人力资源管理师二级-招聘与配置

第二章招聘与配置企业人力资源管理师培训二级看看别的公司是如何招聘的：微软公司在面试软件设计师的问题：＂请问美国纽约市有几个下水道？＂通常会有几个答案。

答案１：“不知道。”

答案２：“不知道，但是请您给我一天的时间，我会找到答案。”

答案３：“您可以从市政府的网站找到答案。”

答案４：“请问您要这个答案是要做什么用途呢？”你猜谁会被聘请呢？引导1看看答案：微软的我猜是答案4会被录用,表明应聘者深谙"了解需求"的重要.也许软件公司里这是比较关键的要素吧.看看别的公司是如何招聘的二：通用汽车面试销售代表的时侯，会请应征者舒服的坐在会客室里等候。面试主持人共有三位，一排列开，坐在面对大门的另一面。整个面试室约有５０平米大。除了面试主持人的桌椅以外，完全是空的，没有其他任何家俱。当应征者被请进来，主持人第一句话就是：“请坐。”然后就会停下来看应征者的反应。反应１：“左右看看，继续站着。”

反应２：“走出去拿了一张椅子进来坐下。”

反应３：“请问我应该坐在那里？”

反应４：“请问我可以到外面拿张椅子进来吗？”你猜谁又会被聘请了呢？引导2看看答案二：通用的:这题还真不好判断,我猜是反应2者吧.因为作为销售代表就是不择手段能达到目的.主动性强.其他三个反应稍显被动.个人总结：

上面的两个都是招聘中素质的一种测试手段，往往有的公司HR部门就会走火入魔对此类所谓“高大上”的测试手段“迷信”。

还有诸如：招聘中扶起扫帚之类的测试，应该是其中一项，且是微不足道的项。

我们招聘测试中，我们考核的是员工的知识、技能、能力、心里素质，求职动机，切勿以偏概全。在选择的时候，有的项目是必备项目，有的项目是及格项目再综合评价决策人无完人，建立有效的全面的评价维度是至关重要的！

因此，建立招聘素质测评体系的建立是我们招聘工作中的重要工作！引结

第一节员工素质测评标准体系的构建建立测评体系目的：找出是否符合该岗位要求的素质与能力员工素质测评的基本原理p109个体差异原理：员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。-----能不能做工作差异原理：不同的职位具有差异性，工作任务、内容、重点、权责（一个职位具有的决策权和决策影响力）不同，人的个性兴趣不一样，不同的工作就要拥有相应素质的人承担。---想不想做理论员工素质测评的基本原理P109

人岗匹配原理：按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，做到人尽其才，物尽其用重点：包括：工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工贡献相匹配员工与员工相匹配岗位与岗位相匹配识记小技巧：三大原理：个人、工作、匹配理论

1．人岗匹配包括（）。[2008年11月二级真题]

A．岗位与岗位之间相匹配

B．员工与员工之间相匹配

C．工作报酬与员工贡献相匹配

D．工作要求与员工素质相匹配

E．工作报酬与员工学历相匹配

考点分析考点建议：这个考点属于一般考点，考试不明显，考试只会出选择题，容易出实际列子让你判断属于什么类型原理，只能是选择题而且非常简单。然后多选题：可以是3大原理，可以是人岗匹配的4大内涵。OVER！98、员工素质测评的基本原理包括（ACE）2011年11月多选

（A）个体差异原理（B）企业差异原理（C）人岗匹配原理

（D）行业趋同原理（E）工作差异原理

41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了()原理．2007年11月(A)个体差异(B)工作差异(C)人岗匹配(D)环境差异一、选拔性测评：选拔优秀员工为目的特点：1、区分功能：不同素质、不同水平的人区分开来2、标准刚强性：测评标准应该精确，不能使人含糊不解3、过程客观性：测评方法的数量化和规范化4、指标灵活性：以客观、便于操作与相关性为前提5、结果体现为分数或等级二、开发性测评：以开发员工素质为目的，了解测评对象的优势与不足，为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。员工素质测评的类型P110

理论三、诊断性测评：了解以了解现状或查找根源为目的，如：需求层次调查特点：1、测评内容十分精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）2、结果不公开3、有较强系统性：从表象特征入手，继而深入分析问题查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。

员工素质测评的类型理论四、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，他经常穿插在选拔性测评中。特点：1、概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面是一种总结性的测评。2、结果要求有较高信度与效度：结论有据可查，充分全面，结果能与验证保持一致。

员工素质测评的类型理论1．（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。[2009年5月二级真题]

A．选拔性测评

B．考核性测评

C．开发性测评D．诊断性测评

2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。[2010年5月二级真题]

A．选拔性测评

B．考核性测评

C．开发性测评

D．诊断性测评

3、（D）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。

[2010年5月二级真题]2009年11月A、选拔性B、考核性C、开发性D、诊断性41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。2007年5月（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性2007年5月97、诊断性测评的特点有（）。2007年5月多选（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性99、员工素质测评的类型主要有（）。2007年5月多选2007年11月多选2008年11月（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评考点分析41、以下不属于员工素质测评的基本原理是（）2008年5月单选A．个体差异原理B．工作差异原理C．同素异构原理D．人岗匹配原理96、考核性测评的主要特点是（）。2008年5月多选A．结果不公开

B．测评标准刚性强

C．系统性强

D．概括性较强

E．有较高的信度与效度96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（）。2011年5月多选（A）强调测评的区分功能（B）测评的过程强调客观性（C）测评指标具有灵活性（D）结果体现为分数或等级（E）测评标准具有机动性41、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于（A）2011年11月。（A）开发性B）诊断性（C）考核性（D）选拔性考点分析考点建议：这个考点属于必考点，考试只会出选择题，出题方向：一是给出案列让你判断什么类型选拔方式（简单），二是考核某一种选拔方式的特点（难度大），三是考核选拔测试的种类（中难）举例：招聘中素质测评常见问题在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？

案列回答提示：①原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会请教，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法；

②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作；

③还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。

（打小报告，这样的人没有人要）。

案列1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合定性测评（侧重）：行为的性质方面定量测评（侧重）：行为的数量特点方面3、静态测评与动态测评相结合静态测评：优点：横向比较被测评者之间差异缺点：疏忽原有基础及发展方法：心理测验动态测评：优点：实际水平缺点：不便于相互比较方法：评价中心、面试、观察评定4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合

员工素质测评的主要原则P111

理论考点分析听说爱情曾经来过。。。。。。96.员工素质测评的主要原因包括（）。2009年5月（A）客观测评与主观测评相结合（C）定性测评与定量测评相结合（C）静态测评与动态测评相结合（D）素质测评与绩效测评相结合（E）定期测评与随机测评相结合—测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带1、要素（1）标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定（2）标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定（3）标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示（ABC/甲乙丙/123）素质测评标准体系P113

（考点分析：综合起来是考试热点）理论42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。（A）量词式标度（B）数量式标度（C）定义式标度（D）等级式标度考点分析42、某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A2007年5月精通；B善于；C尚可"．在这里．"精通"、"善于"、"尚可"是指()．(A)标度(B)指标(C)标记(D)标准96、员工素质测评标准表示的形式包括（

）。2008年5月（A）评语短句式（B）客观语句式（C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式97、员工素质测评指标的标度形式有（）。2010年11月（A）量词式（B）等级式（C）测定式（D）定义式（E）综合式考点建议：这个考点属于考试热点，考试只会出选择题，出题方向：一是让你判断属于什么类别，二是综合各细节点。所以建议大家细读要看细节！99、员工测评指标的标度有（ABCDE）等几类2011年11月

（A）数量式（B）等级式C）定义式（D）量词式

（E）综合式96.员工素质测评标准表示的形式包括()。2010年5月A．评语短句式B．客观语句式C．方向指示式D．专管提问式E．设问提示式【答案】ACE42、（D）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。

（A）设计测评表

（B）确定测评者

（C）选定测评方式

（D）设计测评与选拔标准体系2013年11月员工素质测评标准体系的要素包括（ABC）标准标度标记数据模型广告插播HR不是我们想象中的那么美好！（1）横向结构结构性要素:身体素质、心理素质（智能、品德、文化）行为环境要素：内部环境外部环境：工作性质与组织背景工作绩效要素：工作数量、质量、效率、群众威信、人才培养。（2）纵向结构测评内容、测评目标、测评指标

2、测评标准体系的构成

P115理论43.员工素质测评体系的横向结构不包括（

）。2010年11月A结构性要素

B行为环境要素C测评指标要素

D工作绩效要素97、员工测评标准体系的构成包括（）。A．平面结构

B．横向结构

C．立体结构

D．综合结构

E．纵向结构97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。2009年5月（A）结构性要素（B）行为环境要素（C）时间性要素（D）工作绩效要素（E）空间性要素42、在素质测评标准体系的设计中，（）是将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。2009年11月（A）平面结构（B）立体结构（C）横向结构（D）纵向结构考点建议：这个考点属于考试次热点，考试只会出选择题！而且考题出的比较粗糙，不会考的太细!所以主要看枝节！广告插播我的考霸历史与心得考点分析品德测评法P118

一、FRC品德测评法：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。二、问卷法：实用、方便、高效的方法。（卡特尔16因素个性问卷）乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性。----综合性，以一种为主

三、投射技术：特点：1、测评目标的隐蔽性

2、内容的非结构性与开放性

3、反应的自由性

理论100、下列属于投射技术特点的是（）。2007年5月多选（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来

考点分析43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（）2008年5月A．访谈技术B．投射技术C．FRC法D．问卷法43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）（A）心理技术（B）FRC技术（C）投射技术（D）问卷技术

考点建议：这个考点属于考试次热点，考试只会出选择题！而且考题出比较重视投射心里技术！实操分享投射技术运用：投射一：请拿出一张A4纸，在上面画：一个人，树，屋子，火、猫、狗实操分享投射二：实操分享一、菲尔人格的十项测试题（和卡特尔性格测试的原理阐述）1、你何时感觉最好？A早晨B下午及傍晚C夜里2、你走路时是A大步地快走B小步地快走C不快，仰着头面对着世界D不快，低着头E很慢3、和人说话时，你……A手臂交叠站着B双手紧握着C一只手或两手放在臀部D碰着或推着与你说话的人E玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发4、坐着休息时，你的……A两膝盖并拢B两腿交叉C两腿伸直D一腿蜷在身下5、碰到你感到发笑的事时，你的反应是……A一个欣赏的大笑B笑着，但不大声C轻声地咯咯地笑D羞怯的微笑6、当你去一个派对或社交场合时，你……A很大声地入场以引起注意B安静地入场，找你认识的人C非常安静地入场，尽量保持不被注意7、当你非常专心工作时，有人打断你，你会……A欢迎他B感到非常恼怒C在上述两极端之间8、下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？A红或橘色B黑色C黄色或浅蓝色D绿色E深蓝色或紫色F白色G棕色或灰色9、临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是……A仰躺，伸直B俯躺，伸直C侧躺，微蜷D头睡在一手臂上E被子盖过头10、你经常梦到自己在……A落下B打架或挣扎C找东西或人D飞或漂浮E你平常不做梦F你的梦都是愉快的菲尔测试题答案得分1、A2B4C62、A6B4C7D2E13、A4B2C5D7E64、A4B6C2D15、A6B4C3D56、A6B4C27、A6B2C48、A6B7C5D4E3F2G19、A7B6C4D2E110、A4B2C3D5E6F1实操分享经过上述十项测试后，再将所有分数相加：低于21分：内向的悲观者你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的人，永远要别人为你做决定。你是一个杞人忧天者，有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样。21分到30分：缺乏信心的挑剔者你勤勉、刻苦、挑剔，是一个谨慎小心的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，朋友们都会大吃一惊。31分到40分：以牙还牙的自我保护者你是一个明智、谨慎、注重实效的人，也是一个伶俐、有天赋、有才干且谦虚的人。你不容易很快和人成为朋友，却是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也忠诚。要动摇你对朋友的信任很难，同样，一旦这种信任被破坏，也就很难恢复。41分到50分：平衡的中道者你是一个有活力、有魅力、讲究实际，而且永远有趣的人。你经常是群众注意力的焦点，但你是一足够平衡的人，不至于因此而昏了头。你亲切、和蔼、体贴、宽容，是一个永远会使人高兴、乐于助人的人。51分到60分：吸引人的冒险家你是一个令人兴奋、活泼、易冲动的人，是一个天生的领袖，能够迅速做了决定，虽然你的决定不总是对的。你是一个愿意尝试机会，欣赏冒险的人，周围人喜欢跟你在一起。60分以上：傲慢的孤独者你是自负的自我中心主义者，是个有极端支配欲、统治欲的人。别人可能钦佩你，但不会永远相信你实操分享知识测评P119认知目标（6个层次）1、记忆2、理解3、应用4、分析5、综合6、评价（最高层次）能力测评一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评、学习能力测评理论实操分享：我关于技术能力的面试五大步骤100、员工素质测评中，能力测试一般包括（ABCE）

（A）创造力测试（B）特殊能力测评（C）学习能力测评

（D）综合能力测评（E）一般能力测评43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是()。2007年5月单选(A)理解(B)应用(C)评价(D)分析97、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（）。2009年11月2013年11月（A）文书能力测评（B）体育能力测评（C）操作能力测评（D）学习能力测评（E）机械能力测评考点分析97.员工素质测评中的能力测评一般包括()。2010年5月A．-般能力测评B．特殊能力测评C．思维能力测评D．学习能力测评E．创造能力测评【答案】ABDE97、员工素质测评中的能力测评一般包括（

）。2010年11月（A）一般能力测评（B）特殊能力测评（C）思维能力测评（D）学习能力测评（E）创造能力测评考点建议：这个考点属于考试热点，考试只会出选择题！但是很“坑爹”考的很细！一次量化与二次量化1、“一”与“二”作序数词解释一次量化对素质测评对象进行直接的定量刻画：次数、频数、数量等一次量化也可称为实质量化二次量化对素质测评对象进行间接的定量刻画先定性描述，再定量刻画如：工人降低生产成本先看工人的“成本意识”，设定测评标准：测评标准“强烈”“一般”“淡漠”（定性描述）

321（量化）二次量化2、“一”与“二”作基数词解释员工素质测评量化技术p120理论类别量化与模糊量化类别量化就是划类别，每个类别用不同的数字如：职员分为：管理型、技术型、非技术型类别：321（是符号）模糊量化将对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象的隶属程度分别赋值如：管理者风格：民主型0.6专制型0.2中介型0.2

进行打分???(计算具体分值)

员工素质测评量化的主要形式理论顺序量化、等距量化与比例量化（表2-2）当量量化（表2-3）员工素质测评量化的主要形式p122理论97、在员工素质测评量化中．()可以(被看作二次量化．2007年11月多选(A)类别量化(B)顺序量化(C)实质量化(D)等距量化E)模糊量化42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。2008年5月A．等距量化B．类别量化C．当量量化D．模糊量化41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。2008年11月（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是（）2009年5月单选（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化96、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（）。2009年多选（A）等距量化（B）比例量化（C）类别量化（D）模糊量化（E）顺序量化42.（

）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征2010年10月A一次量化

B二次量化C模糊量化

D类别量化42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（）。2011年5月（A）当量量化（B）二次量化（C）等距量化（D）比例量化考点分析考点建议：这个考点属于必考点，考试重点在一次量化和同一类别的3种考核方式测评标准体系的构建步骤：（新版增加）（一）明确测评客体与目的（二）确定测评的项目或参考因素（三）确定素质测评标准体系的结构

（四）筛选与表达测评指标（五）确定测评指标权重（六）规定测评指标的计量方法（七）试测或完善素质测评体系理论现场实操理想女友（男友）的素质测评体系建立！1、确定项目找指标2、指标标准与计算方法3、确定权重4、测试1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（10分）（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？（10分）考点分析

一、准备阶段

1、收集必要的资料

2、组织强有力的测评小组

3、测评方案的制定

4、选择合理的测评体系人事测评方法通常采用四个指标：效度、公平程度、实用性和成本

二、实施阶段

1、测评前的动员

2、测评时间和环境的选择

企业员工素质测评的具体实施（新版）P127理论企业员工素质测评的具体实施3、测评操作程序(1)、报告测评指导语；员工素质测评的目的；强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作与填表要求；举例说明填写要求；测评结果保密和处理说明，测评结果反馈承诺；理论(2)、具体操作单独操作；对比操作；(3)、回收测评数据理论三、测评结果调整引起测评结果误差的原因1、测评的指标体系和参照标准不够明确；2、晕轮效应；点概面效应3、近因效应；（近期代替全部）4、感情效应；5、参评人员训练不足；理论四、综合分析测评结果一、测评结果的描述1、数字描述；2、文字描述；基本素质、技术水平、业务能力、工作成果二、员工分类1、调查分类标准；2、数学分类标准；三、测评结果分析法要素分析法、综合分析法、曲线分析法理论44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。2007年5月单（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。2007年5月单（A）大（B）无关（C）小（D）不确定101、引起测评结果误差的原因有（）。2007年5月多（A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应98、（）能够引起测评结果的误差。2008年5月多A．晕轮效应B．参评人员训练不足C．感情效应D．近因误差E．测评的指标体系和参照标准不明确99、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（）。2008年5月多A．第一印象B．晕轮效应C．对比效应D．录用压力E．鲶鱼效应46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于()2008年11月（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力98.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有()。2010年5月A．要素分析法B．相关分析法C．综合分析法D．曲线分析法E．直线分析法【答案】ACD46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于（

）。2013年5月（A）第一印象

（B）对比效应（C）晕轮效应

（D）录用压力44、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（B）

（A）集中趋势分析（B）综合分析（C）离散趋势分析（D）相关分析

45、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（D）

（A）结构分析法（B）归纳分析法C）对比分析法D）曲线分析法

46、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于（B）

（A）晕轮效应B）首因效应（C）对比效应（D）录音压力

考点分析员工素质测评结果处理的常用分析方法由（ACD）2013年11月A集中趋势分析B岗位分析C离散趋势分析D因素分析E文字分析考点分析考点建议：这个考点属于必考点，考试的重点在测评误差，和结果处理分析方法种类，都相对比较简单！1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤程序。（16分）09年5月插播广告：NB的请假单补充：职业人格类型说明表人格类型高分者的人格类型高分者的职业特征现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性，技能性工作，如司机，电工等研究型分析的、内省的、独立的，好奇心强烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活动和抽象推理等通过观察，科学分析法进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如系统分析员，网络工程师，市场研究员，管理咨询人员等艺术型想象力丰富，理想的，直觉的，冲动的，独创的，但是秩序性较少的，感情丰富，但缺乏事务性办事能力等通过系统化，自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差，相应的职业有网页设计，美工编辑等课外补充社会型助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友谊的，有说服力的，责任感强的，比较关心社会问题等从事更多时间与人交往的说服，教育和治疗工作，如公关，市场策划，推广，人力资源等管理型支配的，乐观的，冒险的，冲动的，自我显示的，自信的，精力旺盛的，好发表意见和见解的，但有时不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等从事需要胆略，冒风险且承担责任的活动，主要指管理，决策方面的工作。如中高层管理人员常规型自我抑制的，顺从的，防卫的，缺乏想象力的，持续稳定的，实际的，有秩序的，回避创造性活动等严格按照固定的规定，方法进行重复性，习惯性的活动，希望较快地见到劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待，办公室秘书，图书馆员等理论企业员工测评实施案例（ P135）略理论

第二节应聘人员笔试的设计与应用（新版）一、概念：应聘笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。P140二、笔试的优点：1、同时批量测试，成本低、费时少、效率高2、较高效度和信度科学性强3、试卷评判客观公正、准确4、应聘者心里压力小5、涵盖范围广泛，可进行知识和通用性能多方面测试6、构建题库，长期使用。三、笔试的缺点：1、思想品德、工作态度、口头表达能力、灵活应变、组织管理与实操能力无法考核2、可能出现“高分低能”3、有猜题、押题、甚至舞弊行为4、不能对应聘者表达含糊的问题进行追问，进而掌握其真实水平理论四、岗位测试的基本内容

（基础知识、专业知识、外语考试）五、笔试设计与应用的基本步骤：P1431、成立考务小组2、制定笔试计划3、设计笔试题目4、监控笔试过程5、笔试阅卷评分6、笔试结果运用理论笔试存在的问题与主要对策1、建立笔试命题的研究团队2、针对岗位级别以及选拔对象进行岗位匹配能力分析3、根据岗位级别与分类，实施针对性命题4、实施专家试卷整合审核制度理论试卷分析报告的撰写P1471、进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析2、进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况3、根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析。理论考点分析考点建议：从来就没有考过，新版知识点，大家注意一下笔试的概念，优点和缺点！第三节面试的组织与实施概念特点：谈话、观察、双向沟通、明确目的性、双方地位不平等、有预先设计的程序。面试类型：结构化、非结构化、半结构化P151面试发展的趋势：理论面试（框架）

结构化面试

面试程序步骤准备阶段实施阶段面试总结阶段面试评价阶段

常见问题面试目的不明确面试标准不具体面试缺乏系统性面试问题设计不合理面试考官的偏见第一印象、对比效应晕轮效应、录用压力行为描述面试面试理论面试的准备阶段P152制定面试指南：准备面试问题：评估方式确定培训面试考官理论面试实施阶段面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。每个阶段都有各自不同的任务：（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。理论（2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。（3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。（4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。理论（5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。理论面试总结阶段156综合面试结果面试结果反馈面试结果存档面试评价阶段理论

常见问题面试目的不明确面试标准不具体面试缺乏系统性面试问题设计不合理面试考官的偏见第一印象、对比效应晕轮效应、录用压力2010年5月简答题

1、

在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）分析：面试的实施阶段考点分析面试的实施技巧1充分准备2灵活提问3多听少说4善于提取要点5进行阶段性总结6排除各种干扰7不要带有个人偏见8在倾听时注意思考9注意肢体语言沟通P159理论

简历并不能代表本人工作经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了解企业给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊员工慎重做决定面试官要注意自身的形象员工招聘应注意的问题理论47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。2007年5月（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见98、面试的发展趋势有（）。2007年5月（A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样（D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流44、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了()。2007年11月(A)晕轮效应(B)感情效应(C)近因散应(D)首因效应45、关于面试说法错误的是()．2007年11月(A)面试具有明确的目的性(B)面试以谈话和观察为主要方式C)面试按预先设计的程序来进行(D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明()．2007年11月(A)面试目的不明确(B)面试缺乏系统性C)面试标准不具体(D)问题设计不合理45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、好的氛围的面试实施阶段是（）2009年5月（A）关系建立阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段46.从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）2009年5月（A）第一印象（B）导入阶段（C）晕轮效应（D）录用压力46、在面试实施的（），面试考官会进一步对核对阶段所获得的信息。2009年11月（A）结束阶段（B）导入阶段（C）提问阶段（D）确认阶段98、面试准备阶段的工作主要包括（）。（A）制定面试指南（B）准备面试问题（C）确定评估方式（D）培训面试考官（E）统计面试结果考点分析45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。10年11月（A）结束阶段

（B）导入阶段（C）核心阶段

（D）确认阶段46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（）。11年5月（A）结束阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段99、面试中常见的问题有（）。11年5月（A）面试目的不明确（B）面试标准不具体（C）面试缺乏系统性（D）问题设计不合理（E）面试考官存在偏见43面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（A）2013年11月份

A第一印象

B对比效应

C

晕轮效应

D

录用压力考点分析考点建议：考点建议，考的比较分散，1、面试的各阶段对位，比较简单2、面试考官偏见经常考，也简单3、面试常见问题经常考，反而面试技巧和注意问题很少考！补充：面试评价表姓名性别年龄申报职位考核内容评价等级差较差一般良好优秀经验与学识人际交往能力个人意志品质性格特点应变能力自我认识能力总体评价录用意见建议录用（）可考虑录用（）建议不录用（）主试人签字：___________________________________实操

结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试，对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。结构化问题面试的问题结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划分评价标准，以帮助主试人进行评定。

第二单元

结构化面试理论结构化面试的组织与实施（p164）结构化面试问题的类型（7种类型）1、背景性问题；家庭与工作经历2、知识性问题；工伤的范畴3、思维性问题；员工集体罢工一般怎么处理4、经验性问题；过去做过的事情5、情景性问题；两个得力助手吵架6、压力性问题；我觉得你的经验还是有所欠缺7、行为性问题；你最满意的意见工作成就讲述过程理论个人建议：从头到尾认真细读！！理解！2011年5月案例分析题1．某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减d面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为职业成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。考点分析请根据本案例回答下列问题：(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2分)(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(10分)(3)上述提问方式具有哪些优点?(4分)考点分析(1)该公司采用的是结构化面试(2分)(2)➀第一个问题属于背景性问题（2分）➁第二个问题属于思维性问题；（2分）③第三个问题属于压力性问题；（2分）④第四个问题属于情境性问题；（2分）⑤第五个问题属于经验性问题。（2分(3)①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度；（2分）②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2分）考点分析行为描述面试的运用P165理论行为描述面试的假设前提：P1651、一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2、说和做是截然不同的两种事。行为描述面试的要素：

是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果。（情景，目标，行动，结果）理论基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（p166)一、构建选拔性素质模型二、设计结构化面试提纲三、制定评分标准及等级评分表四、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度五、结构化面试及评分六、决策（人—岗位—组织）理论案例：宝洁公司的8个面试问题

STAR原则的经典1、请描述一下你自己确立并实现某一个挑战性目标的例子。2、请描述一件这样的事情：在你的发起和领导下，大家一起来做一件重要事情，最后实现了你希望的结果。3、请描述这样一件事情：为了取得某种期望的结果，你必须搜寻相关信息，弄清关键问题，并决定行动的步骤。4、请描述一个由于你有效地利用了事实和数据而获得他人认同的例子。案列5、举例说明你是如何与他人有效合作来完成一件重要事情的。6、举出一个由你提出的创新，这个创新对于一项活动或计划的成功发挥了重要的作用。7、请举一个例子说明，经过对情况的评估和分析，你找出了问题的关键，并将精力投入到了最重要的方面，从而取得了好的结果。8、请举例说明，你是如何掌握某项技术技能，并将其运用到实践当中去的。案列考点分析48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。2007年5月（A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题47、“你有什么业余爱好?”是结构化面试中的()。2007年11月(A)经验性阃题(B)情景性问题(C)压力性问题(D)背景性问题48、在一次面试中暱脊偬嵛"如果公司搌你出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理?这是一个()问题。(A)经验性面试(B)投射性面试(C)描述性面试(D)情景性面试2007年11月45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）。2008年5月A．经验性面试B．情境性面试C．非结构化面试D．半结构化面试47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）2008年5月A．背景性问题B．思维性问题C．知识性问题D．经验性问题47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（）。2008年11月（A）背景性问题（B）情境性问题（C）思维性问题（D）经验性问题47.“你好想不太适合我们这里的工作，你看呢？”，这类问题属于（）2009年5月（A）压力性问题（B）知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题99.以下属于面试中背景性问题的是（）。2009年5月多选2013年5月（A）个人兴趣（B）家庭情况（C）法律常识（D）工作经历（E）遗传病史99、结构化面试问题的类型包括（）。09年11月多选（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）技能性问题（E）情境性问题47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（

）。2010年5月（A）压力性问题

（B）知识性问题（C）思维性问题

（D）经验性问题47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（）问题。10年11月CA）背景性（B）知识性（C）思维性（D）经验性47、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的（D）

11年5月13年5月

（A