【员工激励问题研究国内外文献综述及理论基础6700字】

员工激励问题研究国内外文献综述及理论基础目录TOC\o"1-2"\h\u15712员工激励问题研究国内外文献综述及理论基础 1152301.国外研究综述 1324832.国内研究综述 228903员工激励理论概述 317902（一）激励和激励机制的理论 3262561.激励的概念 36972.激励机制的概念 4236803.员工激励的主要方法 42837（二）激励理论综述 714216（三）激励机制框架 71484（四）马斯洛的需要层次理论 827547（五）赫兹伯格的双因素理论 89739参考文献 81.国外研究综述国外动机研究相对较快。Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。员工最大的激励是企业的激励机制。我对我的工作态度很满意。这两种态度有很大区别。对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。另外，有的研究者对人的主观动机和客观行为之间的关系进行的分析和研究，基于此研究创建了过程激励理论。美国心理学家Fromm（1964）提出了期望理论即激励作用的实现是依据效价、期望值、工具，这三方面形成了相乘关系，所以，对人的需要、努力和工作绩效、工作报酬的关系进行有效合理地控制是极其重要的。如果要实现激励的目标，不但和以上的要素有着很大的关系，此外，还要非常重视绝对报和相对报酬出现的影响，职员需要把自身的薪资进行横向与纵向对比，如此一来会出现公平性感知，员工会受到激励，否则员工的积极性会极大程度地变低。2.国内研究综述员工激励能够推动企业内部员工个体的价值实现，而员工激励机制是实现企业员工激励的方法与措施，西方理论学派关于员工激励机制、员工激励理论的研究相对成熟，比较完善。虽然较之西方，我国员工激励理论研究起步晚，但随着我国市场经济体制与现代企业公司治理体系建设步伐的加快，以及理论界对人力资源管理研究的高度重视，理论界仍然取得了许多成果，进一步推动员工激励理论的发展，为企业人力资源管理实践提供方向、指南。我国对激励制度的研究起步较晚，研究成果相对较少。研究仍处于起步阶段，研究内容较深且不够广泛。苏维伦通过公司实践总结出八种学习和激励员工的方法：物质激励、精神激励、经济激励、行为激励、审慎激励、民主激励、竞争激励，反之亦然。刘章章建立了竞争机制，控制了发展促进的最佳时期，强调了对激励力度的合理控制，强调了激励的公平性、合理性和准确性，提出了物质奖励和精神奖励相结合的七种激励员工的策略。员工所有权的实现与劳动分工之间的合理差距。金国峰鼓励公司生产部员工注重研究，关注员工的展示需求，关注员工的情感投入，体现以人为本的管理理念，创造良好的工作环境和工作机制。屠坤、张明兴首先要分析基层职工的需求，根据人口需求落实各种激励措施，建立合理的激励体系。企业要注重员工的情感激励和职业发展，注重科学的评价标准。通过对激励机制在企业人力资源管理的应用的讨论，孙广钰（2018）在其发表的文章中指出：在企业管理领域中，激励机制有着不可替代的影响，企业必须坚持从自身的实际发展情况出发，在人力资源的管理方面制定合理科学的激励制度，结合物质激励与精神激励，创建一套公平公正、民主的激励机制。只有通过这种方式，企业才可以对已有资源进行合理分配及充分利用，从而实现最终的发展目标。张维迎（1995）指出产权和所有制结构对于企业员工激励机制的确立至关重要，要保证员工激励机制的时效性就必须明确管理层相应权利，确立起员工激励制度，以保持员工激励的连续性、持久性。张雪艳（2019）在互联网行业员工激励机制研究中指出，企业员工激励机制对于企业长远发展的重要意义，从薪酬、绩效、职业规划、培训以及精神员工激励五维度剖析企业现存问题，提出优化方案。在激励存在的问题方面，袁棋（2017）通过对国内外企业管理者进行比较，得出了国有企业管理者在薪酬激励上存在的问题，主要是薪酬落差巨大和“低体制”的弊端。叶钦妹（2018）对企业存在的员工激励问题进行了分析，主要表现在激励理念缺乏先进性导致效果不足；激励手段不完善导致激励效果片面；激励制度随意、粗放影响激励效果。王好胜（2019）分析了激励机制在企业管理中无法充分发挥作用的原因，主要是绩效激励制度缺乏系统性和科学性，绩效考核内容单一、结果不透明，显性激励居多而隐性激励缺乏，企业多采取物质激励而忽视了精神激励的作用，激励手段单一导致不能满足员工的需求。员工激励理论概述（一）激励和激励机制的理论1.激励的概念激励（Motivate）在中文中有两层含义，一层是正向的，有鼓励、激发之意；一层是负面的，有呵斥、训责之意。在英文中，激励的解释更加全面，一是指提供一种动机去驱使他人，二是通过设计某种情景激发学习者兴趣。通过激励，可以挖掘人的潜能，激发人的斗志，并为之不懈奋斗。激励机制是企业在充分利用了激励理论后的应用，充分发挥了激励的作用，让企业员工在工作中能够保持热情，充满干劲，在工作中释放自己的全部能量。企业通过激励作用制定行之有效的激励机制，能够科学的管理员工的情绪和行为，进而使得员工对企业更加忠诚，实现企业员工管理的目的。在企业激励机制里的激励，主要包括以下两个部分，一个是引发欲望，一个是引导目标。前者可以激发员工的斗志，让其保持在充满干劲的状态之中，增加工作效率；后者可以引导员工更加符合企业需求，有利于企业目标的实现，推动企业行稳致远的发展。因此，激励应当被定义为企业为了提升员工工作状态并规范员工行为的一种方式，使得员工自觉成为企业发展推动力的作用。在中国，绝大多数管理者特别是大型企业管理者对激励的理解是片面的，他们普遍认为激励的目的是为了加强员工的创造性和主动性，以提高企业的生产效率，而且将激励本身的两层含义单一的归纳为正面的鼓励，并且这个“鼓励”是利益驱使的。激励的两个方面实际上是对立统一的，最基本的激励措施是“奖与罚”。2.激励机制的概念我国对于激励机制研究较晚，但是激励机制的定义比较统一，即在组织系统中，激励的主体通过激励因素的相互作用，使得激励主体和客体之间，通过一定的制度化规范化的规定，相互影响和作用的管理理论，强调以人为本。在企业实际操作过程中，不同的企业对激励机制的模式使用是不同的，但大部分激励机制的实施还是通过绩效考核，对于管理层使用的大多是职位考核。表面上看似分门别类、有理有据、比较科学系统，但是在实际上，经常出现因统一考核标准造成员工“吃大锅饭”的情形，及其不利于企业的发展。3.员工激励的主要方法马斯洛需求层次理论（如图2-1）把人的需要从低到高分为五个基本层级，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要。图2-1马斯洛需求层次理论需求层次理论表明，企业员工只有在低层目标充分完成且这一低层目标不再被需求以后才会主动追求更高层级的需求。人的需求并未存在着完全的递进关系，所以激励理论发展至今并不十分完善。但是，需求是否被满足可以极大地影响企业员工对该企业的看法，需求未被满足的员工忠诚程度不高。所以，管理者需要运用该理论去评估员工离职原因，以及对员工的离职做出合理科学的预测、估计和判断。根据马斯洛的人的需求层次分析，企业一般会设计具有多元化的激励机制，才能达到满足员工需求的程度。通过完善的激励机制，让员工工作更有干劲，保质保量地完成工作。足够完善的员工激励机制甚至可以让员工产生主人翁的意识，因而企业在建设员工激励机制过程中，主要有以下两种常见的激励方式。（1）物质激励比较常见的一种物质激励方式是薪酬激励。这种方式能直接刺激员工，让员工处于积极状态，实现企业让员工努力工作的目的。这种机制被广泛运用于企业员工激励之中，国内和国外均有广泛应用，尤其是广泛地被应用于中小企业之中，是最为常见的人力资源管理方式。这种激励方式成本低，但是效率比较高，因而深受企业的喜爱。而且这种激励方式能在短时间内提升员工的工作效率，诸多企业都在使用。很多发展比较成熟的企业会使用年薪激励方式，留住对企业有重大意义岗位的人才。比如，企业会对一部分管理岗位推行年薪制度，利于长期发展战略或管理目标的实施。同时，高年薪对这部分人才具有一定的吸引力，让企业在人才争夺中更容易获得人才的青睐，也能达到在一定的时间内留住人才的作用。对于一些人才争夺激烈的技术性岗位来说，行业内专业技术过硬的人才较少，也可以应用年薪激励的方法，吸引这部分拥有高精尖技术的人才，通过高额的年薪诱惑其为企业工作。股权激励这一方式主要存在于企业高管、股东之间，企业股东希望企业能够更好地运营下去，因而会通过股权的方式激励高管，让其更好地为公司服务。但实际上，这种激励方式容易出现道德风险，需要通过股东、高管之间更多的约束，实现两者的利益最大化。一般股权激励出现在上市公司、规模比较大的企业之中，中小企业因为本身体量小，很少使用股权激励这一方式激励员工。（2）精神激励晋升、员工培训、授予荣誉称号、情感关怀等方式都是能够满足员工精神需求的精神激励方式。其中，晋升和员工培训是比较常见的精神激励方式。晋升是指员工从企业底层一步步走上高层的过程。企业为了实现自身运作在组织内形成了不同的层级，从而产生了晋升的条件，底层员工为了获得晋升的资格就必须付出相应的劳动。企业在其中充当评价员工的角色，如果该名员工符合要求，就能够获得晋升，反之，管理层如果不再符合企业需求，也可能出现降级的风险，因而达到激励员工不断符合企业发展需求的效果。晋升对企业内所有员工都是公平的，因而这一方法成为人人皆可追求的目标，而为之奋斗。培训能够很好地帮助员工解决其工作能力的问题，员工可以在培训激励的过程中增加自己专业水平，培养自己的工作自信心，也是一种在满足物质需求基础上对精神上的追求。（3）成就激励麦克利兰提出了成就激励理论，该理论认为员工要想得到激励，并且调动起自身的积极性，需要企业管理者注意不单从员工自身需要出发去制定激励措施，也要从他人认可的角度去调整激励措施，简而言之，员工自我需求的满足是一回事，员工在竞争中得到他人或者群体认可带来的满足也不容忽视。正是存在这种他人和群体认可的诱惑，员工越想在工作中取得更好的成绩的欲望就越强，受到的激励的程度就越大。成就激励理论在企业实践中应用相当广泛，这大大提升了激励机制设置角度的多样性。本课题研究的企业则把对于员工的成就激励意识不强，其将关注点只放在了员工的业绩如何提高方面，对于积极性关注不足，认为把自己的本职工作做好后其他事情就与自己无关，从而企业的状态只能处于平行线式的发展。（4）能力激励能力激励指的是通过某种方式让员工的能力尽可能发挥到工作上，并且让员工因为自己能力的激发而感到满足和自信。这种激励方式需要管理者对员工的信息进行全面的了解和考察，在确认员工的能力没有完全发挥出来的情况下才能施行这方面的激励手段，而具体的激励方式则有组织员工参加培训，给员工提更高的提成和工作效率方面的要求，以及让员工负责一些更为重大的事项等。（5）环境激励对员工来说，工作环境是其择业找工作要重点考虑的一项因素，而由于所处的环境优劣可以影响到员工的心理感受，并进而对其工作态度和积极性产生影响，最后又影响到其工作效率的发挥。企业管理者需要尽可能地改善员工的工作环境，而这些环境并非狭义的办公室等空间环境，以企业配套设施为主的的员工生活环境，员工相处的人际关系环境等等都包括在内。人对环境非常敏感，员工也不例外，一个舒适、宽松和温馨的环境能让员工整体精神状态获得提高，进而在工作中有更好的发挥。（二）激励理论综述激励理论分为两类：内容激励理论和过程激励理论。内容型激励理论研究的内容偏向于满足人的需求，着重研究的是激发行为的诱因，因此也称为需求理论。典型的代表包括马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、奥尔德弗“ERG理论”等。相较于需求理论从人的需求出发，过程激励理论更多地从人产生动机到采取行动这一心理动态进行研究，主要的研究方面就是找到对产生该行为某些关键性因素进行研究，明确各关键因素之间的关系，从而对人的行为进行预测和控制。主要包括弗鲁姆的期望理论，亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论。（三）激励机制框架人才资源是当前竞争中最重要的资源之一，企业的可持续发展离不开人才的管理，从根本上讲，便是人力资源的竞争。激励机制作为人力资源的主要内容，贯穿了企业发展的各个方面，并且与员工的利益紧密联系。员工激励的主要方式包括物质激励和精神激励。物质激励是当前企业激励的最基本形式，主要满足的是员工生理需求。根据“马斯洛需求层次理论”，生理需求是所有需求中级别最低的一种需求，是人们生活中涵盖衣食住行等最基本的生理和生活需求。物质激励的实施能够让员工在工作时充满动力，满足生活需要，主要包括薪酬、奖金、股权激励、工资晋升等。合理利用物质激励能够让员工竞争能力更强，但是在实施物质激励中，也要注意不同员工对于物质需求是不同的，因此在使用物质激励时，不能够一概而论，应当根据员工实际情况，合理分配，并有一定的针对性。精神激励相较于物质激励，对员工激励效果以及起到的作用没有物质激励那么纯粹，但是在工作中，如果正确使用精神激励能够让员工在潜移默化中不断受到鼓舞和激情，不断要求自己追求更高的目标。精神激励从“需求层次”理论出发，针对企业员工更高层次的需求，及精神层面的要求。（四）马斯洛的需要层次理论在二十世纪，美国著名的社会心理学家阿比尼哈姆·马斯罗（abinhamhammasro）对人类动机有着全面的看法，并提出了著名的“需求层次”。个人成长和发展的内在驱动力是驱动力。动机包括各种自然需求。有两种类型的需求：预订单和后订单，以及较低层次结构和较低层次结构[3]。人们认为，在这些需求的不同时期所表达的紧迫程度是不同的。人类最强烈的需求是刺激人们行为的主要原因和驱动力。人们的需求从外在的满足转变为内在的满足。在高级需求完全出现之前，必须完全满足低级需求。（五）赫兹伯格的双因素理论20世纪50年代末，心理学家弗雷德里克·赫恩伯格（Frederickhearnberg）询问了匹兹堡附近几个商业机构的大约200名专家。他发现了一个问题，属于以下形式的工作：成就、钦佩、富有挑战性的工作、责任和增加工作的机会可以对员工有一定的激励作用。他称前者为“激励因素”，后者为“健康因素”。如果存在激励因素，员工可以进行激励。如果提供了健康因素，则不仅仅是不满会产生更积极的态度。参考文献[1]EdwardMone,ChristinaEisinger,KathrynGuggenheim,eta1.PerformanceManagementattheWheel:DrivingEmployeeEngagementinOrganizations[J].JournalofBusinessandPsychology,2019,26(2):205-212[2]JuanM.Elegido.DoesItMakeSensetoBeaLoyalEmployee.JournalofBusinessEthics,2019,116(3):495-511[3]Zinghei&Schuster.ThereseGr