论文-浅谈新员工的入职培训-(开题报告任务书)

集美大学高等教育自学考试（本科）

毕业设计（论文）

题目

浅谈新员工的入职培训

―

公司为例XX以厦门

专业：人力资源管理

XX学生姓名：

xxxxxxxx学号：

xxx指导老师：

老师职称：

日10月3年2015

集美大学高等教育自学考试（本科）

毕业设计（论文）任务书

XX姓名：准考证号：专业：

xxxxxxxxx人力资源管理

公司XX浅谈新员工的入职培训――以厦门

一、毕业设计（论文）题目：

为例

二、毕业设计（论文）工作规定进行的日期：

年2015日止10月3年2015日起至01月01

三、毕业设计（论文）步骤：

、考生根据我校公布推荐的论文题目，选择论文题目，上报学校自考1

办，收集相关资料，初步拟定论文大纲。

、根据成教院网站公布的论文指导教师，联系教师。2

、指导教师审核大纲初稿，进行论文写作指导，下达写作任务。3

、论文初稿撰写。4

、论文初稿交指导老师审阅。5

、根据指导老师要求，修改并最终完成论文。6

。、向学校自考办提交毕业论文（三份）7

、按学校指定时间参加论文答辩。8

四、任务书的内容：

（一）研究的目的与要求

培养学生严肃认真的科学态度和求实的工作作风，形成正确的世界观，掌握科学的方法

论。培养学生综合运用所学基础理论、专业知识、基本技能，发现、分析和解决相关实

际问题，以及从事科学研究工作或担负专门技术工作的基本能力；训练和提高学生独立

。检索中外文资料并运用恰当的能力，提高阅读、翻译本专业外文资料的能力

（二）论文研究的内容

、新员工入职培训的相关理论综述1

公司新员工入职培训的背景分析XX、厦门2

公司新员工入职培训存在的问题XX、厦门3

公司新员工入职培训问题的对策XX、解决厦门4

（三）主要参考文献

2012.8，北京：北京大学出版社，《人力资源管理实验》萧鸣政：[1]

2012.03.01，北京：清华大学出版社，《员工培训与开发》陈国海：[2]

）003（,2014.12.25山西经济日报[N].浅谈企业新员工入职培训的意义.霍振丹[3]

,2013(21)经营管理[J].企业新员工培训的问题与对策分析.唐磊[4]

页133年版，第2005，上海，复旦大学出版社《人力资源管理实务》顾沉珠：[5]

,2013(05)知识经济[J].当前新员工入职培训存在的问题及其改进措施.王华夏[6]

,2012(02)江汉石油职工大学学报[J].浅谈如何做好企业新员工入职培训.吴文芳[7]

）03（2011中国人力资源开发，[J].加强中小企业新员工入职培训.李文武孔春梅[8]

,2014(17)企业经济[J].模块化主题培训:企业新员工入职培训新解.郭娜[9]

,2013(05)人力资源管理[J].如何做好新员工入职培训.段蓬莉[10]

才[J].公司为例Z新员工培训中存在的问题及对策――以.王国瑞，顾金梅[11]

,2013(21)智

,2014华东师范大学[D].基于组织社会化的新员工培训优化设计.沈静[12]

,2014(06)价值工程[J].后应届毕业生入职培训90浅谈建筑施工企业.尹翔[13]

管营经[J].施实与定制化的划计训培职入工员文新的业企于基.辉玉杨[14]

,2014(11)理

江苏商[J].基于心理契约视角探讨密集型企业的新员工入职管理研究.姚丽霞[15]

,2014(09)论

基于企业文化的新员工入职培训计划的制定与实施――－以常州恐.尤秀渊；周靖[16]

,2014(22)企业改革与管理[J].龙园股份有限公司的实践与反思为例

指导教师签名：学生签名：自考办签名：

年月日年月日年月日

谈新员工的入职培训浅

公司为例XX——以厦门

]摘要[

同时也是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，,新员工入职培训

是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工转变角色的过程。本文通过查阅资

料，运用文献研究法和案例分析法以厦门公司为例，以新员工入职培训为重点，对XX

新员工入职培训中存在的问题及对策进行探讨，试图使新员工入职培训取得更好的效

果，为企业留住人才，为实现组织的目标服务。

]关键词[

公司新员工入职培训问题与对策XX厦门

：

目录

引言

概述一、

..............................................................................1

1....................................................（一）员工培训概述

1............................................（二）新员工入职培训的定义

2....................................（三）新员工入职培训的目的和重要性

二、厦门公司新员工入职培训背景分析XX

...........................................2.

2........................................................（一）企业概况

3..............................................（二）新员工入职培训状况

公司新员工入职培训存在的问题XX三、厦门

.........................................4

4..............................................（一）对培训重视程度不够

（二）培训需求分析不足5................................................

5................................................（三）培训师资力量缺乏

5..............................................（四）培训方式、方法简单

6..................................（五）缺乏新入职培训效果的反馈与评估

公司新员工入职培训问题的对策XX四、解决厦门

....................................6

6........................................（一）提高新员工入职培训的认识

7............................................（二）做好入职培训需求分析

7....................................................（三）加强师资培训

8....................................................（四）丰富培训内容

9................................................（五）完善培训评估体系

结束语

...............................................................................10

致谢语

...............................................................................11

引言

新员入职培训作为员工培训的起点，对于企业自身发展、新员工本人均具有十分重

要的意义。对于企业来讲，新员工入职培训是有效提升企业人力资源的重要途径，同时

也是不断开发和提升员工潜能，更好地实现人与岗位匹配；对于新员工自身而言，通过

入职培训可以认同企业文化、找到归属感，尽快实现角色转换融入企业中。但是，目前

很多小型的民营企业将入职培训视为消耗、负担，只注重能给公司带来生产经济效益投

入，而忽略了对新员工的入职培训。这些小公司离职率高、工伤率高，公司也未能从根

本上正确认识入职培训的重要性。

万人民币。公500年，注册资本2002公司是一家小型的民营企业，成立于XX厦门

台，员工近15司主要经营塑料制品，拥有自动化注塑机台人，该公司为福建省内200

大型卫浴企业（九牧、威迪亚、瑞尔特、松霖、和利多等企业）提供卫浴的配套零部件

产品。公司实际入职培训工作中只注重经济效益忽略新员工入职培训，更谈不上科学规

范的入职培训管理。该公司的入职培训既没有从企业自身实际情况出发，也没有考虑培

训方式、模块等是否符合本企业文化性质；培训内容简单，通过“走马观花式”的培训

后，就让员工上岗；对于新员工通过入职培训后是否能够接受公司、在工作岗位上能否

适应等都不过问；培训效果没有评估，培训结束后，培训的效果是否达到培训的目的等

也没有做记录反馈；新员工出现疑问无人解答任其“自生自灭”等情况。

公司为研究对象，以人力资源管理员工培训理论为基础，采XX因此，本文以厦门

公司入职培训的实际情况，深入分析该公司在实际培XX用案例法和文献法，结合厦门

训出现的问题，在实际工作的基础上结合经验提出改善方案，帮助该企业入职培训工作

的开发与提升，以降低该企业的离职率、工作率，提高企业的核心竞争力。

概述一、

（一）员工培训概述

员工培训是指组织为实现自身目标和员工发展相结合而有计划地组织员工

激发员工创造潜能，提高员工知识技能、以改善员工工作态度、进行学习和训练，

。[1]进而使员工能胜任本职工作这样一种人力资源管理活动

TaylorFrederick泰勒（科学管理之父弗雷德里克·世纪初提出了20在）

培训作为企业必不可少的一通过对工人进行作业培训来提高劳动生产率的理念。

培训的内容也已经由最初的流水线上的已走过了一个世纪的旅程，项管理活动，

。随着经济的[2]机器操作技能扩展到知识工作者的能力开发和组织发展等方面

作为人力资源开发主要手段的员工培训企业之间的竞争也越发激烈，快速发展，

而简单的知识传授已经无法有效满足企业人才储备和竞争的需也变得越发重要，

企业培训的目标也不仅仅是使员获取不断的知识和技能更为重要的是，要，能够

进而影响员工的工作积极性和对组织的动机和行为，有效影响员工的工作态度、

更能够从总体上促科学合理的培训不仅仅能够实事员工与岗位的匹配，忠诚度。

进组织效率的提高，并最终实现组织的目标。

（二）新员工入职培训的定义

并不是在一开始就具备完成规定所必需的知识企业通过招聘录用的新员工，

为使他们尽快掌握必要的也缺乏在新的企业体中同心协力的工作态度。和技能，

知识、技能和具备的素质，必须对他们进行入职培训。

在现代社会外部环境竞争激烈下，企业也处在一个不断科技生产不断革新，

工作行为和态度也都要与这技能、变化的经济技术环境中，企业中员工的知识、

新员工入职培训不是简单的给新员工或现有员工传授因此，种外部环境相适应。

激发员工队伍更多的则是符合竞争的需求，其完成本职工作所必需的基本技能，

这才是企业进行员工培训的最终着眼点。挖掘员工潜能和内在价值，的学习欲望、

所以，新员入职培训定义应该是：新员工入职培训又称为新员工岗前培训、

1

是企业将,是一种专门为新员工设计并实施的培训形式,职前教育、入职教育等

是,“企业人”的过程、“局外人”转变成为“职业人”、录用的员工从“学院人”

新员工逐渐熟,员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程。在此过程中

,进行角色定位,并开始初步规划自己的职业生涯,适应组织环境悉、为发挥才

能打下基础。

（三）新员工入职培训的目的和重要性

新员工培训的根本目的是通过培训，可以帮助新员工建立良好的人际关系，

从增强员工的团队意识与合作精神。适应组织环境和文化，明确自身角色定位，

。[3]而使其快速转变角色，不断发挥自己的才能，推动企业的发展

向新员工表达组织的期望、营造归属感和荣誉,新员工是公司的新鲜血液

做好新员帮助新员工尽快进入角色等就成为人力资源部门重要的任务之一。感、

工入职培训，对企业和员工都是非常重要的：

（）让新员工了解公司历史、经营理念、组织结构、规章制度、企业文化1

以及发展前景，增强员工的认同感；

）建立良好的人际关系，使新员工能有效、快速的融入到公司中，增加2（

员工的团队意识与合作精神；

）让使新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况以及公司对他的期3（

望。

公司新员工入职培训背景分析XX厦门二、

（一）企业概况

企业简介1.

注册年创办成立，2000由何小吟女士于公司是一家小型民营企业，XX厦门

生产人。该公司在经历两次搬迁和扩大后，120在职员工近万人民币，500资本

2

占平的手工小作坊逐渐发展成拥有大型专业生产制造设备、100规模由当时不足

台，15拥有自动化注塑机台公司主要经营塑料制品，多平方的民营企业。1000地

为福建省内大型卫浴企业（九牧、威迪亚、瑞尔特、松霖、和利多等企业）提供

经过十几年的发展，该企业在卫浴配件行业已经屈指可数。公卫浴的配套产品。

以优质的产品和服务质量为并坚持以客户为中心，司推行科学、人性化的管理，

己任，致力于开发高科技含量的卫浴产品。

人员构成2.

生产线员工近人，8人，技术支持、生产管理和物流管理6该公司职能人员

：3.1人。公司已经形成了自己的组织结构，其组织结构如下图100

公司组织架XX厦门3.1图

总经理

生技

人

总

采

产术

物财

力

业

经

购

管支

流务

资

务

理

理持

课

源

课课

课

办

课课

课

现生

场产

管技

理术

组组

（二）新员工入职培训状况

人力资源人员设置1.

公司的培训工作由人力资源课进行全面负责管理及实施。因为公司XX厦门

名，主要负责公司的招聘录用、员工培1规模不大，设置人力资源课，人力专员

3

训、绩效考核、福利薪酬管理。

入职培训现状2.

）培训场地：该公司在新员工招聘录用后，在公司的食堂或小会议室进1（

行培训。

个小时，向新员工宣读公司的3至2）培训时间和内容：人力专员通过2（

规章制度、劳动合同、希望新员工通过培训能够遵守公司规章制安全生产内容，

度要求。如果遇到用工紧张，先上岗后再另外安排时间培训。

）培训结果：入职培训结束后带领新员工参观厂房，然后交给各用人部3（

也没有形成相关书人力资源部门没有对入职培训的效果做出跟踪反馈调查，门。

面记录。

公司新员工入职培训存在的问题XX三、厦门

通过对厦门有的不经过培训上岗后的新员工，:公司入职培训的调查发现XX

工作热情不高。但工作态度不积极，有的虽然留在了工作岗位，到几天就离职了；

特别是从用人部门了解到：新员工很难培养，离职率高、工伤率高、管理很难等

主要原因就是该公司的入职培,不良现象。究其原因除去员工本身的个人因素外

训某环节出现了问题，其主要问题有以下几个方面：

（一）对培训重视程度不够

该公司领导和管理层把工作重点放在能够为企业带来直接经济效益的部门，

所以不愿意花费大量精力组建专门的培训部门和人员，认为是浪费时间、精力。

新员工简单学习了规章制并不是由专业人员来完成的。新员工入职培训工作上，

几乎都会在某种程度上埋下人才这种通过简单闪电式的新员工入职，度就上岗。

。[4]流失，或达不到企业绩效的隐患

公司领导乃至其他部门主管认为新员入职培训工作是人力资源部门的同时，

4

甚至公司几乎全部的培训工作都由人力资源部门去组织实施，事，与他们无关。

公司也未将培训看作是公司对员工的一种福生产管理。包括专业性很强的技术、

利，也未将培训看作是培训员工、留住员工、稳定企业的一个重要手段。这种错

人力培训工作仅仅是人力资源部门的事情。误的认识，使公司从上到下都认为，

资源培训工作很难展开，很难取得成效。

（二）培训需求分析不足

是指组织在进行规划和设计每项培培训需求分析是一种专门的活动或过程，

主管人员采用一定的方法和技术对员工素质现状与组由培训部门、训活动之前，

以确定是否需要培训及培训涉及的内容对象织发展目标的差异进行分析和鉴别，

。[5]等要求

公司是所有的培训项目全部由人力资源课组强实施，培训课程内容XX厦门

人力资源部门缺乏对整体培训流程的规与公司实际各部门的需求存在很大差异。

技能、以及各部门各岗位人员的知识、没有根据组织的战略经营计划、划和认识，

从也没有采用科学的培训方式进行培训需求分析，能力需求制定出科学的分析，

是一种趋于形式上的而在一定程度上使新员工的入职培训无法达到有效的成果，

培训，浪费公司的人力、财力、物力。

（三）培训师资力量缺乏

人力专员的工作时间和精力都花费在了事该公司在人员岗位只设置了一人，

缺乏专业的几乎没有其他精力和时间来进行专门的入职培训工作，务性工作上，

培训师。另外，没有固定的培训场所，要么在公司食堂要么在会议室，缺乏专门

了解企业规章新员工经过几个小时的简单学习，的场地和设备。而在培训时间，

新入职的员工基本上先到岗工公司严重缺乏用工时，制度就直接上岗；有时候，

作，待培训的条件具备之后再进行培训。

（四）培训方式、方法简单

5

该公司新员工入职培训中采用传统的授课方式。这种方式简单，方法单一，

生产管理只是拿着公司的规章制度、带有一种强制性。人力专员在讲解过程中，

学习听课中的积极性和主动性很差，制度对员工宣读；新员工听课缺少互动性，

”后的新员工，他们普遍自我意识较90效果欠佳。现在公司招聘的员工很多是“

如果一味地按照过去的经验直接向他们在学习过程中具有叛逆心和目的性。强，

甚至导致员工产生抵只会导致支出得不到回报，灌输知识或照搬企业规章制度，

触或马上离职。

（五）缺乏新入职培训效果的反馈与评估

技能应用于实际工作将获得的知识、培训效果评估是指培训对象通过培训，

而且可不仅可以监控培训是否达到了预期的目的，通过培训效果评估，的程度。

以为以后开展的培训提供改进和优化方面的借鉴。

如前所述，没有形成一个较为系统评估体系。该公司在整个入职培训流程中，

新员在入职培训结束后，入职培训的内容员工是否全部接受、是否还存在问题、

对新工到了新的岗位培训是否符合员工需求等，都没有进行跟踪、调查和记录。

该公司新员工的培训成绩都不能客观真实地反员工入职培训效果的评估不完善，

映，也就无法对后续的改善工作提供真实信息。

公司新员工入职培训问题的对策XX四、解决厦门

公司新员工入职培训工作中所出现的各种问题，通过分XX根据前文对厦门

。析后公司高层同意对新员工培训体系进行改善和优化，

（一）提高新员工入职培训的认识

公司要深加强并重视、做好新员工的入职培训工作，因为培训工作是人XX厦门

公司要深刻认识到也是新员工进入公司了解公司的第一步。力资源工作的起点，

6

发挥自身的才能，明确角色定位，适应组织环境，入职培训使员工能够逐渐熟悉、

从而推动企业的发展。

更是需要公该公司也要明确新员工入职培训不单单是人力资源部门的事情，

司其他部门相互支持。公司更要提高直线主管的参与，尤其要有高层的支持。管

。理大师彼得德鲁克曾经说过“公司内部每一位经理首先应该是人力资源经理”

让新员工感受到公司需要各级主管的高度重视和广泛参与。在新员工的培训中，

对他们的重视，增强员工与公司的沟通，让员工找到归属感。

（二）做好入职培训需求分析

公司内各部门都要该公司在培训之前必须要做好准确的入职培训需求分析。

配合人力资源部门的要求，提出自己对知识、技能、职业发展等需求，使人力资

人力资源部门在需求分析上可以按照人力资源需要源部门按照需求来组织实施。

分析方法来具体组织实施：

人员分析入手。任务分析、在培训需求分析的内容上可以从组织分析、首先，

组织分析是指对组织的发展战略进行分析，确定今后培训的重依据企业的条件，

对新员工即将从事的工作活动进行详细的任务分析也就是工作分析，心和方向。

并分析他们完成这些任务所需要的让员工明白自己所承担的责任和职责，描述，

知识、技能、态度和行为。人员分析就是针对各个层面的新员工的培训需求，并

在此基础上汇总分析，制定出合理的培训计划。

在培训需求分析方法上，可以采用科学的方法进分析汇总，找到各部其次，

员工，将事先设计好的问卷发给各部门、通过问卷调查，如：门和个人培训需求。

由此了解新员工入职培训中回收后通过整理分析，让其结合自身需求如实填表，

的需求；可采用访问办法，可能采用当面或电话采访的方式，对特定人群（比如

新员工或离职员工）进行了解和调查，从中收集并确定新员工入职培训的需求；

岗位任职资格所要求岗位员工达到的知识、根据岗位职责、岗位工作要因分析法，

技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训的需求。

（三）加强师资培训

7

可以将会议由于公司规模不大场地有限，该公司在要设立固定的培训场所。

。规定入职室设置为多功能室，增添培训硬件设备（如电脑、音响、投影仪等）

该公司应培训制度中明确规定新员工入职培训必须要在新员工上岗前,培训日期

都不管用工紧张或因为生产紧张，完成，即从招聘录用后到上岗前的这段时间，

这样以减少因没有接受入职培训不可以将未接受过入职培训的新员工直接上岗，

比如要合理设计出各培训课程所用的时间。而带来的用工风险。在培训时间上，

个小时，安全教育培训3企业文化、制度授课时间必须规定为产品服个小时、3

要求新入职的员工在完成一个的培个小时等。8业务技能培训个小时、4务介绍

如果该公司仅靠人力专员,训课时后才能进入下一个培训课程。培训讲师的建立

进行专该公司可以从各课室选拔业务骨干，一人是无法达到和完成入职培训的。

业的培训技巧的培训，经过严格的考核后作为公司专职或兼职的内部培训讲师；

公司并鼓励这些员工参加外部的人力资源培训机构进行人力资源培训讲师学习，

在制度上规定可以给予报销学习及考证费用；也可以聘请外部的专业培训团队，

并由他们对公司的培训讲师进行专业设计制定出科学的符合本企业的培训方案，

的指导培训和参与公司入职培训。

（四）丰富培训内容

培训方式也即教学方式的合理使用对新员工的培训效果有培训相当于教学，

着决定性的影响。该公司在新员工入职培训上可以在按照以下方法来进行：

在新员工入职培训上除了采用原来的讲授法，还可以采用图片、视频第一，

等多媒体课件。可以将如公司概况、企业文化、企业历史及前景规划、公司产品

与服务流程、人事制度、考勤绩效制度、薪酬福利和职级晋升制度、员工休假制

演示课件，进行多媒体教学培训。PPT度、安全生产管理制度等，制作成

健康教育上可以通过向新员工讲述安全生产过程中的实比如在安全、第二，

在日后的工作,以养成良好的生活与工作习惯,际案例，提高新员工的安全意识

共同创造文明有序的工作环境。,中注意并遵守

第三，在岗位技能培训上，可以由技术娴熟的老员工亲自讲解、示范操作，

实行“传、帮、带”式的培训模式，让新员工更直观、更容易地学习操作技能。

既是一建议公司高层或管理人员也可以参与到新员工的入职培训中，第四，

8

种有效地培训学习，也增进了上下管理层级之间的有效沟通。

提高培训效能够有效调动新员工的兴趣，通过这些形式不同的方式的使用，

果，进而使得新员工能尽快融入到企业的文化氛围中

培训评估体系（五）

完善

对培训流程行重新要认真分析培训评估结果后，该公司在入职培训结束后，

闭环效应，必须在每一个环节上都要进行精心设计。同时PDCA设计，要形成了

改进A(（检查）一C（执行）一D（计划）一P要求在实践中培训体系也应遵循

循环，形成闭环，环环相扣，提升培训的质量和培训效果。在新员工入职)提高

培训过程上，分为四个步骤实施：

制定出合理的根据目前新员工的入职培训要求及各岗位工作要求，第一步，

培训计划；

入职培训实施前在入职培训计划上明确培训内容的期限和责任人，第二步，

组织部门主管人员开会，贯彻培训计划内容，明确各部门的责任目标；

对已经接培训检查方面由人力专员或各部门主管兼职培训检查员，第三步，

口包括到工作现场去观摩实际工作情况、受入职培训的培训人员进行随机抽查。

头提问等，以保证入职培训的有效实施；

最后在培训效果方面，采用书面考试、岗位技能考试，针对不达标项，继续

循环中。PDCA制定相关的培训计划，并纳入下一个

9

结束语

世纪社会竞争激烈，科技生产不断革新，企业间的竞争已经责无旁贷地21

给落在人才的竞争上。本田的企业文化中有这样的一句话：员工是企业的轮子。

每个员工设定一套科学、健康的成长方案，企业这部车才能持久、安全地行驶。

作为企业人力资源战略顺新员工作为企业发展不可或缺的有生力量和新鲜血液，

利实施的中坚力量，需要得到有效保障顺利入职，需要能够顺利实现角色转化，

当每一个新员工进入企真正成为促进企业发展的价值因子。从而快速融入企业，

入职培都希望在企业中能够得到更好的发展。业时都抱有一个或大或小的理想，

训是新员工进入企业的第一课，也是走进、了解企业大门的第一步。所以，做好

增加企业的竞争力的坚实基础。,入职培训是企业留住和吸引人才

公司新员工入职培训工作实际，根据对该企业入职培训的XX本文结合厦门

初步研究，有可能在实际操作中忽略了很多仍然存在的提出了改善问题的对策，

因为根据实际调查和同时文章也缺乏通过更强详细的调研样本数据，影响因素。

所以本文在这方面存在会可能更接近于事物的真相，调研数据分析得出的结论，

缺憾。

新员工的入职培训是一个值得研究的问题。经济时代，瞬息万变，企业培训

体系内容也会随之改变。对于每一个新员工，包括刚从校园步入企业的新员工，

职业生涯的规或者从别的企业加入本企业，他们对于职业的理解、领导的概念、

接受为了让这些新员工能够在入职培训主动地去学习、划有着各自不同的理解。

新事物，更需要企业在入职培训中去做好、做细。细节决定成败。只要企业能够

做到真正尊重新员工、关心新员工，把模块化主题培训做细、做深、做实，它就

一定会成为使新人有效融入和留住的强有效的手段。

10

致谢语

回我的毕业论文经过三个多月的准备已经完成。作为一名自考本科毕业生，

让我感觉在毕业论文写作过程中，由于工作的繁忙和家庭的琐事，顾这段时间，

我无从下手。由于缺乏经验，在毕业论文设计开始的时候，到了巨大无比的压力。

如果没有导但还是无法完成。做了许多相关的工作，虽然自己查阅了大量资料，

师的悉心指导和同学们的大力帮助，我是无法完成的。

他在论文设计方面给了我要感谢我的论文指导老师――王友平老师，首先，

从论文选题、到我大量的指导、让我学到了知识。在我做毕业设计的每个阶段，

他严谨到最后的定稿整个过程中都给予了我悉心的指导。指正修订，设计起稿、

并将积极影响我今后的学习和工作。对我的严格要求让我终身受益，的治学态度、

其次，我要感谢在这次毕业论文中