人力资源管理体系解码

人力资源管理体系绩效管理职位体系组织结构人才招聘薪酬福利培训发展团队建设企业使命企业文化战略目标经营环境业务流程培养员工素质引导员工行为企业战略目标人力资源规划人力资源解码组织架构有效人力资源费用率人均销售收入员工士气员工离职率考核激励指数培训时数专业人才占比会打仗能力作战有序效率爱打仗态度盘活人力资产加强高层沟通共识完善组织架构完善招聘渠道与方法加强员工培养与发展落实绩效考核加强员工激励人力资源解码组织架构有效人力资源费用率人均销售收入员工士气员工离职率考核激励指数培训时数专业人才占比会打仗能力作战有序效率爱打仗态度盘活人力资产加强高层沟通共识完善组织架构完善招聘渠道与方法加强员工培养与发展落实绩效考核加强员工激励加强高层沟通共识高层沟通与达成共识是组织执行有力的保证。方法：高层管理人员个人行为风格分析采取与个人行为风格相适应的沟通方法分配与个人行为风格相适应的工作岗位高管团队年度“背后说好话”活动中高层管理人员月度总结质询会（见营销咨询方案）加强高层沟通共识1.1高层管理者个人行为风格分析DISC行为风格测评介绍公司高管个人行为风格分析不同行为风格管理者之间的沟通方法姓名行为风格崔晓红老虎型何春光孔雀型朱爱国考拉型+猫头鹰型原红则老虎型+猫头鹰型田安民考拉型+猫头鹰型加强高层沟通共识1.2与支配型人的沟通要点支配型的人非常强调效率和结果，对支配型的上级要在最短的时间里给他一个非常准确的答案，而不是一种模棱两可的结果；对支配型的下级要给以明确的方向和指示。同支配型的人沟通的时候，一定要非常的直接和简明扼要，不要拐弯抹角，不要有太多的寒暄，直接告诉他你的目的。说话的时候声音要洪亮，充满了信心，语速一定要比较快；你在和他沟通的过程中，要有强烈的目光接触，目光的接触是一种信心的表现。加强高层沟通共识1.2与表达型人的沟通要点用轻松自然的方式与表达型的人沟通，说话要直接。表达型的人特点是只见树木，不见森林。所以在与表达型的人沟通的过程中，要多从宏观的角度去说一说：“你看这件事总体上怎么样”、“最后怎么样”。表达型的人不注重细节，注意力容易转移，甚至有可能说完就忘了。所以达成共识后，最好与之进行一个书面的确认，这样可以提醒他。在与表达型的人沟通的时候，声音要相应的洪亮，同时要有比较丰富的肢体语言，如手势、眼神等，给他以鼓励。加强高层沟通共识1.2与耐心型人的沟通要点温和地与耐心型的人沟通，他看重的是双方良好的关系，而不看重结果。

说话要比较慢，给他思考的时间，不要给他压力，要鼓励他，去征求他的意见。对耐心型的下属交待任务不要一次太多，让他知道你会协助他，经常询问事情的进展。遇到耐心型的人一定要时常注意同他要有频繁的目光接触，最好抱以微笑。加强高层沟通共识1.2与精确型人的沟通要点遵守时间，尽快切入主题。注重细节。与精确型人的沟通过程中，不讲不实际的事，不说没有凭证的话，最好使用准确的专业术语，多按照流程和步骤说明，多列举一些具体的数据，可使用图表说明。不要强势与精确型的下属沟通，让他知道事情做完的成败会有人负责，对事不对人，不要批评他的专业。要一边说一边拿纸和笔在记录，像他一样认真一丝不苟；不要有太多和他眼神的交流，更避免有太多身体接触，尊重他的个人空间。加强高层沟通共识2.高管团队“背后说好话”活动

自己他人知道不知道知道不知道公开隐秘盲区未知乔*哈里之窗加强高层沟通共识2.高管团队“背后说好话”活动自己他人知道不知道知道不知道公开隐秘盲区未知价值：加强高管团队之间的互相理解，消除误会和隔阂。加强高层沟通共识什么是“好”话赞美、敬佩、值得学习之词，例如睿智高瞻远瞩我的偶像对他“有好处”的建议，例如工作中应该多主动推进目标多与上级及时沟通，上级布置的工作要有反馈加强高层沟通共识2.1“背后说好话”活动方式每个团队成员，轮流到台上，背对着大家大家看着背影（背后），开始在纸上写评价，可以用词组，也可以用短句，不留姓名先写优点：赞美、敬佩、值得学习之词；不少于3条再写建议：对他有“好”处的建议；不少于3条在台上的成员，自己也写出对自己的评价，要写上自己的姓名：上半部分：对自己的钦佩之词；不少于3个下半部分：对自己有“好”处的建议；不少于3条公证员（如省区经理、城市经理等非公司管理人员）原文念大家背后说的“好”话，念后撕掉纸条参会人员对被评价人进行集体点评，被评价人上级点评台上成员自己说出对自己的评价，并对大家评价做总结加强高层沟通共识2.2“背后说好话”活动的团队契约今天没有“老板”，也没有下级，今天只有“挚友”既然是无记名的，就要说真话不要吝啬对别人的表扬不要顾及别人的脸面，大胆的说出“对他好”的改进建议1.如何设置组织结构？组织结构是一个工作划分的框架，以达成对工作行为的有效管理、协调、控制。组织结构的“3C”作沟通（Communication）协调（Coordination）控制（Control）组织设计的基本原则管理跨度的科学性原则：合适的管理幅度是保证管理控制有效的基础。工作专业化原则：让专业的人做专业的事是管理精细化的基础。资源最优化原则：避免重复设置，加强沟通协作提升组织整体效能。完善组织架构1.组织结构梳理与完善完善组织架构什么是岗位体系？

是把组织内从事类似工作的岗位进行组合，按照工作职责、绩效指标、任职资格、能力要求等的差异划分层级的系统。建立合理的岗位体系对公司的价值岗位体系是实现人力资源管理的基础。岗位体系的设计与组织结构设计一样都是一把手必须直接参与的工作。岗位说明书是员工招聘、薪酬设计和绩效管理的基础。2.调整和完善岗位体系完善组织架构2.调整和完善岗位体系的建议结合公司人员结构现状，对副总经理、总经理助理的工作分工进行适当调整，增设1个销售总监岗位，分管县区传统通路销售；并在总经理助理下设立计划调度部（设计划调度主管，开票员、销售统计员岗位），预防因工作交叉导致工作职责不清，加强工作执行到位。增设1个行政总监岗位，分管行政部、人力资源部、物流部。设立人力资源部，其中设立1名主管，1-2名人力资源专员，全面负责员工招聘、薪酬管理、绩效管理、培训与发展、员工活动、员工信息与档案管理等工作，使公司人力资源管理支持比例达到1：80。完善组织架构行政总监人力资源部主管人事专员1人事专员2人力资源部组织关系3.建立部门职能说明书部门名称：部门定位：版本号：部门编号：部门总体目的主要联络关系内部联络：外部联络：主要职责关键考核指标（KPI）1．2.3．4.5.岗位配置岗位名称与编制1.2.3.岗位关系图审批编制人员：审核人员：批准人员：编制日期：审核日期：批准日期：部门负责人签字：签字日期：部门职能说明书的价值：1、部门总体目的——说明部门为什么存在？2、部门主要职责——说明部门对企业的价值是什么？3、岗位配置——说明部门岗位分工4、岗位关系图——说明部门内部的工作关系和层级。完善组织架构4.完善岗位说明书

岗位说明书任职者签字：签字日期：岗位名称：部门名称：版本号：部门定位：岗位编号：岗位总体目的主要联络关系内部联络：外部联络：主要职责关键绩效考核指标（KPI）1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.任职资格岗位关系图审批编制人员：审核人员：批准人员：编制日期：审核日期：批准日期：岗位说明书的价值：1、岗位总体目的——说明岗位为什么存在？2、岗位主要职责——说明岗位对企业的价值是什么？3、任职资格——说明岗位对任职者的要求是什么？包括态度、知识、技能、工作经验、性格特征等。4、岗位关系图——说明岗位的工作汇报关系和层级。完善组织架构人力资源解码组织架构有效人力资源费用率人均销售收入员工士气员工离职率考核激励指数培训时数专业人才占比会打仗能力作战有序效率爱打仗态度盘活人力资产加强高层沟通共识完善组织架构完善招聘渠道与方法加强员工培养与发展落实绩效考核加强员工激励完善员工招聘渠道与方法拓宽员工招聘渠道1、普通员工招聘渠道：当地人才市场、网络、媒体招聘广告；2、中层管理人员或后备人才招聘：应届高校毕业生（校园招聘）、行业内部挖角、当地人才市场、网络、媒体招聘广告；3、高层管理人员或关键岗位专业人才招聘：行业内部挖角、朋友推荐、猎头推荐等。完善员工招聘方法：1、根据岗位要求（以岗位说明书为依据）设计《面试提纲》。2、《面试提纲》用于引导面试过程并用于面试记录.3、提纲设计的问题清单包括：教育背景/家庭背景一般工作经验和具体工作情况工作技能价值观完善员工招聘渠道与方法示例：促销员结构化面试提纲先简单介绍自己的工作情况，尤其是做出的业绩.

你最喜欢什么样的客户，最不喜欢什么样的客户？当你在销售过程中，最怕遇到什么问题？在你工作经历中遇到最难沟通的客户是怎样的？你认为产品的竞争力重要还是销售人员的推荐重要？对于购买意向不强的客户，你一般会采取怎样的行动？你最有成就感的一件事是什么？你最沮丧的经历是什么？如果现在我是客户，你能向我演示一下你如何销售吗？就你销售的产品，你认为最大的竞争力是什么？在你的同事面对客户做销售时，你认为你可以做什么？请举例说明。关注重点K：产品知识S：客户销售技巧，语言表达、判断力A：热情、不怕失败O：外向、亲和、细致完善组织架构职业素养培训管理能力培训专业技能培训1.建立培训体系新任主管培训领导力培训企业文化与制度培训职业心态培训沟通技能培训新员工培训物流知识培训销售技能培训财务知识培训1、培训内容：职业素养培训管理能力培训专业技能培训2、培训师资来源：蒙牛营销中心蒙牛城市经理优秀主管与优秀员工外聘讲师3、培训考核笔试写培训心得写工作改进计划答辩或演讲比赛加强员工培养与发展2.丰富培训方法课堂培训讲师授课、案例研讨、角色扮演在岗培训

导师制（师父带徒弟）、岗位轮换光盘学习读书活动励志影片观赏与分享演讲比赛精英交流会加强员工培养与发展示例：员工培训课程体系培训对象培训课程新员工蒙牛企业文化、公司制度规范、员工手册、沟通技能、团队活动等管理者招聘技巧、时间管理、高效会议管理、非人力资源的人力资源管理、目标与绩效管理、绩效面谈技巧、职业工作方法、团队建设等业务员/导购员产品知识、产品陈列、沟通技巧、职业礼仪、危机处理方法等平台岗位员工人力资源管理、财务管理、物流管理、市场营销、工作分析与总结等员工基础培训职业好习惯培训（阳光心态、严格自律、合作增效、双赢思维）、高效执行等加强员工培养与发展3.公司后备人才培养“长板凳计划”名称由来：足球比赛中，上场的主力11名球员之外，替补球员通常坐在一条长板凳上，随时准备出场比赛；目的和意义：为企业培养后备人才，同时在后备人才培养过程中实现人员激励、团队建设以及价值观塑造。加强员工培养与发展3.“长板凳计划”方案项目目标基本设计学员选拔培养方式加强员工培养与发展3.1“长板凳计划”项目目标公司层面：在未来2年内培养10名优秀的毕业学员，成为公司业务的骨干，并形成一套完整的培养人才的标准流程、文档、课件高管层面：使现有的高管成为讲师，实现学习与成长。加强员工培养与发展3.2“长板凳计划”基本设计公司总经理担任班主任公司高管＋外部讲师担任授课老师班级有独立的名称、队旗、标识修满学分、考试合格后方可毕业。未来的公司内部竞聘，该班级毕业学员有优先权学员除学习知识和技能外，还有机会到蒙牛集团参观、与蒙牛高层和公司高层交流机会加强员工培养与发展3.3“长板凳计划”学员选拔

选拔群体：公司全体正式员工

选拔流程：

报名通知自愿报名部门推荐人力资源部确定初步名单总经理审批公示结果通知（含协议）报名表排名表审批表结果名单加强员工培养与发展3.3“长板凳计划”学员选拔选拔标准（建议）：

学历（10分）硕士及以上10分，本科8分，大专6分，大专以下2分。司龄（10分）5年以上10分，3-5年8分，2-3年6分，1-2年4分，1年以下2分。历史业绩（上限40分）07到08年月度绩效考核必须在中等及以上，优2分/次，良1分/次，中0.5分/次。评优记录（上限10分）公司级评优次数（10分/次）部门级评优次数（5分/次）上级评分（30分）上级的综合评价加强员工培养与发展3.4“长板凳计划”培养方式设计面授沙龙模拟项目参观、高层谈话沙盘模拟团队活动培养方式加强员工培养与发展3.4“长板凳计划”培养方式设计序号培训方式说明课时与周期讲师1面授文化、技能类、专业类三类课程12H公司高管外请老师2管理沙龙高管交流环节6H总经理、副总3模拟项目每次课程结束后布置项目，例促销活动分析等二个项目公司高管4参观、高层谈话到蒙牛总部参观高层谈话16H公司高层蒙牛资源5沙盘模拟模拟企业经营8H外聘讲师6团队活动沟通与拓展活动每次1—2H共四次内部讲师

培养方式建议加强员工培养与发展3.4“长板凳计划”培养方式设计专业类文化类技能类蒙牛文化低调做人严格自律阳光心态双赢思维团队协作其他管理技能职业工作方法演讲训练文案编辑（PPT）

财务管理人力资源管理营销管理物流管理

面授课程建议加强员工培养与发展3.4“长板凳计划”学员管理培训协议：

培训前公司与学员签订培训协议，凡参加培训者按协议需在公司服务5年，若提前离开公司的应支付相应的赔偿，计算方法如下:

赔偿数额Y=（A/B）×C，Y为所赔偿金额，A为未履行的合约期限总和（以月份为单位），B为应履行合约期限，C为员工年薪。考核与结业：

学员参加培训后考核满分为100分，成绩合格获得证书，其中：毕业论文20分（论文要进行答辩，评委为公司高管）毕业考试30分（闭卷考试）平时成绩50分（根据日常培训考核表4次的平均值计算）加强员工培养与发展4.员工职业发展阶梯专员初级业务员初级促销员主管中级业务员中级促销员经理（部长）高级业务员高级促销员评价指标评价权重工作经验10%工作态度10%工作绩效60%工作能力20%员工晋级评价体系1、按照公司组织架构和岗位体系建立公司后备人才队伍，储备管理人才。2、建立业务系统员工职业发展通道，根据员工在公司工作年限、工作态度、工作能力和工作业绩进行员工评级（如初级、中级、高级业务员或促销员等），并与个人基本工资级别挂钩，鼓励员工在企业发展，降低员工离职率。加强员工培养与发展人力资源解码组织架构有效人力资源费用率人均销售收入员工士气员工离职率考核激励指数培训时数专业人才占比会打仗能力作战有序效率爱打仗态度盘活人力资产加强高层沟通共识完善组织架构完善招聘渠道与方法加强员工培养与发展落实绩效考核加强员工激励落实绩效考核工作要点公司高管达成共识，带头严格执行公司绩效考核细则。建立业务副总、业务主管、配送员、业务员、促销员整体业绩考核体系。人力资源部绩效考核专员和巡查部巡查员配置到位，加强过程监控、考核数据的收集和分析等工作力度。加强对各部门主管开展绩效考核工作的辅导和培训，使其明确绩效考核指标、方法以及绩效沟通面谈技巧。在通过负激励加强工作执行力的同时，补充正激励考核指标（特别是销售一线员工），鼓励员工不断挖掘潜能实现更高的业绩指标。考核结果与优秀员工、普通员工、试用员工的收入挂钩，激励表现优秀的员工，并建立试用员工的淘汰机制。落实绩效考核示例：平台员工考核激励方案1、考核激励对象：除业务部门以外的其他部门主管与员工2、考核激励周期：每月3、考核激励关键点：将现有工资总额的80%作为底薪，20%作为考核奖金；员工的直接主管根据员工的工作态度、工作任务完成率（以公司绩效考核细则为依据）、工作能力等进行打分评价；根据打分结果分别进行主管强制性排序、员工强制性排序。4、考核激励标准：得分排名在前20%的为优秀员工；得分排名在后10%的为试用员工。员工评价个人奖励基数优秀员工1.5合格员工1试用员工0.5每月个人实际收入=工资总额×80%+个人工资总额×20%×个人奖励系数5、考核结果应用：累计三个月评选为优秀的主管或者员工，进入年终优秀主管和优秀员工评比候选人；累计三个月或者连续两个月评为试用员工的给予黄牌警告，进入公司淘汰员工名单。若再次被评为试用员工，则予以辞退。落实绩效考核考核反馈面谈

每季度直接上级与下属进行不少于30分钟的正式绩效反馈面谈