【海底捞公司培训体系优化的案例分析11000字（论文）】

海底捞公司培训体系优化的案例分析目录TOC\o"1-3"\h\u105531绪论 336901.1研究背景 33251.2研究目的 42901.3研究方法 495521.3.1文献研究法 4219281.3.2案例研究法 454782文献综述 4116572.1国内文献综述 4168932.2国外文献综述 613403海底捞公司培训体系的现状 6133403.1海底捞公司概况 636703.2海底捞公司人力资源现状 764073.3海底捞公司培训体系现状 87734海底捞公司培训存在的问题 10256724.1.培训过程不规范 10272544.2培训内容不全面 117654.3海底捞培训体系的成因分析 11321055海底捞培训体系的优化建议 12129445.1规范培训过程， 1352565.2深化培训内容体系 13241385.3重在宣导，加强管理层培训意识 1456825.4明确培训目标，加强员工培训系统建设 14169916结论与展望 15183936.1结论与讨论 15185246.2不足与展望 1518218参考文献 171绪论1.1研究背景20世纪中后期，企业对员工的管理由人力资源管理逐步发展为人力资本价值管理，这意味着员工已经不仅仅是企业中的劳动者，更是作为企业的一种实体资本。企业的竞争实际上是人才的竞争，加强人才队伍建设是企业发展的根本之道。生产要素之间发挥补充和替代作用，应实现人力资本的真正价值，就需要一个人才转化的关键环节，这就是培训。企业员工培训，是指由组织有计划地实施有助于员工学习岗位专业知识与工作相关能力的活动。这些能力包括专业知识、工作技能和对工作业绩起关键作用的行为。培训是使员工在自己现在或者未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培训及训练。通过员工的培训可以发现发掘每个人的潜能，促进个人的发展，增强员工满足感和成就感。在全球经济一体化的大环境下，企业的员工和培训变成不能忽略的问题。很多国外企业在华长期保持有力的竞争地位，得益于他们先进的员工培训理念。然而相对国外企业员工培训而言我国在这方面发展比较晚，其相关研究也较为薄弱。在不断的摸索与实践中，近些年来，很多公司认识到培训对雇员本身和企业发展的重要性，因为对内部人力资本的投资日益增加，对企业培训管理的重视日益增加。然而尽管很多企业已经将员工培训提上日程，但在实际操作管理过程中，我国的企业培训管理仍然缺乏系统性、科学化的管理思维，导致企业的员工培训工作达不到预期目标。而作为中国餐饮业的龙头企业，海底捞目前已成为中国餐饮业的一张名片，海底捞强大的品牌号召力完善的服务体系一直都在餐饮行业有着不可的市场竞争力。笔者通过研究发现，海底捞之所以能够在全国范围内取得普遍和完全的成功，其实取决于它内部的管理工作和培训体系。研究海底捞的培训体系有利于加深对海底捞公司的了解和餐饮行业的认识，通过对海底捞培训体系的现状的研究，可以找出目前海底捞公司培训体系中的问题，为今后餐饮业提出具有建设性的建议。（1）理论意义本文通过梳理与总结国内外学者的相关研究，发现目前国内外相关学者对新员工培训已进行了较为深入的研究，但对餐饮业新员工培训的研究还较为缺乏，尤其是针对城市股份制商业银行新员工培训的研究更少。餐饮业作为社会稳定的重要支撑行业，餐饮业的良好发展至关重要。而海底捞作为国内餐饮业的领头羊，对于员工的培训工作和公司相关体系的搭建一直以来都高度重视。因此研究海底捞的培训体系有助于研究国内同行业的培训现状。本文通过对国内外学者的相关学术观点和研究成果进行深入研究分析，试图以完善新员工培训为目的，在培训相关方面入手，分析海底捞目前在员工培训方面存在问题，针对性地提出对策和建议，最终有效改善海底捞的员工培训工作，增强海底捞的服务满意度和员工的竞争力。优秀的培训体系不仅有利于公司全面推进发展，还可以赢得客户的忠诚度，进而可以助力海底捞经营业绩的不断提升，实现新员工个人利益与银行集体利益的有机统一；同时，对新员工培训体系的相关研究起到了很好的促进作用，从而为今后其他公司对新员工培训的深入研究提供思路和方向。（2）实际意义本文在结合国内外相关学者研究成果的基础之上，分析了海底捞培训体系的现状及存在的问题，并为海底捞解决培训体系中存在的问题提供针对性的对策和建议。海底捞可结合本文的研究成果，进行新员工培训工作的改善，并通过实施更加科学合理的新员工培训方案，培养新员工主人翁意识，推动新员工快速高效履职，进而让新员工能够在银行发展中发挥更大的作用，最终实现新员工个人利益与公司集体利益的有机统一。1.2研究目的员工培训在人力资源管理中具有极其重要的地位，培训不仅能够直接提高员工的个人综合能力，而且对企业的文化以及企业的发展也有着深远的影响。因此，在人力资源管理中，企业需要进一步落实培训工作，做好员工培训计划，并运用现代化的技术和有效的方法，提高员工参与培训的积极性，提高培训效率。总而言之，现阶段的绝大多数企业都已经开始重视人力资源开发与员工培训工作，正视其中的问题，希望本文提出的几点优化建议能够对实际问题的解决提供帮助。1.3研究方法1.3.1文献研究法文献研究法是指收集和分析各种已有的相关文献资料，选取其中有用的信息，最终达到调查研究目的的一种方法。本文通过对相关文献的研读了解到国内外转化思想的研究成果，借鉴前人的观点在归纳总结的基础之上实现本篇论文的书写。1.3.2案例研究法案例研究法就是对典型的教学案例进行分析，为之后的教学实践提供教学经验。本文通过借鉴优秀的教学案例，对其进行分析与讨论，体会转化思想在具体课例上的体现。2文献综述2.1国内文献综述在企业培训内容的选择上，彭勃在《提高职工文化素质和职业技能是企业培训的重要内容》中则指出，企业培训内容的设计和制定在整个培训流程起到承上启下的作用，培训内容设计不但落实了需求分析结果，还为培训的开展做准备，发挥着不可或缺的作用。王卉在研究中认为，尽管企业培训内容五花八门，但是可以主要归结为企业基础知识、职业技能、员工态度三方面，企业应根据培训需求有针对性地选择培训内容。在员工岗前培训内容的选择上，企业可以更多地进行基础知识的培训，帮助员工了解公司的发展历程、企业文化、规章制度等信息，使员工能够尽快地熟悉企业内部氛围。赵怀东在《创新企业培训制度的方法与策略研究》中指出，企业培训可以为企业人才建设打下坚实的基础，在企业人力资源开发的过程中应当建立起完善的培训制度，切实根据企业的人才需求加强内部培训工作，解决培训制度本身存在的缺陷，从而促进企业的快速发展。林伦秀《

"互联网+"时代下E公司新员工培训效果提升研究》中说道，新的时代有新的要求，降低自己"“领悟”的时间成本就是降低企业的行政成本，所以，让新人通过培训能尽快上手，上手就会，是企业培训制度应该健全的第一个方面。注重实操内容的培训，把意识形态的培训和实操培训更加科学的结合。从培训形式的选择来看，张远芳在《企业员工培训方式探讨》中提出，企业的培训形式应灵活多变，根据培训对象、主题、时间、规模等指标的变化而变化，可以选择军事化训练、专家讲座、短期集训、班组研讨、师徒结对等不同的形式。在培训的组织实施上，韩冰（2017）在研究中指出，应在培训实施时加强过程控制，充分考虑培训内容的连贯性和培训的周期，使培训效果更加理想。在培训时应注重培训前气氛的营造，通过合理的音乐、视频资料等进行课堂导入，吸引员工的参与兴趣。在培训过程中可以通过适当开展与培训内容相关的互动游戏来集中员工的注意力，调动现场氛围。在培训结束后，企业应对培训结果进行评价，刘珊珊（2017）指出，企业对培训效果评估时存在诸多问题，包括评估流程不全、范围狭窄、重视不够、方法单一、忽视反馈等，极大地削弱了培训结果评估的作用。企业应增加对培训效果评估的重视，优化评估流程。廖利勇在《我国中小企业培训效果评估的指标体系研究》中指出，效果评估结果的有效性和准确'性需费一官精准有效的指标体做支撑。培训效果评是一个长期持续、贯穿始终的过程,因此效果评估贯穿于整个培训写期。一般情况下,企业的培训效果评估从时间来划分为长短期。短的评估―般侧重于反应和学习层。针对长期培训效果评估，其评估旨标则从行为和绩效结果层次进行考核。2.2国外文献综述西方培训理论最早由美国著名科学管理之父泰勒在《科学管理原理》一书中提出，该书在世纪初出版，书中阐述了科学管理的四个准则，第二个准则提及企业需要科学地选择工人，同时展开教育培训工作，挖掘其能力，增强其上进心促使成长，帮助员工更好地适应工作的需要，使劳资双方达成共识。国外研究学者PengQ,，WangD认为，培训是讲师教授员工所必需的基本工作技能的过程。国内学者从世纪年代中后期开始研究员工培训，在借鉴国外学者培训理论的基础上，普遍认为培训是指员工所在的组织从公司全局发展和员工需求角度着手，为提高员工的知识和技能、引导员工树立正确的价值取向、改善员工的工作态度、提高员工的工作效率和加大对公司的贡献而进行的有目的的各类活动。LinY（2018）培训一般有广义和狭义两个维度之分。广义培训是指企业开展的所有有目的地影响员工职业能力与综合素质的活动，与公司日常管理紧密相连。狭义培训指的是企业为了提高员工职业能力与综合素质而组织的教育活动，是一项单独的工作任务。通过上述培训基本概念的描述，可以看出有几个主要的要素，从培训目的来看，是为了员工个人和公司战略目标的实现；从培训对象来讲，包括不同工作岗位和职级的，培训内容也会有所差异；从培训资源来讲，企业应全力以赴协调一切可支配的资源，形成自己的资源优势；从时间角度来讲，培训不仅可以使员工能够顺利高质量完成当下的工作任务，也可以为员工将来的职业发展储备一定的经验与生存技能。3海底捞公司培训体系的现状3.1海底捞公司概况四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞在我国\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"简阳、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"北京、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"上海、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"沈阳、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"天津、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"武汉、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"石家庄、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"西安、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"郑州、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"南京、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"广州、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"杭州、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"长沙、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"深圳、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"成都、重庆地区及\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"韩国、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"日本、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"新加坡、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"美国等国家有百余家直营\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"连锁餐厅。公司发展至今，已成为海内外瞩目的品牌企业。二十多年来历经市场和顾客的检验，成功地打造出信誉度高，颇具四川火锅特色的火锅品牌。经过二十年艰苦创业，不断进取，团结拼搏，海底捞逐步从一个不知名的小火锅店起步，拥有近2万名员工。3.2海底捞公司人力资源现状3.2.1海底捞员工组成机构海底捞的人力资源管理体系包括五大体系：海底捞人力资源管理系统包括员工招聘、绩效考核与工资管理、员工培训与晋升处置五大系统，cadA系统的背后是家庭管理，家族管理是一个完全封闭的过程和体系。2010年6月，海底捞正式创办了海底捞大学，用于内部员工的培训，定期组织学习基础的管理知识、服务礼仪以及学历教育以弥补因扩张所引起的培训的短缺。海底捞还定期举办金讲台活动，每个门店派三四名员工开展业务教学竞赛。“海底捞”的培训师基本上是“自产自销”，他们都是从服务一线一步步锻炼起来的老干部，把自身积累起来的服务经验教授给员工。下图1为目前海底捞的员工的年龄结构。而海底捞部门中以服务组的人数最多，其次是传菜组、配菜房和上菜房。图1海底捞的员工结构图（图2）图3如图3所示，海底捞的人员结构中以服务组的人最多，占到总人数的45%，而传菜组占到15%，其工作性质与服务组比较接近，因此海底捞的培训体系始终是以服务为核心。3.2.2海底捞的招聘现状目前，海底捞的招聘仍然以服务员、传菜生为主，这占据了海底捞整个招聘体系的50%以上。其次，海底捞还招聘有文员、门迎、收银、洗碗工等等。其中，收银职位在25岁到30岁的年龄段上的比例为94%，门迎则全部为25岁到35岁之间。其次是服务员在该年龄段的比例最大。为84%。图43.3海底捞公司培训体系现状3.3.1培训周期较长三日的培训相对于同行业的其他企业的普通员工入职培训较长。较长的培训时间有利于员工充分吸收培训内容，也可以在培训期间通过培训的过程逐渐适应企业文化和管理方式，有利于在之后的岗位实习和正式工作中和快融入岗位，提供更好的服务。员工职级培训时间普通员工三天以上管理员工7天左右表3.1海底捞对基层员工的培训时间一般为3天，但对于管理层，时间则延长为一周左右。而且，海底捞的管理层普遍具有较高学历，这意味着培训程度的深化和培训内容的丰富。3.3.2培训内容专业化海底捞有专门的员工培训基地，培训的流程也较为成熟。专业化的培训保障了培训的质量，也就能够大大提高培训员工的质量，对于企业的发展有着重要的意义。表3.2学历人数比例高中以下1063%大专4822%本科以上3715%从表3中可以看出，在海底捞的员工体系中，其大专学历以上的比例为60.5%，那么意味着海底捞一半以上的员工可以接受更深程度的培训，员工本身的素质可塑性比较高，而且海底捞在培训内容的专业程度上也会根据实际情况进行调整。海底捞对于员工工作的培训内容细致入微，各个岗位的工作内容都作出了非常严格的规定，例如：传菜做到6不端：标准量不符不端、颜色不纯不端、形状不符合要求不端、不熟不热不端、卫生不合要求不端、菜品不点缀不端；收台人员一个餐桌收台时间为2—3分钟内全部完成等等。每项工作都做出了严格的标准，并在培训时将这些标准传递给员工。细致的培训内容对于降低了对于员工基本素质的要求，使每一个不同文化层次的员工都能在短时间内达到企业的基本要求。量化的工作标准有利于员工掌握自己本职工作的具体内容，也有利于企业对于员工的表现作出客观地评价，方便实施奖励惩罚制度。3.3.3“师傅带徒弟”的培训机制每位新员工在结束集训后就会被分配到各地的分店，并统一分配老员工作为“师傅”来进行培训，言传身教，教授工作中的各项细节指标。在分店培训期间，新员工会和师傅共同工作:先是师傅主导工作，新员工在旁学习，后期逐渐让员工自己负责服务而师傅在一旁监督。“徒弟”的绩效将会影响到“师傅”的绩效。这样的培训方式直接细致，保真性高。海底捞公司的入职流程：首先，新人先到人事处接受关于企业文化、规章制度等基本的培训，然后在店内实习3天，经过实习考核合格后即可正式上岗。三日入职培训具体内容如下：第一天：学习海底捞公司基本发展方向和宗旨、公司的文化底蕴、14个岗位分类以及职责、海底捞用人原则、培训基地对于员工的要求、培训期间需要遵循的规章制度。第二天：学习海底捞公司的各种规章制度，包括奖惩制度、考勤制度、解聘条款。海底捞企业文化具体表现的进一步具体培训。岗位细致分工和对于员工发展规划的建议等。第三天：海底捞岗位描述、服务人员工作的具体要求，如：五声四勤、服务员十四字礼貌用语、服务员要敢于主动向客人介绍自己。以及工作过程中的明确禁忌。实习阶段：新员工被分到区域内各个火锅店进行实习，将前面接触到的理论知识运用于服务中，每个新员工由特定的老员工带领，这种传统师徒制的培训方法使员工迅速掌握了工作技巧，更好地融入企业。每天实习工作结束后新员工向上级主管提交一份工作心得，谈一下工作的体会及存在的问题，上级主管认真看后与员工进行面谈沟通，帮助他们解决问题，使新员工更好地提升自我。4海底捞公司培训存在的问题4.1.培训过程不规范通过本次的随机采访，对三十名员工进行了简单的调查问卷。根据表3.3显示，超过一半员工不清楚海底捞是否制定年度培训计划。既然不知道年度培训计划的存在，自然难以将培训计划真正落到实处。培训执行状况会产生这一问题与企业对培训活动的宣传力度低有关。如果企业能在培训前通过宣传手册、内网推送等多种形式向员工介绍年度培训计划，在培训期间跟踪培训动态并及时报道，并在培训后及时总结培训计划评估结果等内容，员工才会对年度培训计划产生全面了解并加以重视，从而推动年度培训计划的真正落地。海底捞虽然按照计划执行培训项目，但是通过往年的满意度调查以及本次深度访谈发现，员工对培训计划执行期间的效果满意度有限，据员工反映，目前海底捞培训的方案往往不能够落地实施，其培训过程存在很大的形式主义。这说明海底捞的培训计划执行效果仍存在较大提升空间。除了与企业宣传力度不足相关外，也与培训监督职责落实不到位有关。海底捞培训专员岗位职责中尚未明确培训计划执行期间专员需要如何监督，因此，培训计划执行过程有待深挖。表4.1不清楚培训内容不清楚年度培训计划认为与实际不符人数121815比例40%60%50%4.2培训内容不全面结合问卷结果发现，海底捞的培训内容以企业文化和规章制度为主，专业技能和个人素质提升类型的课程较少，超过50%的员工认为培训内容与工作关联性不大甚至不相关。然而，企业文化和规章制度的课程对于提升员工专业素质、提高员工工作效率并不能产生直接明显的影响。此外，部分员工反馈，专业方面的培训内容较笼统，大多是概念介绍或现状介绍，很少提供最新的专业技能培训，所以，就算是专业技能培训，对员工的实际帮助也很有限。总而言之，当前培训课程比重设置不合理，类型设置也不合理。不仅如此，受培训体系不健全的影响，尚未明确划分不同群体的培训体系，因此，不同序列或相同序列不同级别的员工接受的培训内容相似，缺乏针对性，难以迎合不同阶段员工的实际需要。通过对以上海底捞目前培训存在的问题，列出如下表。表4.2培训存在的问题培训过程方面培训内容方面培训监督不到位专业技能较少培训陷入形式主义课程比重不合理评估方式不全面类型设置不合理4.3培训内容与实际工作脱离 一方面，A公司培训理论过于先进，实践往往落后于理论，大胆尝试先进的培训理论和方法很少，培训形式和内容的选择缺乏创新。另一方面，A公司管理者和员工本身对培训的重要性没有深刻的认识。在组织实施培训活动中，存在着许多抄袭、宣传、形式单一的现象。创造团队精神和团队精神。要培养团队精神，必须明确目标，分解目标。通过组织讨论和学习，每个部门和每个人都知道他们的职责和他们应该朝的方向努力。这是团队形成和合作的前提。通过企业文化的建设和实施，可以优化企业的人文素质。归根结底，是提高企业竞争力，促进企业经济增长。此外，培训需要企业领导高度重视，企业战略层面应考虑人力资源培训。人才发展和培训战略的制定过程必须遵循一定的程序，并进行有效的策划和组织、培训活动的实施、培训效果的评价和跟踪。确保培训结果有助于实现企业的战略目标。4.4海底捞培训体系的成因分析4.4.1管理层缺乏培训意识当前，海底捞培训目的提倡员工与企业共同发展，强调个人成长，重点在于建立健全完善的培训制度，构建合理的人才梯队，培养充足的后备人才。然而，现实操作过程中，公司培训委员会中的部分管理者忽视培训的重要性，尚未树立长期、系统、科学的培训理念，过分强调短期的绩效效应，忽略了部分培训的效果需要长时间才能实现的实际情况。这使得长期系统的培训缺乏足够的管理者支持力度，短期培训往往流于形式。此外，建立科学培训观尚未纳入培训目的和培训原则中。回收的问卷中显示，26%的员工认为培训不重要，所以，部分员工无法意识到培训的重要性，认为没有必要进行培训，在工作与培训发生冲突时，倾向于将工作至于培训之前。企业之所以尚未树立科学系统的培训理念，首先与企业的发展阶段有关。部分企业成立时间短，员工能力暂时能够满足企业发展的需要，因此尚未建立一套完整系统的培训体系；其次，与缺乏培训相关人才有关，企业内部管理者未意识到培训的重要性外，也缺乏关注培训问题的员工，导致没有人提出和论证建立培训体系的重要性。而员工尚未认识到培训的重要性和必要性与企业宣传不到位、培训需求调研不充分有关。首先，企业未对培训目的进行有效宣传，员工难以感知到培训对个人的实际帮助，由此，员工容易将培训视为可有可无的额外活动；其次，企业在培训需求调研阶段未能把握员工需求，与员工尚未认识到培训重要性和必要性紧密相关，当个人需求无法得到一定程度的满足时，员工难以将培训视为必不可少的活动。4.4.2没有确定的培训目标培训工作的起点是培训目标，简单说就是培训达到什么效果。培训能否发挥作用培训目标的制定至关重要。培训目标的制定需要满足企业和员工发展的需要。海底捞虽然经过多年的发展，培训体系逐渐搭建，也慢慢发挥作用，但每年培训目标依旧存在以下问题：1.培训目标的制定没有结合企业战略。每年海底捞战略都会根据市场发展、经营状况有所调整，这就需要培训目标的制定根据战略的调整而调整。但实际操作中并未落实到位，培训目标的制定仅仅是培训经理一手操作，人力资源部经理审核而已，没有与高层探讨当年的培训目标是什么，需要达到什么效果，缺乏针对性；或者与高层有过简单的探讨也是基本不变。2.培训目标不能适用公司变化。对比这几年海底捞的培训目标来看，大同小异，从而导致培训目标没有根据公司实际需要改变，进而每年的培训形式、内容差不多，自然很难达到理想的效果。4.4.3对员工的需求不了解 目前，A公司缺乏对员工培训需求的调查与分析，需求信息的搜集不全面，整理也不合理，无法对员工需求进行全面了解，获得的需求信息无法为员工培训内容的制定提供参考指导作用。这使得A公司在制定培训内容方面，依然采取传统的经验主义形式，内容设计更是随意，从而无法满足大部分员工的培训需求，贵哦A公司内容无法吸引员工的参与，很多员工被强制性参与培训后，对培训的满意度也不高，浪费了A公司的培训资源。5海底捞培训体系的优化建议海底捞要从整体上把握海底捞现状与优化目标之间的差距，充分调动和整合现有的资源，将全面培训理念与企业文化、业务模式转变等内容充分结合，使得全面的培训理念贯穿于公司全过程。此外，充分调动各个部门和子公司的培训积极性，形成良好的培训氛围。海底捞的培训体系完善是一项长期工程，面临一定难度。这就需要企业管理者建立与时俱进的培训理念，并对新想法、新事物抱以宽容和接纳的态度，保持培训过程的开放和透明，保障培训体系的更新和丰富。只有这样，才能促进培训工作长期可持续的发展。在现有培训课程基础上，加以补充完善，从组织、岗位和人员的要求出发，打造全员学习组织，优化海底捞员工培训课程体系，根据各岗位的要求，通过盘点内部资源来定培训形式，如公司是否有可以讲此课程的资源，若无就需考虑从外部学习获得。同时根据各岗位制定对应的课程体系，培训目标定位明确，避免目前海底捞培训过程中存在的一线员工上中层管理课程的弊端。5.1规范培训过程，虽然海底捞有专门的培训讲师，也有相对完善的培训体系，但在培训过程中仍然会陷入老套的单方面的宣讲，培训只是简单地将培训内容进行灌输。规范培训过程，只有建立相对完整的培训制度来保证培训过程的有条不紊。为了保证培训体系的顺利运行，首先要建立培训责任制度，将培训实施、培训效果等通过量化形式，计入相关负责人的绩效考核指标中，使培训获得相关负责人的重视和认可。建立科学合理的培训考核制度，对于检验培训工作的实际效果，实现有效的激励措施具有关键影响。培训结束后评估培训表现且培训结果优秀的员工和部门，在年度表彰大会上进行精神和物质的奖励。为达到充分的激励效果，培训中表现优秀的员工加入培训讲师团队、参与更高层次培训等的机会大大提升。由于海底捞的员工很多学历偏低，因此在培训过程中应适当改变原有思路，使这些员工在培训过程中感受到培训的简单易懂，增强培训过程的互动性，减少干燥的理论知识的灌输。5.2深化培训内容体系执行和落实常态化培训，确保培训效果，对于海底捞的长远发展十分必要。海底捞的培训工作一般由总公司教育培训部统筹管理，岗位职责在岗位说明书中区分明确。分公司的培训工作部分归属于总公司，部分个性化培训由分公司人力资源部自行组织和评估。由于明确的标准能够减少许多不必要的争议，提高工作效率。因此，无论是受训员工考核、培训讲师考核、组织培训员工的考核，还是员工、培训讲师等任职资格，都必须建立明确的标准，防止界限模糊不清、阐述重叠等情况出现。在培训内容上，海底捞的依然围绕着“服务”这一核心目标而进行。但是，由于培训内容的老套和单一，导致目前的培训内容对于新员工来说欠缺，而且在培训内容中，海底捞对于培训的讲解仍然不够深化。在经济发展带来的蓬勃的用户需求的同时，其培训内容难以维持海底捞在个性化服务上的创新和发展。同时，由表1中可以看出，海底捞的员工60左右的都是高中及以下学历，那么其培训内容则更应该侧重于对员工职业道德素质的培训。5.3重在宣导，加强管理层培训意识构建培训讲师队伍，首先必须建立包含主任、副主任和成员的培训工作委员会，然后构建一支包含内外部培训讲师的队伍，并制定详细的讲师考核细则，从而确保师资队伍成为海底捞培训的有力保障。培训工作委员会主任由企业分管领导担任，副主任由培训部负责人担任，成员包括各部门派出的代表或部门经理以及培训专员，总人数控制在15人以内，从而为构建培训讲师队伍提供坚实的保障。公司培训讲师分为内部培训讲师和外部培训讲师两种。海底捞针对新员工序列、专业序列和管理序列员工，设计不同类型的课程进行培训，根据实际情况调整内部培训讲师和外部培训讲师的授课占比，构建和完善海底捞培训讲师队伍。构建一支海底捞特有的、由内外部培训讲师共同构成的培训讲师团队，还需要制定一套具体的考核要求，对其培训工作进行评价，作为晋升、进修的评定依据，为培训体系的完善提供充分的师资组织保障。但是经过一段时间的观察，海底捞的单店的培训体系和安排存在某种程度上的欠缺。由于海底捞单店平时工作较忙，管理层往往会忽略日常培训，或者仅仅以开会对员工进行简单宣导，培训内容零碎化、不成系统。因此，海底捞需要在在保证人员调休的同时，同时加强对管理的宣导，做到定时开展培训或按照实际情况进行调整，不断巩固员工的学习意识。5.4明确培训目标，加强员工培训系统建设首先对于海底捞这样的企业来说，培训内容和培训体系的搭建，正是处于公司长久稳健的发展的需要，这是根本目的。培训是为了让人适应公司的工作模式和工作内容，同时让员工学习并运用知识技能，为客户提供更加完善的服务。但是，目前海底捞的培训在一定程度上得到了强化，内容也不局限于客户服务和员工技能等方面，但是培训的强度和深度在某种程度上形成了矛盾。这实际上是源于海底捞对于某些培训内容的目标不够明确导致的，因为目标不够明确，所以导致培训仅仅是为了完成培训的任务，这与根本上的培训目标已是南辕北辙。海底捞员工培训相关的软件资源应用的不是很多。2018年时根据上级单位要求，引入了网络学院开展在线学习。为方便培训评估，引入了问卷星进行满意度调查和考试测评。但对这些软件资源的应用只是实现了从无到有，具体的功能利用还不够完善和充分，造成了一定程度上的资源浪费。应当制定网络学院学习考核相关的管理办法，在把学习范围逐步扩大到全员覆盖的基础上，对网络学习的课时数量、课程内容、学习奖惩等进行规定和要求，提升软件资源的利用率，构建员工培训信息系统。6结论与展望6.1结论与讨论综上所述，员工培训在人力资源管理中具有极其重要的地位，培训不仅能够直接提高员工的个人综合能力，而且对企业的文化以及企业的发展也有着深远的影响。因此，在人力资源管理中，企业需要进一步落实培训工作，做好员工培训计划，并运用现代化的技术和有效的方法，提高员工参与培训的积极性，提高培训效率。总而言之，现阶段的绝大多数企