医院的薪酬管理

薪酬管理一、薪酬管理概论1、薪酬与报酬----报酬是企业对其员工为企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造所付给的相应的回报和答谢。报酬的实质是一种公平的交易和交换。p258----薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。相当于报酬体系中的货币报酬部分。2、报酬的构成报酬系统非金钱报酬金钱报酬工作的奖励工作环境的奖励社会性奖励直接报酬非直接报酬非金钱报酬工作本身的报酬工作环境的报酬社会性奖励有趣的工作挑战性责任感成就感晋升的机会褒奖的机会参与决策组织的地位和声望合理的政策称职的管理者意气相投的同事舒适的工作条件弹性的工作时间较大的工作自由流动的多样性社会地位的象征头衔个人办公用品停车场社会交往的机会金钱报酬非直接报酬（福利）直接报酬公共福利-医疗保险-失业保险-养老保险-伤残保险-生育保险个人福利-养老金-储蓄-住房津贴-工作午餐-交通费有偿假期-培训-病假-事假-公休节假-工作时间-旅游生活福利-法律顾问-心理咨询-托儿所-内部优惠子女教育费工资基本工资职务工资奖金超时奖绩效奖建议奖特殊贡献奖佣金红利职务奖节约奖3、薪酬的构成----薪酬是报酬中的货币（或金钱）报酬部分。----企业薪酬的构成：（1）基本薪酬；（2）激励薪酬；（3）间接薪酬。

二、薪酬管理的意义

----薪酬管理是组织在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工。2.有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。3.有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。4.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。理解薪酬管理的含义1.薪酬管理必须服从和服务于组织经营战略。2.薪酬管理的目的在满足员工经济需要的同时，还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高员工的工作绩效。3.薪酬管理由一系列活动组成。四、薪酬管理的原则

1.合法性。2.公平性。3.及时性。4.经济性。5.动态性。五、

影响薪酬管理的主要因素1、组织的外部因素(1)国家的法律法规；(2)物价水平；(3)劳动力市场的状况;(4)其他企业的薪酬状况。2、企业内部因素：(1)企业经营战略;(2)企业发展阶段;(3)企业的财务状况。

不同经营战略下的薪酬管理经营战略经营重点薪酬管理

成本领先战略一流的操作水平追求成本的有效性重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中激励部分的比重强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明创新战略产品领袖向创新性产品转移缩短产品的生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的工资弹性/宽泛性的工作描述

客户中心战略紧紧贴近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度以顾客满意为奖励的基础由顾客进行工作或技能评价

薪酬组合组织生命周期开创成长成熟稳定消退再次创新基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力低无高间接薪酬低低有竞争力高高低时间收益和市场份额不同组织生命周期的薪酬美国惠普公司的薪酬目标政策1.帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力和热情的员工。2.按照行业领导者的水平来支付。3.反映有依据的单位、部门和公司的相对贡献。4.公开容易理解。5.保证公平对待。6.不断创新，提高竞争力和公平感。

3、员工个人因素：1.员工所处的职位。2.员工的绩效表现。3.员工的工作年限。

六、薪酬制度薪酬制度，又称为工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指组织根据国家法律、政策，结合组织薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。基本工资制度的主要类型计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度契约工资制度工资制度之一：计时工资制计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的组织或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等。工资制度之二：计件工资制指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。工资制度之三：岗位工资制度含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业。工资制度之四：技能工资制度含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业。工资制度之五：业绩工资制度含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门。工资制度之六：契约工资制度又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才。七、基本薪酬基本薪酬设计考虑的因素内部公平性外部公平性基本薪酬设计的步骤工作分析工作评价薪酬调查根据薪酬曲线来确定薪酬等级（一）基本薪酬的工作评价工作评价是指借助一定的方法，确定企业内部个职位相对价值大小的过程。（一）排序法直接排序法（按照重要性或贡献度高低顺序排列）交替排序法（从两端寻找最高和最低的职位）比较排序法（职位两两比较）（二）归类法：按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的工作评价法。（三）要素记点法：根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的大小。（四）要素比较法：根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。（二）基本薪酬的调查

薪酬调查是指收集同地区或同行业其他组织的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。（一）薪酬调查的实施选择需要调查的职位确定调查的范围确定调查的项目进行实际调查调查结果分析