2022年军队文职人员招聘考试《管理学》押题密卷2

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单选题（共55题，共55分）

1.法律方法具有权威性、强制性、稳定性和()等特点。

A.针对性

B.规范性

C.平等性

D.灵活性

2.美国学者肯尼迪和迪尔认为，企业文化除了价值观、英雄人物、文化网络因素外，还包括()。

A.组织结构

B.领导方式

C.礼仪和庆典

D.企业行为

3.（）包括测量代理人努力程度的费用、测量报酬数量的费用、使报酬与努力程度相联系的费用。

A.履约成本

B.激励成本

C.监督成本

D.承诺成本

4.由两套组织部门联合构成的双重组织结构，其中一套是在组织职能基础上形成的部门，另一套是在组织特定业务基础上形成的部门，这两个部门在组织中以纵横两个方向设置所构成的状态称为（）。

A.事业部制组织结构

B.职能制组织结构

C.部门直线组织结构

D.矩阵组织结构

5.将考评问题分级分类列表，发放给被调查者并要求填好后送回，由考评小组进行数据综合的考评测验方法是（）。

A.专家评估法

B.问卷法

C.目标考评法

D.排队法

6.（）是获得高效益之法。

A.加大宣传力度

B.扩大生产规模

C.增加产品类型

D.创新

7.目标管理诞生于美国，但最早将目标管理理论应用于管理实践的国家是（）。

A.日本

B.德国

C.法国

D.英国

8.-家公司在某年年初的工作会议上提出，力争在本年度实现利润2亿元。如果从计划工作的表现形式看，此计划是（）。

A.战略

B.宗旨

C.使命

D.目标

9.创意由两项知识组合，一是相关知识，二是（）。

A.新知识

B.毅力

C.勤于思考

D.自己所擅长的

10.控制活动过程中，管理人员所在的部门、所处的管理层次不同，实施控制的主要任务也不尽相同。一般来说，（）主要从事例行的、程序性的控制活动。

A.中层和基层管理人员

B.高层管理人员

C.重点部门管理人员

D.科研部门管理人员

11.（）是目前绝大多数组织都采用的组织结构形式。

A.职能型组织结构

B.直线型组织结构

C.直线一职能型组织结构

D.事业部制组织结构

12.按照奎因和卡梅隆的组织生命周期理论，（）是组织的迅速成长期。

A.创业阶段

B.规范化阶段

C.集合阶段

D.成熟阶段

13.从行为规范的意义上说，组织职位就是组织中的（）。

A.岗位结构

B.权责结构

C.职能结构

D.角色结构

14.下列各选项中，运用法律方法的形式不包括（）。

A.立法

B.司法

C.行政

D.准司法

15.（）是指绩效评价所获信息及结果与需要评价的真正工作绩效之间的相关程度。

A.信度

B.效度

C.高度

D.幅度

16.某企业上个季度的工时定额下降20个百分点，那么相应的产量定额提高率为（）。

A.15%

B.20%

C.25%

D.30%

17.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。

A.社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求

B.职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的

C.职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴

D.职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性

18.劳动关系是指用人单位与劳动者在（）中所发生的关系。

A.生产过程

B.劳动过程

C.雇佣过程

D.合作过程

19.劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者是（）。

A.要约方

B.被要约方

C.要约

D.承诺

20.关于劳动合同的主体具有特定性，不正确的说法是（）。

A.合同的一方是用人单位，另一方必定是劳动者

B.作为劳动合同主体的劳动者，要有就业要求，具有劳动行为

C.用人单位不可以是个体经济组织

D.用人单位必须依法成立，能够以自己的名义承担相应的民事责任

21.人脑对客观事物综合整体的反映是（）

A.感觉

B.知觉

C.社会知觉

D.自我知觉

22.当校长在毕业典礼上颁发毕业文凭，或工厂领班带一群高中学生参观工厂时，他所都在扮演（）的角色。

A.挂名首脑

B.领导者

C.监督者

D.联络者

23.概念技能是指综观全局、洞察（）相互影响的复杂性的能力，具体包括理解事物的相互关联性从而找出关键影响因素的能力、确定和协调各方面关系的能力、权衡不同方案优劣和内在风险的能力、认清为什么要做某事的能力等。

A.人员与组织

B.组织与环境

C.产品与客户

D.战略与策略

24.（）指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。家长告诉孩子饭后刷牙，但自己却做不到。

A.社会比较

B.认知失调

C.因果归因

D.强化

25.美国学者安德鲁·J杜布林在他的著作（）中写道：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。”

A.《组织行为学基础》

B.《组织行为学原理》

C.《个性与组织》

D.《企业的人的方面》

26.（）认为人体内有四种体液：血液、黏液、黄胆汁和黑胆汁。四种体液的含量决定了人的气质，这四种体液含量多的人依次形成了多血质、黏液质、胆汁质和抑郁质四种气质类型。

A.希波克拉底和盖仑

B.希波克拉底和巴夫洛夫

C.巴甫洛夫和盖伦

D.阿尔波特和巴甫洛夫

27.以下关于政府危机管理绩效指标的说法，哪项不正确()

A.指标需具备可持续性

B.指标需具备可行性

C.指标需具备风险性

D.及时满足远期近期需要

28.下列关于会议记录的说法错误的是（）。

A.是讨论发言的实录

B.一般不公开

C.属事务文书

D.是法定行政公文

29.从实现个体道德价值的角度看，行政人员的个体价值依附于组织的（）。

A.个体目标

B.具体目标

C.部门目标

D.整体目标

30.公共事业产品的提供方式本质是：（）

A.生产方式

B.消费方式

C.分配方式

D.整合方式

31.公共事业管理的主体是（）

A.政府部门

B.公共部门

C.企业单位

D.私人

32.公共管理新策略不包括（）。

A.民营化

B.顾客导向

C.企业型政府

D.非营利组织

33.撰写这类公文时应注意的事项，不包括（）。

A.注意行文的普适性

B.观点要明确

C.要及时行文

D.行文要言简意赅

34.经国务院批准.授予“40K以上铁基高温超导体的发现及若干基本物理性质研究”国家自然科学奖一等奖。该公文应使用的文种是（）。

A.通告

B.公告

C.通知

D.决定

35.公文的收文办理环节不包括（）。

A.签收

B.传阅

C.承办

D.印制

36.公文发文字号的作用在于，为公文的登记、（）、统计、（）、检索和引用提供重要的依据和专指性。

A.分类、存档

B.拟制、编排

C.商洽、询问

D.批复、请批

37.关于公文使用，下列说法错误的是（）。

A.F级答复上级的询问用“报告”

B.下级向上级汇报工作用“决议”

C.上级的工作意图、要求告知给下级用“通知”

D.上级答复下级的请示用“批复”

38.联合行文用（）的发文字号。

A.所有联署机关

B.主办机关

C.联署机关中的任意机关

D.共同的上级

39.南昌市税务局向社会公布征收年度税款事项，用（）。

A.公示

B.通知

C.通告

D.函

40.《党政机关公文格式》对印发公文的字体和字号的要求为：如无特殊说明，公文格式各要素一般用（）。

A.3号仿宋体字

B.4号仿宋体字

C.3号宋体字

D.4号宋体字

41.应标注签发人姓名的公文是（）。

A.上行文

B.平行文

C.下行文

D.紧急公文

42.（）位于管理活动过程的终点，把好这最后一关，才不会使错误的势态扩大，有助于保证系统处丁.正常状态。

A.直接控制

B.预先控制

C.过程控制

D.事后控制

43.随着信息技术的迅猛发展和组织知识化水平的提高，无论是私人组织还是公共组织的结构设计越倾向于（）

A.锥形结构

B.扁平结构

C.塔形结构

D.柱形结构

44.应急措施的强弱，通常与公民合法权益的减损程度的关系，以下哪些说法是对的？（）

A.应急措施越是强硬，对国民自由的限制程度就越高

B.应急措施越是宽松，对国民自由的限制程度就越高

C.应急措施的程序越是宽松，对公民的合法利益保护就越高

D.应急措施的程序越是严格，紧急行政运行的理性程度就越低

45.“有权不用，过期作废”之说形象地说明了某些腐败行为源自于行政权力的（）.

A.手段性

B.时效性

C.一元性

D.膨胀性

46.个体道德发展经历三个阶段，在其中一个阶段中人们渐渐适应团体或组织的道德标准，他们遵循道德不仅出于惧怕处罚，而且主要为了寻求“关系人”的认可和赞赏，这一阶段就是（）。

A.前道德阶段

B.习惯道德阶段

C.普遍道德阶段

D.自律道德阶段

47.密尔曾说过“做一个不满足的人比做一个满足的猪好。”从行政伦理学的角度来看，对这句话的正确理解是（）。

A.痛苦只有量的区别

B.快乐有质的高下

C.人是由动物进化来的

D.人的欲望是无休止的

48.腐败的官员视其公职活动如一种经营交换，他们寻求最大限度地扩大这一收益，因而职位变成了一个（）。

A.最大化单位

B.最小化单位

C.服务性单位

D.理想化单位

49.库珀认为，后现代社会中的行政人员，经常被动地卷入政治活动，这种压力和动力驱使行政人员更多的介入（）。

A.行政事务

B.个人生活

C.决策过程

D.咨询业务

50.行政人员在履行制度性责任时，逐渐形成某种“内在责任”，这类责任就是（）。

A.制度性责任

B.外在责任

C.集体责任

D.非制度性责任

51.香港廉政公署的道德推广，香港廉政公署成立于1974年，作为当前国际上最有成效的反腐机构，廉政公署一直通过执法、预防及教育三管齐下的方法打击贪污，并获得政府及广大市民的支持，使得香港成为全球最廉洁的地方之一。三管齐下的策略对培养公众对抗贪污的意识至为重要。检控虽可收阻吓作用，预防及教育工作亦不可或缺。有关人员认为，惟有令市民彻底改变对贪污的态度，才可令反贪工作收到持久的成效。这策略证实行之有效，时至今日，已成为廉政公署的金科玉律。在组织架构上为实践三管齐下的策略，廉政公署成立了执行处、防止贪污处及社区关系处三个专责部门。其中社区关系处负责倡廉及防贪教育工作：向政府部门推广廉洁信息，是其首要任务。包括：为政府部门各级雇员举办倡廉教育活动，阐释常见的贪污流弊，并就遇到行贿时的处理方法提供意见：为管理级举办研讨会，协助他们管理职员操守事宜：协助各公共机构提高其雇员的道德操守。维持商界的公平竞争环境对香港至为重要。社关处致力在商界推广良好营商手法、提高商业道德水平及宣传维护公平的信息。工作包括：举办防贪讲座，提醒商界堵塞贪污漏洞及推行防贪措施的重要性：向职员提供有关法律及道德问题的培训：1995年还成立了“香港道德发展中心”，推广商业道德。青少年一向是其倡廉教育工作的主要培育对象。工作包括：通过卡通短片、漫画、故事游戏集、互动教具及音乐剧向幼稚园及小学生传递倡廉信息，让学生亲自探讨及验证正面价值观的重要性：为即将毕业的中学、职业学校、工业学院及大学学生举办互动倡廉讲座及活动：与其他机构携手合作，向在职青年推广正确的价值观及职业道德。阅读案例，回答下列问题：

在当前中国大陆地区，行政道德不够健全，道德监督并没有渗透到日常的行政行为中，而只是限于（）。

A.机制建设

B.实际监督

C.舆论层面

D.切实措施

52.下列文种中，一定属于肯定性态度的是（）。

A.批复

B.意见

C.批转性通知

D.复函

53.当代新公共管理充分体现了公正、平等的价值观，这种价值观的重要奠基人是（）。

A.休谟

B.罗尔斯

C.边沁

D.密尔

54.公共行政管理是一个决策和执行的（）。

A.价值领域

B.思维领域

C.事实领域

D.道德领域

55.警惕：“弱势群体”利益在“最小化”，改革必须重视“利益”的走向问题，必须重视因改革而产生的“利益”究竟是谁在“享受”的问题。当前一种危险的倾向是：经过“改革”，一些“强势群体”的利益在“最大化”，一些“弱势群体”的利益在“最小化”。《人民网》发表了一篇题为“领导加薪是事业单位改革的灵丹妙药”的文章，一些网友发表了如下感言：“只要一改革，就是领导利益最大化，就是群众利益最小化”，“领导在改革中致富，群众在市场竞争中挣扎。”据统计，2022年，收入最高的10%家庭的财产总额占城镇居民全部财产的比重接近一半，收入最低的10%家庭的财产比重只有1%左右。而且，高收入家庭收入的增长明显快于低收入家庭。农民人均现金收入的实际增长仍然低于城镇居民可支配收入的增幅，城乡收入差距扩大到了3.53倍，而2022年这个数据是3.23倍。北京市统计局的数据也表明，2022年前11个月，高、低收入组的收入之比为5.8比1，与上年同期的4.7比1相比，差距也在扩大。以上数据至少说明处于初级社会主义阶段中国的“利益流向”是不合理的，据我国著名经济学家胡鞍钢的研究，仅90年代后期，寻租性腐败、地下经济腐败、税收流失性腐败、公共投资与公共支出性腐败所造成的各类经济损失平均每年占GDP的13.2%—16.8%。这个触目惊心的数字说明了，当今我们的社会在“利”的走向方面确实出了问题。阅读案例，回答下列问题：

正义的分配使得一方利益的增加，必然带来其他人利益的增加，在这种情况下，各阶层的利益分配比例是（）。

A.反比关系

B.对立关系

C.没有关系

D.紧密啮合关系

多选题（共10题，共10分）

56.计划是管理的首要职能，其工作程序和内容包括()。

A.活动条件研究

B.制定业务决策

C.编制行动计划

D.提出具体要求

57.组织行为学认为，任何组织都包括的三个基本因素是（）。

A.结构

B.人员

C.技术

D.经济

58.目标管理自身的缺点有（）。

A.目标管理理论尚未普及宣传

B.适当的目标不易确定

C.可能增加管理成本

D.奖惩完全匹配不容易做到

59.下列属于组织变革的是（）。

A.综合性变革

B.结构性变革

C.文化主导型变革

D.以人为中心的变革

60.管理者实现有效的谈判，一般要坚持以下原则（）。

A.理性分析谈判事件

B.了解谈判对手

C.寻找双赢方案

D.原则性与灵活性相结合

61.柔性管理方法可分为（）。

A.传播方法

B.法律方法

C.心理方法

D.经济方法

62.小王大学毕业刚到机关，他为人勤奋好学，为提高公文写作水平，他私下找到单位文印室的文印员，从其办公电脑里，把单位近两年印发的各种公文都拷贝了一份，其中还包括一份标有“秘密”字样的公文，然后全部存放到自己的办公电脑里，方便在日常工作中学习借鉴。对该事件说法正确的是（）。

A.小王在得到文印员允许的情况下可以拷贝公文

B.文印员犯有文件管理失职的行为

C.小王的做法属于私自拷贝公文行为

D.小王的行为应该给予鼓励

63.背景调查应关注的重要问题包括（）。

A.对空缺职位的胜任能力模型要做到心中有数

B.应当采用恰当的询问方法

C.注意调查对象的选择

D.背景调查的内容应简明、实用

E.背景调查应确定明确的主题

64.亨利·明茨伯格认为管理者的角色主要有（）。

A.计划类角色

B.人际关系类角色

C.信息类角色

D.改革创新类角色

E.决策类角色

65.创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引人生产体系，包括（）。

A.引进新产品

B.引用新技术

C.实现企业的新组织

D.开辟新市场

E.改进生产装备设施

问答题（共2题，共2分）

66.联想集团的特色绩效管理

如果你看到联想集团的绩效考核表格，一定觉得不太规范，甚至有点乱，但这正是联想集团的特色绩效管理。

个人、团队双指标体系共存

夏伟（化名）刚到联想集团一年多，是研发部门的一名普通员工，春节前后经常无所顾忌地傻笑。原因很简单，快到年终考核了，自己觉得业绩很好。

然而，等到结果出来时，夏伟的喜悦骤然少了许多：激励并没有他认为的那样高。更让夏伟不能理解的是，另一个研发团队的张帆（化名）开拓的新项目没有自己多，绩效成绩竟然比自己高。夏伟觉得奇怪：公司的报酬不是和业绩直接挂钩的吗？

满腹疑问的夏伟找到了人力资源部，得到的解释是：虽然夏伟开拓的新项目多，但团队整体的开拓成绩平平，所以综合起来这一项的成绩不高；而张帆个人的新项目开拓虽然没有夏伟强，但其团队成绩高。眼下，团队成绩的权重比较大，加权之下夏伟的业绩确实比张帆低了些，这些考核方式都在第四季度开始的时候做过宣讲。

这是联想集团绩效管理平衡的措施之一，“对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想集团认为这部分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩效。”联想集团招聘总监卫宏说。

因此，夏伟绩效考核后的收入计算公式就是：收入＝P×Q×G。其中，P是部门业绩考核系数（-G称权重）；Q是个人业绩考核系数；G是岗位工资。“收入＝P×Q×G”这个公式虽然简单，不过作为一个复变多元函数，操作的难度和复杂性都是很大的。

因为在一定时期里，G值是固定的（由岗位和能力级别确定），P和Q就都成了导向性的“旗帜”，给部门和员工工作行为和努力方向做出方向性的指挥，尤其是员工个人不能控制的P系数，对员工的导向性很大，这也是联想集团平衡个人和团队协作的法宝之一。

而对于指标极其明确，甚至很容易分配到个人头上去的产品或者销售部门，联想集团则尽量考核到人，比如说华东区的年度销售任务，通过层层分解，每个销售人员的目标会非常明确，集团无须再为某个销售团队设立考核指标，直接到人反倒更明了。

联想集团华东区域总部人力资源总监曹金昌觉得这样看似混乱的双指标体系能共存正是联想集团在指标设置环节的特色：“设置指标其实是绩效考核的关键，联想集团也遭遇过很多因为指标不清晰、不个性而带来的麻烦，慢慢地，我们摸索出了一条道路，在设置指标的时候尽量做到全面。”

曹金昌所说的全面包括四个方面的内容：（1）根据不同的业务设置不同的考核指标；（2）尽可能定量；（3）指标的界定一定要十分清楚，描述也要让员工看得明白；（4）设置指标时一定要和员工进行沟通。

每个人都要有个性化目标设置

在联想集团，每个员工都有两个目标：短期和中长期。

一般情况下，短期的目标都是由公司根据企业的目标分解到员工头上的，而中长期的目标则是每个员工对自己未来的描述。每年年初，联想集团的员工都要向部门领导交一份自己的中长期发展规划，如果这份规划和部门领导对员工的判断一致，该规划就生效，人力资源部门也会创造各种条件，提供尽可能多的资源帮助员工。

而如果员工对自己中长期的发展规划和部门领导对其的观察、定位不一致，双方就一定要坐下来沟通。联想集团认为不管是什么样的考核方式，调动员工的积极主动性和创造性才是最终目的，而不是完全按照上级的意思办事。

为了做到考核尽量个性化，联想集团先从部门的个性化开始抓起，针对个性化表现不那么明显的销售部门，联想集团为每个销售人员都建立了一套销售系统，登录该系统就可以看到自己年度内的所有计划、完成情况等信息。

对于绩效考核的难点——职能和研发部门的考核，联想集团也力争个性化。联想集团在研发上的投入很大，在考核的过程中也运用了大量的人力和物力。联想集团把研发部门分成研究院和二级研发机构（研发部门），虽然同为研发工作人员，但这两个系统的人员所从事的工作大不相同。研究院多从事基础性和前瞻性的研究，以保障联想集团未来的竞争力，而二级研发机构则多从事产品的更新换代等工作。

王明是二级研发机构的研发人员，联想集团在考核他的时候主要考虑两个方面的指标：研发周期和工程化。

“现在产品的更新换代快，我们会根据市场上同类产品的淘汰周期以及联想集团想要达到的业界标准确定研发周期。”曹金昌说研发周期反映在市场上就是一个企业的市场反应速度，直接决定着企业是否能够跟上消费者的步伐。

而工程化指标则包括研发转化成产品的时间、件数以及一次生产成功率等，是衡量研发成果转化成市场价值的有效手段。

当然，除了这两个硬性的指标，客户的满意度也是衡量二级研发机构员工绩效的重要指标之一。

研究院的考核指标与二级研发机构大相径庭。专利数是考核研究院的主要指标，同时还有论文发表数和国家课题的参与数。

研发人员在联想集团是可以换岗的，如果二级研发机构的研发人员喜欢从事基础性的研究工作，可以申请调到研究院去，申请的当季度，绩效考核内容跟随发生变化，王明就是从二级研发机构调到研究院的研发人员。

不仅不同的部门有不同绩效指标，根据业务的发展阶段，联想集团也采用不同的考核指标。联想集团一般把业务分为成熟业务、发展中业务、新兴业务。一般情况下，成熟业务更关注利润的成长，并将质量提升为部门考核指标；而发展中业务需要继续推进销量与销售额的提高，更关注销售额；新兴业务则更关注销量。

沟通是捏在渔夫手中的收网线。

如果把绩效管理比喻成一张错综复杂的渔网，沟通就是捏在渔夫手中的收网线，联想集团深信这一点。

联想集团的绩效沟通没有停留在事前让员工知道为什么考核和如何考核上，也没有停留在事后分析上，而是重点放在事中的纠正和完善上。

去年第四季度最后一个月，李雪莲（化名）领导的一个销售团队的考核目标发生了改变，原因是联想集团市场部门发现远程教育迅速崛起，伴随而来的肯定是大规模的采购，这对联想集团来说是一笔很大的生意，但在制定第四季度考核指标的时候并没有发现这样的现象，于是和员工沟通后删改绩效考核指标成为必然。

“我们部门的绩效考核表里立即增加了远程教育项目的内容，类似的事件在联想集团的绩效考核过程中常有发生。”李雪莲说。

当然，并不是在发生变化的时候绩效沟通才开始运行，员工随时可以向人力资源部门反映问题，人力资源部门也随时期待着和员工面对面讨论绩效。

卫宏一再提醒，绩效结果出来后的沟通一定不能大而化之，因为这直接关系到员工的积极性和下一阶段工作的正确与否，结果出来没有沟通而导致员工怨恨主管甚至企业的例子数不胜数。

很多企业也都认识到绩效沟通的重要性，纷纷强令人力资源部门进行绩效面谈，并制作绩效面谈的指标上交绩效管理中心，但事实上是否进行了面谈无从得知。

联想集团也非常害怕收回的绩效面谈报告是人力资源部门闭门造车的结果，为此，每次绩效考核结束，联想集团都会对员工无记名调查，确认是否得到了绩效面谈的机会，绩效考核的知晓率是考核联想集团人力资源工的重要绩效指标之一。

在联想集团，你永远是“小马拉大车”

了解联想集团的人都知道，联想集团部门内给员工强制排序，把员工强制性地分成A，B，C三等。虽然不同团队之间这种分级是保密的，但拿到C甚至B的员工都会黯然。

这个时候的人力资源工必须努力向C级别的员工说明这样分级的目的是更有效地利用资源，团队会根据他所处的级别给予相匹配的资源合作和有针对性的帮助、指导等。

如果员工对绩效考核成绩或者排序有意见，有权向部门总经理或人力资源部提出申诉，如果申诉经调查属实，企业会对该员工进行重新评定。

一般情况下，联想集团的季度考核成绩主要影响薪资浮动，而年度考核则与调岗或辞退、培训与个人发展、薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优等结合。既然实行了绩效管理，联想集团就一