抓稳人才兴企战略。要想留住人才，必须学会留人。多给人才发展的空间和机会，重视对人才的培养，建立有效的激励措施，用丰