人事管理制度变革与创新课件

近期主讲课程能力模型建立技术团队建设操作技术组织绩效与执行力领导艺术与管理创新人力资源开发与管理部门领导管理方法与艺术编外用工管理及风险防控事业单位人事管理条例解读事业单位人事制度改革动态

绩效工资设计

岗位分析技术

人事争议仲裁薪酬设计技术

潜能开发技术人才招聘技术员工激励技术生涯规划技术岗位设置与管理

人事管理风险防控

养老保险制度改革

绩效管理与量化考核近期主讲课程能力模型建立技术绩效工资设计事业单位用工选择

与管理风险防控

(请勿录像录音)国家人社部中国人事科学研究院罗双平事业单位用工选择

与管理风险防控

(请勿录像录音)课程大纲一、事业单位编外用工政策法规及走势二、改革过渡期编外用工模式选择风险防控三、改革过渡期编外用工招聘风险防控四、改革过渡期编外用工薪酬福利风险防控五、改革过渡期劳务派遣用工责义权风险防控六、单位与职工签订聘用及劳动合同风险防控七、合同履行及终止管理中的风险防控八、事业单位劳动人事争议案例及分析课程大纲一、事业单位编外用工政策法规及走势一、事业单位编外用工政策法规及走势(一)事业单位编外用工的政策现状(二)在改革过渡期编外用工管理法律依据(二)事业单位编外用人未来走势一、事业单位编外用工政策法规及走势(一)事业单位编(一)事业单位编外用工的政策现状到现在为止,国家没有一个文件对事业单位编外用工做出明文规定。(一)事业单位编外用工的政策现状到现在为止(二)在改革过渡期编外用工管理法律依据

事业单位编外人员应实行劳动合同制度,实施劳动合同管理。根据劳动合同法的有关规定与劳动者建立劳动关系,签订劳动合同。

《劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。(二)在改革过渡期编外用工管理法律依据(三)事业单位编外用工未来走势1.事业单位分类改革有关编制规定2.事业单位改革有关工作人员经费规定(三)事业单位编外用工未来走势1.事业单位分类改革有关编制规1.事业单位分类改革有关编制规定

公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制。对公益二类事业单位，在制定和完善相关编制标准的前提下，逐步实行机构编制备案制，建立并规范备案程序。在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权

---《关于创新事业单位机构编制管理的意见》国办发[2011]37号。1.事业单位分类改革有关编制规定公益一类事2.事业单位改革有关工作人员经费规定

健全机构编制管理与财政预算管理的综合约束机制，严格控制机构编制总量。各级财政对部门和单位超编人员不安排经费，上级财政对超过编制总量的人员也不安排相关转移支付资金。

---《关于分类推进事业单位改革中财政有关政策的意见》国办发[2011]37号。2.事业单位改革有关工作人员经费规定健对公益一类事业单位，财政根据正常业务需要提供相应经费保障；对公益二类事业单位，财政根据单位业务特点和财务收支状况等，给予经费补贴，并通过政府购买服务等方式予以支持。对事业单位利用国家资源、国有资产提供特定公共服务取得的政府非税收入，要严格按照“收支两条线”规定的要求,上缴国库或财政专户。对事业单位向社会提供经营服务取得的收入，要全额纳入单位预算，统一核算，统一管理，主要用于公益发展。

---《关于分类推进事业单位改革中财政有关政策的意见》国办发[2011]37号。对公益一类事业单位，财政根据正常业务需要提供相应经加强财政支出管理，逐步从“养人”，向“办事”转变。

---《关于分类推进事业单位改革中财政有关政策的意见》国办发[2011]37号。加强财政支出管理，逐步从“养人”，向“办事”转二、改革过渡期编外用工模式选择风险防控(一)直接编外用工模式及选择(二)劳务派遣用工模式及选择(三)人事代理用工模式及选择(四)劳务合同用工模式及选择(五)购买社会服务用工模式及选择二、改革过渡期编外用工模式选择风险防控(一)直接编外用(一)直接编外用工模式及选择事业单位直接与劳动者签订劳动合同,建立劳动关系。

优点：成本低,无管理费

缺点：风险大,难以辞退

(一)直接编外用工模式及选择事业单位直接与劳动者(二)劳务派遣用工模式及选择根据《劳动合同法》规定,临时性、辅助性和替代性岗位应采用劳务派遣用人模式。工作人员与派遣公司签订劳动合同,建立劳动关系。用人单位与派遣公司签订商务合同。

劳务派遣用工优点：

一是用工单位与职工没有行政隶属关系;二是工资福利保险,由派遣公司负责;三是劳务派遣发票可计入用工单位税前成本;四是可不考虑户口问题;五是不存在无固定期限合同问题。(二)劳务派遣用工模式及选择根据《劳动合同法》规定劳务派遣缺点

一是《劳动合同法》第五十条规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬。由此,劳务派遣单位要求与事业单位签订二年以上的合同,在此期间退回派遣劳动者较困难；二是承担相应法律责任。《劳动合同法》第九十二条规定:给派遣劳动者造成损伤的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。被派遣者与用工单位因劳务派遣协议发生争议时还要承担相应的合同责任。

劳务派遣缺点一是《劳动合同法》第五十条规劳务派遣用工风险:劳务派遣用工风险:(三)人事代理用工模式及选择

技术性岗位和管理岗位宜采用人事代理用人模式。由人才交流中心或人事档案专门管理机构代管其档案。在人事代理模式下,工作人员与事业单位之间是劳动关系，签订劳动合同。

人事代理实质上是一个民事代理合同,人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或个人,当事人双方并不存在着行政隶属关系,而是平等的民事关系。

(三)人事代理用工模式及选择 技术性岗位和管理岗位人事代理用工模式优点：

减少人事部门具体事务性工作量，如档案管理及有关保险管理等。人事代理用工模式缺点：

与直接编外用工模式相比，管理成本相对大一些。人事管理的责任和风险相同。人事代理用工模式优点：(四)劳务合同用工模式及选择1.劳务合同用工适用范围2.返聘退休人员3.聘用外聘人员4.在校生勤工助学(四)劳务合同用工模式及选择1.劳务合同用工适用范围1.劳务合同用工适用范围

劳务合同用工限于返聘退休人员、外聘人员和在校学生勤工助学。

1.劳务合同用工适用范围劳务合同用工限于返2.返聘退休人员《劳动部办公厅对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》（劳办发[1997]88号）第二条规定,“---离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”

事业单位返聘人员聘用协议解除,不能按劳动合同法中补偿金制度的规定执行。《劳动法》第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。2.返聘退休人员《劳动部办公厅对<关于实行劳动合同3.外聘人员所谓的外聘,就是事业单位聘请社会上的一些专家、学者承担部分科研或教学任务,也称为兼职人员。如兼职教授、客座研究员、演员、技术顾问、技术专家等。外聘人员与用人单位之间的法律关系,目前没有明确的规定。3.外聘人员所谓的外聘,就是事业单位聘请社会上的外聘人员优点：

(1)用工灵活,协议签订的时间根据需要可长可短,终止协议也较为容易。

(2)用工成本较低,一般不用交纳社会保险,也不用向劳务派遣公司支付管理费。协议终止也不要经济补偿。

(3)可以通过聘请有经验的退休专家或有知名度的学者增强事业单位的力量,扩大影响力。外聘人员优点：外聘人员缺点：对于高层次人员如客座研究员来说,只能在完成本职工作的基础上,对事业单位工作进行指导,只能开展临时性的、阶段性的工作。而对于下岗、待岗等人员由于受到技能的限制,一般只能在工勤岗位上工作。因此该类人员难以运用到日常技术含量较高的岗位。

外聘人员缺点：对于高层次人员如客座研究员来说,只能4.在校生勤工助学

《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知劳部发[1995]309号文第12条：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。4.在校生勤工助学《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳(五)购买服务用工模式及选择1.业务外包，购买社会服务2.业务承包，购买社会服务(五)购买服务用工模式及选择1.业务外包，购买社会服务1.业务外包，购买社会服务

业务外包，是指事业单位将将一些服务性工作、非核心专业性工作交由第三方的专业服务机构来完成，由其组织相应的人员提供服务，事业单位与专业公司的关系变成经济关系。事业单位可将某些可以社会化的业务，如食堂、后勤、设备安装、医疗服务等，外包给专业公司。1.业务外包，购买社会服务 业务外包，是指事业业务外包优点：

优点是事业单位操作灵活简便，可根据要求增加任务，不涉及人员管理和劳动关系，而且不需要对用工单位的职工承担用人单位法律责任。如在上海世博会期间，要加强保安力量，只要向专业公司提出要求，增加费用即可，而不用考虑再专门招人。这样可以提高管理效率、增强单位核心建设能力及集中优势资源提升核心竞争力等。业务外包优点： 优点是事业单位操作灵活简便，可根据业务外包缺点及风险：

业务外包缺点及风险： 2.业务承包，购买社会服务业务承包就是将事业单位一部分“经营管理权”全部或部分在一定期限内交给承包者，由承包者进行经营管理。业务承包与业务外包有相似之处，事业单位可以将如食堂、养殖场一些特殊的管理权承包给个人，也可运用到用工时间不长或以完成某项任务的岗位。2.业务承包，购买社会服务业务承包就是将业务承包优点：

承包者与事业单位是承包关系，而不是劳动关系，不用考虑承包者加班等问题。其次，承包的内容往往是为了完成某一项工作任务，因此只要任务完成，承包协议就可以解除，避免编外人员长期聘用问题。第三，可以适当降低用工成本，作为承包合同，费用的结算是按交付工作成果所需的费用，由于承包者可以通过其他手段增加个人收入，如研究所养殖基地，承包者可以在保证科研任务的同时，可通过养殖高价值的水产品来创收，避免季节性工作中产生的无任务时还要空养人的情况。业务承包优点： 承包者与事业单位是承包关系，而不是业务承包缺点及风险：

业务承包缺点及风险： 三、改革过渡期编外人员招聘及风险防控1.招聘主体混乱问题2.招聘资格及条件问题3.招聘实施程序问题三、改革过渡期编外人员招聘及风险防控1.招聘主体混乱问1.招聘主体混乱问题在编外人员招聘中，存在单位招聘、部门招聘、班组招聘以及项目招聘等现象，操作不规范。防范措施:按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》，即6号令规定执行：第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。1.招聘主体混乱问题在编外人员招聘中，存在单位招聘2.编外人员招聘任职资格及条件岗位说明书任职资格界定:

(1)基本知识(学历、专业、职称、组织知识、社会知识)

(2)个性特征

(3)工作技能与综合能力

(4)工作经历与经验

(5)身体素质与条件2.编外人员招聘任职资格及条件岗位说明书任职资格界定:3.招聘实施程序问题

编外人员的招聘应当按照编内人员招聘程序办理。

《事业单位人事管理条例》对事业单位人员招聘实施程序有明文规定，应按规定程序办理，否则就是违规操作。

防范措施:按照《条例》第九条规定程序进行:(一)制定公开招聘方案;(二)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息;(三)审查应聘人员资格条件;(四)考试、考察;(五)体检;(六)公示拟聘人员名单;(七)订立聘用合同，办理聘用手续。3.招聘实施程序问题编外人员的招聘应当按照编内人员四、改革过渡期编外人员薪酬福利风险防控(一)编外人员岗位设置管理问题(二)编外人员同工同酬问题(三)编外人员加班费问题(四)实施绩效工资激励问题(五)编外人员社会保险问题四、改革过渡期编外人员薪酬福利风险防控(一)编外人员(一)编外人员岗位设置管理问题1.编外人员岗位设置有关政策问题2.编外人员岗位设置实际操作方法3.编外人员岗位设置的经费问题4.岗位等级职责工作标准界定问题5.聘期目标及解聘条件问题6.岗位设置后静态管理问题(一)编外人员岗位设置管理问题1.编外人员岗位设置有关政策问1.编外人员岗位设置有关政策问题《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发[2006]87号)-----

在国家出台的有关事业单位岗位设置文件中没有对编外人员做出规定。1.编外人员岗位设置有关政策问题《事业单位岗位设置2.编外人员岗位设置实际操作方法

2.编外人员岗位设置实际操作方法3.编外人员岗位设置有关经费问题

3.编外人员岗位设置有关经费问题4.岗位等级职责工作标准界定问题在岗位设置时,没有界定不同职级的岗位职责和任务，结果职级晋升了，工资增加了，工作任务没有变化，工作标准没有变化，或没有明确职责任务。

防控措施:

(1)进行岗位分析,明确各岗位职级的职责、任务、工作标准;

(2)解决岗位分析难点问题。4.岗位等级职责工作标准界定问题在岗位设置时,没有5.聘期目标及解聘条件问题在岗位设置时，没有明确岗位的聘期目标和解聘条件，其结果使岗位设置只能上，不能下，影响职工工作积极性。

防控措施:

(1)明确每个岗位职级的聘期目标;

(2)明确每个岗位职级的解聘条件;

(3)与竞争上岗结合进行;

(4)与聘期考核结合进行。5.聘期目标及解聘条件问题在岗位设置时，没有明确岗6.岗位设置后静态管理问题岗位设置后,有的单位由于岗位指数超编，人员类型比例、岗位职级比例以及岗位指数未进行调整，专业技术职称晋升停止，出现人才外流、人才队伍不稳定现象。

防控措施:

(1)按照国人部发[2006]70号文规定对岗位设置实施动态管理;

(2)引入竞争机制实施能上能下。6.岗位设置后静态管理问题岗位设置后,有的单位由于

(二)编外人员同工同酬问题1.编外人员同工同酬的规定2.编外人员同工同酬的内涵3.编外人员同工同酬实操方法

(二)编外人员同工同酬问题1.编外人员同工同酬的规定1.编外人员同工同酬的规定

①《劳动法》对同工同酬的规定《劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。②《劳动合同法》对同工同酬的规定《劳动合同法》第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。1.编外人员同工同酬的规定①《劳动法》对同工同酬的2.编外人员同工同酬的内涵所谓同工,是指相同岗位或相近岗位或具有相同岗位价值的岗位。所谓同酬,是指工资、福利待遇相同。同工同酬定义为:劳动者在同一用人单位,从事相同岗位工作,提供相同业绩和相同工作量,应当获得相同的劳动报酬。本单位如无相同岗位,应参考所在相同或类似岗位的劳动报酬确定。2.编外人员同工同酬的内涵所谓同工,是指相同3.编外人员同工同酬实操方法无论是编内人员还是编外人员，采用同一种工资分配制度,就能完全做到同工同酬。因劳动者工龄、学历、职称、岗位职级、岗位职责、绩效标准等因素不同,而工资标准不同，是同工同酬的真实体现。

依据:《劳动合同法实施细则》第21条：“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。

3.编外人员同工同酬实操方法无论是编内人员还是编外资料来源：日本厚生劳动省2011年2月22日公布合计男职工女职工正式非正式正式非正式正式非正式平均年龄(岁)40.644.241.546.638.542.3平均工龄(岁)12.36.413.47.19.45.8月基本工资(万日元)31.419.4633.7422.222.4817.21合计男职工女职工正式非正式正式非正式正式非正式平均年龄40.(三)编外人员加班费问题1.编外人员加班费值班费有关规定

2.编内人员加班值班未休年休假补贴的规定(三)编外人员加班费问题1.编外人员加班费值班费有关规定1.编外人员加班费值班费有关规定

《劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。(1)加班费计发标准

(2)加班费基数核算标准1.编外人员加班费值班费有关规定《劳动合同法》第三(1)加班费计发标准《劳动法》第四十四条有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。(1)加班费计发标准《劳动法》第四十四条有下列情(2)加班费基数核算标准

用人单位可以与职工在劳动合同中约定加班工资的标准和方式,即加班工资的计算基数以合同约定为准,但双方约定的加班工资基数不能低于最低工资标准。也就是加班工资基数可以与实发工资数额不同,只要双方在劳动合同中有约定即可。

加班工资核算补偿标准,一般按本人的基本工资标准核算。

(2)加班费基数核算标准用人单位可以与职工在劳动合2.编内人员加班值班未休年休假补贴的规定按照国家规定事业单位工作人员不能发放加班费,可通过倒休进行补偿。政策依据:《违规发放津贴补贴行为处分规定》监察部2013年31号令。严禁党政机关、事业单位违规发放津贴补贴。对违规行为负有领导责任的人员和相关责任人,除了纪律处分,还可依《公务员法》给予警告、记过、降职乃至开除等处分。

违反规定发放加班费、值班费和未休年休假补贴的、超标准缴存住房公积金的---将给予警告处分;情节较重的,给予记过或者记大过处分;情节严重的,给予降级或者撤职处分。2.编内人员加班值班未休年休假补贴的规定按照关于印发《国家机关、事业单位贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》的通知

人薪发［1995］32号规定：第五条---因工作需要，不能执行国家统一的工作和休息时间的部门和单位，可根据实际情况采取轮班制的办法，灵活安排周休息日，并报同级人事部门备案。

“第七条

根据本办法第六条延长职工工作时间的，应给职工安排相应的补休。”第六条

下列情况可以延长职工工作时间：

(一)由于发生严重自然灾害、事故或其他灾害使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁需要紧急处理的；(二)为完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务的。关于印发《国家机关、事业单位贯彻〈国务院关于职工(四)实施绩效工资激励问题1.基础性绩效工资发放问题2.奖励性绩效工资激励问题(四)实施绩效工资激励问题1.基础性绩效工资发放问题1.基础性绩效工资发放问题有的事业单位将基础性绩效工资发放与绩效考核挂钩，存在争议风险。

防控措施:按照《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》国办发[2011]37号规定执行：

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些，一般按月发放。不同类型事业单位基础性绩效工资所占比重，可根据实际情况有所区别。1.基础性绩效工资发放问题有的事业单位将基础性绩效2.奖励性绩效工资激励问题事业单位实施绩效工资总额控制,基础性绩效工资比例较大,且固定发放,奖励性绩效工资比例相对较小,与绩效考核挂钩,有的单位出现绩效工资失去激励作用。

防控措施:

(1)严格执行奖励性绩效工资有关规定;

(2)科学设计奖励性绩效工资分配方案。2.奖励性绩效工资激励问题事业单位实施绩效工资总额(1)奖励性绩效工资有关规定

《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》国办发[2011]37号规定：

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出成绩的工作人员倾斜。(1)奖励性绩效工资有关规定《国务院办公厅关于印发(2)科学设计奖励性绩效工资分配方案

①奖励性绩效工资分配方式②奖励性绩效工资分配方法

(2)科学设计奖励性绩效工资分配方案(五)编外人员养老保险问题1.编外人员养老保险基本政策2.编外人员养老保险经费来源3.编外人员企业年金问题4.应缴保险金额给个人，让职工自己办理5.降低缴纳养老保险基数6.视同缴费年限计算问题7.在试用期不建立社会保险账户问题(五)编外人员养老保险问题1.编外人员养老保险基本政策五、劳务派遣用工单位责义权风险防控(一)用工单位在工资福利待遇方面的责任和义务(二)用人单位对被派遣者因工负伤的责任和义务(三)用人单位退回劳务派遣人员的权力(四)用人单位不能退回劳务派遣人员的条件五、劳务派遣用工单位责义权风险防控(一)用工单(一)用工单位在工资福利待遇方面的责任和义务《劳务派遣暂行规定》第九条规定:用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。(一)用工单位在工资福利待遇方面的责任和义务《劳务派

第六十二条用工单位应当履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。第六十二条用工单位应当履行下列义务：

((二)用人单位对被派遣者因工负伤的责任和义务《劳务派遣暂行规定》第十条规定:

被派遣劳动者在用工单位因工遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。(二)用人单位对被派遣者因工负伤的责任和义务《(三)用人单位退回劳务派遣人员的权力《劳务派遣暂行规定》第十二条规定:有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

(三)劳务派遣协议终止的。(三)用人单位退回劳务派遣人员的权力《劳务派遣暂行规定第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以(四)用人单位不能退回劳务派遣人员的限制条件被派遣劳动者有劳动合法第四十二条规定情形的,在派遣期间届满前,用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的,应当延续至相应情形消失方可退回。

要点：有下列情形:职业病的、医疗期期的、妇女三期的、工龄在本单位满10年离退休不足五年的，不能以用人单位客观情况发生发生重大变化、或由经营出现问题裁员退回劳务派遣单位。(四)用人单位不能退回劳务派遣人员的限制条件第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得《劳务派遣暂行规定》第十二条规定:有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

(三)劳务派遣协议终止的。《劳务派遣暂行规定》第十二条规定:六、单位与职工签订合同的风险防控(一)单位与职工未签订书面合同问题(二)合同约定职工责任义务不明确问题(三)合同双方约定职工违约金条款问题(四)单位与编外人员签订聘用合同及管理问题(五)签订聘用合同按劳动合同约定试用期问题(六)单位与离岗人员签订劳动合同有关规定六、单位与职工签订合同的风险防控(一)单位与职工(一)单位与职工未签订书面合同问题1.劳动合同法对签订书面劳动合同规定2.未签订书面劳动合同支付补偿金规定3.劳动合同法对签订无固定期限合同规定4.未签无固定期限劳动合同经济补偿规定5.单位与职工未签订书面聘用合同补偿规定(一)单位与职工未签订书面合同问题1.劳动合同法对签订书1.劳动合同法对签订劳动合同的规定《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。1.劳动合同法对签订劳动合同的规定《劳2.未签订书面劳动合同支付补偿金规定

《劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条规定向劳动者每月支付二倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。2.未签订书面劳动合同支付补偿金规定《劳动合3.签订无固定期限劳动合同的规定

《劳动合同法》第十四条规定:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3.签订无固定期限劳动合同的规定《劳动合同法》第十

《劳动合同法》第39条规定：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，

营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的<第二十六条(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的>；(六)被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》第39条规定：(一)在试用期间被证明

《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人4.未签无固定期限劳动合同经济补偿规定《劳动合同法》第八十二条规定:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

4.未签无固定期限劳动合同经济补偿规定《劳动

法律依据:

《劳动合同法实施条例》第七条

用人单位自用工时起未订立劳动合同的情况下,二倍工资计算是“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”。法律依据:5.单位与职工未签订书面聘用合同的补偿规定《事业单位人事管理条例》及政策对事业单位未与编内人员签订书面合同或未签订无固定期限合同如何补偿，没有具体规定。

《劳动合同法》第九十六条规定:事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

5.单位与职工未签订书面聘用合同的补偿规定(二)合同约定职工责任义务不明确问题在与职工签订劳动合同或聘用合同时，职工的责任义务约定为：“负责----;负责-----。”此种约定实质上对职工的责任和义务没有约定。

防控措施:进行科学的岗位分析，编制岗位说明书。明确岗位职责、责任和工作标准，并将岗位说明书作为聘用合同的附件。(二)合同约定职工责任义务不明确问题在办公室文员岗位说明书(部分)

办公室文员岗位说明书(部分)(三)合同双方约定职工违约金条款问题

为了留住人才,在与职工签订聘用合同或劳动合同时,经与职工协商同意,在合同中约定了违约金条款。如押金、违约金、抵压财物和证件等,此种合同约定是违法行为，合同约定无效。

防控措施:

(1)按照国办发[2002]35号文的规定执行:聘用单位与受聘人员订立聘用合同时,不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。(2)按照《劳动合同法》第二十五条执行:除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。(三)合同双方约定职工违约金条款问题第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训(四)单位与编外人员签订聘用合同及管理问题在事业单位分类改革未完成之前，事业单位与编外人员签订聘用合同，并对编外人员实施聘用合同管理。从政策和编制来讲，虽然签订聘用合同，并不能证明此人与事业单位建立了人事关系，但将来可能存在人事争议风险。

防控措施:

(1)严格按编制用人;

(2)建议在分类改革完成前，与编外人员签订劳动合同。(四)单位与编外人员签订聘用合同及管理问题(1)严格按编制用人国办发[2002]35号文规定:机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额。《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》国办发[2011]37号文<关于分类推进事业单位改革中财政有关政策的意见>规定:建立财政管理和编制管理综合约束机制，严格控制机构编制总量。各级财政对部门和单位超编人员不安排经费，上级财政对超过编制总量的人员也不安排相关转移支付资金。(2)与编外人员签订劳动合同

(1)严格按编制用人(五)签订聘用合同按劳动合同约定试用期问题事业单位在与编内和编外人员签订聘用合同时，未按国家规定约定试用期，违规操作。

防控措施:

(1)编内人员试用期按照《事业单位人事管理条例》和国办发[2002]35号文规定执行;

(2)编外人员试用期按照《劳动合同法》规定执行。(五)签订聘用合同按劳动合同约定试用期问题

(1)对编内人员签订聘用合同试用期的规定《事业单位人事管理条例》第三条规定：初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。国办发[2002]35号文关于试用期的规定：聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月;情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。(1)对编内人员签订聘用合同试用期的规定《事业单位人事(2)对编外人员签订劳动合同试用期的规定《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。(2)对编外人员签订劳动合同试用期的规定《劳动(六)单位与离岗人员签订劳动合同有关规定劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知劳部发[1995]309号1.用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。(7)2.请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。(8)(六)单位与离岗人员签订劳动合同有关规定

3.原固定工中经批准的停薪留职人员,愿意回原单位继续工作的,原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的,原单位可以与其解除劳动关系。(9)

4.在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同(12)。5.劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间,用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的,暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失,可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。(28)3.原固定工中经批准的停薪留职人员,愿意回原单位继6.劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。(29)

“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。

7.劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。(31)

8.企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费用仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。(74)6.劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动9.用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。(7)

10.用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。(8)

11.用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。(9)9.用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立七、合同履行及终止管理中的风险防控1.合同续聘操作不规范问题2.合同变更操作不规范问题3.试用期内未按时解聘问题4.违规解除聘用合同的问题5.证据不足解除聘用合同问题6.未经上级批准或备案开除职工问题7.对解聘人员未按规定经济补偿问题8.扣押或未按规定转交人事档案问题9.各种离岗人员的聘用合同解除问题七、合同履行及终止管理中的风险防控1.合同续聘操作不1.合同续聘操作不规范问题事业单位与职工(编内和编外人员)签订的合同期满是否延续没有规定，且在合同到期又没按时办理续签或终止合同手续，操作不规范。

防控措施:按照续聘有关政策及规定办理。

①合同到期是否可以自动延续?

②双方协商确定是否延期?

《劳动合同法实施细则》第35条规定：

劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同。1.合同续聘操作不规范问题事业单位与职工(2.合同变更操作不规范问题事业单位在职工的岗位或职务职级或工作地点发生变化时，未及时变更合同，操作不规范。

防控措施：当岗位变化、职务职级变化、工作地点变化时，按照合同变更有关规定，在合同发生变化时变更合同。

《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。国办发[2002]35号文关于合同变更规定：受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。

2.合同变更操作不规范问题事业单位在职工的岗位或职3.试用期内未按时解聘问题在试用期内发现试用人员不合格，但在规定试用期时间内未办理解聘手续，过了试用期后才办理解聘手续，引发人事争议。

防控措施:对新招聘人员试用期工作表现及能力素质的鉴定工作，应提前进行，至少在试用期满前一周作出决定。国办发[2002]35号文对试用期人员解除聘用合同的规定:对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。

《劳动合同法》第三十九条第一款：“在试用期间被证明不符合录用条件的”用人单位可以解除劳动合同。3.试用期内未按时解聘问题在试用期内发现试4.违规解除聘用合同的问题忽视职工的合法权益，在法规规定不得解除聘用合同的情形下，解除聘用合同。

防控措施:

(1)按照国办发[2002]35号文规定执行

(2)按照《劳动合同法》42条规定执行4.违规解除聘用合同的问题忽视职工的合法权

(1)国办发[2002]35号文规定:受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：

(一)受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(二)女职工在孕期、产期和哺乳期内的；(三)因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；(四)患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；(五)受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；(六)属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

(1)国办发[2002]35号文规定:受聘人员有(2)《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。(2)《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一5.证据不足解除聘用合同问题有的事业单位按照《事业单位人事管理条例》及《劳动合同法》规定，因考核不合格、旷工超过规定时限、严重违反规章制度解聘职工，由于证据不足，引起人事争议，并败诉。

防控措施:

(1)建立科学的绩效量化考核机制;

(2)建立科学严谨的人事管理制度。5.证据不足解除聘用合同问题有的事业单位

《事业单位人事管理条例》对解除聘用合同的规定第十五条事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。《事业单位人事管理条例》对解除聘用合同的规定

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以6.未经上级批准或备案开除职工问题经领导班子集体研究、职代会通过，没履行上报审批或备案程序，就对职工作出开除的处分决定。此种做法是越权行为。

防控措施:按照《事业单位工作人员处分暂行规定》处分权限办理:开除处分由事业单位主管部门决定，并报同级事业单位人事综合管理部门备案。

对中央和地方直属事业单位工作人员的处分，按照干部人事管理权限，由本单位或者有关部门决定；由本单位作出开除处分决定的，报同级事业单位人事综合管理部门备案。

6.未经上级批准或备案开除职工问题7.对解聘人员未按规定经济补偿问题事业单位对解聘人员，如未按国家有关规定给予经济补偿,属于违规。

防控措施:

(1)按照国办发[2002]35号文关于解聘人员补偿的规定执行。

(2)编外人员按照《劳动合同法》第46条规定执行7.对解聘人员未按规定经济补偿问题事

单位解除聘用合同支付经济补偿情形规定国人发[2002]35号文规定:有下列解除聘用合同情形之一的,聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：(一)聘用单位提出解除聘用合同,受聘人员同意解除的；(二)受聘人员患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作,聘用单位单方面解除聘用合同的；(三)受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格,又不同意聘用单位调整其工作岗位的,或者虽同意调整工作岗位,但到新岗位后考核仍不合格,聘用单位单方面解除聘用合同的。

要点:(1)三种情形解除聘用合同,支付经济补偿

(2)按本单位实际工作年限计算单位解除聘用合同支付经济补偿情形规定国人发[

单位解除聘用合同支付经济补偿金标准

国人发[2002]35号文规定:经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年,支付其本人1个月的上年月平均工资为标准;月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的,按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位分立、合并、撤销的,应当妥善安置人员;不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的,应当按照上述规定给予经济补偿。

要点:(1)在本单位每工作一年,支付一个月工资

(2)一个月工资为上年月平均工资

(3)最多支付月数?单位解除聘用合同支付经济补偿金标准国人发[2

单位解除编外人员劳动合同支付经济补偿情形规定

根据《劳动合同法》第四十六条的规定,有下列情形之一,解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；单位解除编外人员劳动合同支付经济补偿情形规定(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(六)用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同的(七)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(八)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(九)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背

(十)依照企业破产法规定进行重整的；(十一)劳动合同期满的(单位提出续聘的除外)；(十二)用人单位被依法宣告破产的；(十三)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；(十四)以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的(《劳动合同法实施条例》第二十二条

);

(十五)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。(十)依照企业破产法规定进行重整的；《劳动合同法实施条例》第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法实施条例》第二十二条以完成一定工作任

单位解除编外人员劳动合同支付经济补偿标准

《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。单位解除编外人员劳动合同支付经济补偿标准《劳

单位解除编外人员劳动合同支付知通金规定《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

单位解除编外人员劳动合同支付知通金规定《劳动合8.扣押或未按规定移交人事档案问题

事业单位以各种理由扣留解聘人员或调离人员的人事档案，是违规行为。

防控措施:

(1)按照国人部发[2003]61号文第19条办理。

(2)按照《劳动合同法》第五十条规定办理8.扣押或未按规定移交人事档案问题事

(1)人部发[2003]61号文第19条:聘用合同解除后，单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续。单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案；个人不得无故不办理档案转移手续。

(2)《劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。(1)人部发[2003]61号文第199.各种离岗人员的聘用合同解除问题(1)被判刑收监或劳教者未解除聘用合同(2)擅自出国或出国逾期不归者未解除聘用合同(3)对擅自离职者未解除聘用合同(4)对在编下海经商者继续签订聘用合同9.各种离岗人员的聘用合同解除问题(1)被判刑收监或劳教(1)被判刑收监或劳教者未解除聘用合同事业单位对判刑收监或劳教人员未按有关规定及时解除聘用合同，本单位又不想再聘用此人。刑满释放或劳教期满后，又回单位工作或要求在单位退休，引起争议和矛盾。

防范措施:按照国办发[2002]35号文《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》规定办理。

“被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。”(1)被判刑收监或劳教者未解除聘用合同事业单(2)擅自出国或出国逾期不归者未解除聘用合同

事业单位对擅自出国或出国逾期不归人员,因失去联系,未解除聘用合同。当当事人达到退休年龄，本人要求回单位退休，领取退休金或养老金。

防范措施:按照国办发[2002]35号文《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》规定办理。“未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。”(2)擅自出国或出国逾期不归者未解除聘用合同(3)对擅自离职者未解除聘用合同

事业单位对擅自离职人员,未作出处理决定,未解除聘用合同，且人事档案仍然保存在本单位。

防控措施:

(1)按照《事业单位人事管理条例》第十五条办理:事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

(2)借助清理“吃空饷”机会解决此问题。(3)对擅自离职者未解除聘用合同事业单位人社人字[2014]154号规定《人力资源社会保障部机关、事业单位“吃空饷”问题集中治理工作实施方案》人社人字[2014]154号规定:“吃空饷”情形：有关人员不在岗而违纪违规领取工资、津贴补贴的，属于个人“吃空饷”，主要包括以下情形：

1.在机关事业单位挂名并未实际到岗上班，却领取工资、津贴补贴的；2.因旷工或因公外出、请假期满无正当理由逾期不归等原因，按照规定应当与单位终止人事关系，却仍在原单位领取工资、津贴补贴的；-------人社人字[2014]154号规定《人力资源社会保障

关于印发《全省机关事业单位“吃空饷”问题整改落实方案》的通知黑人社发[2014]61号机关事业单位工作人员无正当理由长期不上班(旷工)连续超过15天或一年内累计超过30天，或用少量薪酬聘用他人顶岗的，停发其工资、福利等待遇，并按相关规定予以辞退或解聘;本人拒不配合或因无法联系本人经省级(含)以上主流媒体公告之日起满30天的，办理减编、工资核销及社会保险关系转移等相关手续。关于印发《全省机关事业单位“吃空饷”问题整改(4)对在编下海经商者继续签订聘用合同

事业单位对在编下海经商人员,每年收取一定的费用,工资福利照发,或停发工资福利待遇,但仍在编,具有合法的人事关系。

防控措施:借助清理“吃空饷”机会,清理此类人员,解决此问题。措施:(1)回单位上班;(2)调离；(3)解聘;(4)开除;(5)自动离职。(4)对在编下海经商者继续签订聘用合同八、劳动人事争议处理案例及分析(一)未签合同超仲裁时效,拒付赔偿金争议案例(二)未签合同者辞职,用人单位二倍赔偿争议案例(三)为避签无固定期限合同终止合同争议案例(四)合同期满用人单位未提前预告而终止合同争议案例(五)职工即时辞聘给单位造成经济损失经济赔偿案例(六)试用期不符合录用条件解除合同争议案例(七)职工违章解除合同,单位未能举证争议案例(八)派遣工违章解除合同,单位未能举证争议案例八、劳动人事争议处理案例及分析(一)未签合同超仲裁时效,拒付

(一)未签合同超仲裁时效,拒付赔偿金争议案例

1.编外人员争议处理案例

张某于2008年10月入职某事业单位工作,双方未签订书面劳动合同。2011年10月张某从该单位辞职,并于2011年11月申请仲裁,要求支付2008年10月至2011年10月期间未签订劳动合同的二倍工资差额。

单位提出时效抗辩,称张某的申请已超过一年的申请时效。(一)未签合同超仲裁时效,拒付赔偿金争议案例1.编仲裁依据：

依据《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同,用人单位无需再向劳动者支付二倍工资,即本案中张某只能主张2008年10月至2009年10月期间未签订劳动合同的二倍工资。

本案中,张某关