青海地方政府间考核指标体系的构建与实践

青海地方政府间考核指标体系的构建与实践

为进一步推进青海的全球发展、绿色发展、和谐发展和全球发展，全面完成科学发展、人民生活和生态保护的三大历史任务，引导各级领导干部自觉落实“四个发展”的要求，增强干部的创业意识，进一步加强干部和干部队伍建设，促进全省科学发展。2010年5月，共青团省委、省政府结合青海实际，通过了《关于云南省党政机关领导干部和高级管理人员年度考核实施细则》（试行）。针对不同的考核对象设计了差异性的考核指标体系和权重系数。从2010年度开始,将以前实行的“州市地和省直部门年度目标责任考核”调整为“州市地和省直部门领导班子和领导干部年度目标责任考核”。以发展条件相近、工作职能相似为基本依据,对州市地和省直部门领导班子年度目标责任考核实行分类分组考核。一、本文发布了《西宁框架管理和指导框架年度考核实施细则》的主要特点(一)科学发展精神《青海省州厅级领导班子和领导干部年度考核实施细则(试行)》凸显了科学发展制导、政治责任回应和执政行为改进“三位一体”的考核理念。《实施细则(试行)》紧紧围绕“四个发展”,正确处理区域发展、生态发展与民生改善的关系,在地区考核中,既注重考核发展速度,又注重考核发展方式、发展质量;在部门考核中,既注重考核共性指标,又注重考核个性指标;对个人考核中,既看总体(量)的贡献,又看进步与创造,更好地发挥比较优势,体现了科学发展精神。考核指标中设定的完成国家考核的硬性指标情况,落实国家支持西部大开发和支持藏区发展等重大政策情况,服务基层办实事,群众满意度测评都体现了很好的政治责任回应。政府效能、依法行政、改革创新、考核结果的运用等内容很好地反映了行政行为的改进。(二)考核对象的基本标准是“第一人”到“中心、两种考核”的转变,在考核标准的设计上是“一人一行业”一是从“定性评价”到“定性评价与定量考核”并重的转变。新的考核办法对考核指标进行了细化分解,并赋予相应的分值。又对考核结果的四个等级标准给以定性的描述界定。二是实现了从“顺向了解”到“顺向了解与逆向评价”并重的转变。新的考核办法使用360度考核,既注重上级的评价又注重服务对象的评价,同时,赋予被考核对象考核指标的建议权。三是实现了从“单纯的班子、干部考核”或“单纯的目标考核”向两者并重的转变。四是从“统一考核标准”到“共性考核与岗位职能考核”并重的转变。整个考核体系贯彻了科学发展的理念,运用了现代绩效考核的先进方法。(三)考核指标的上下联动性差异性。根据经济社会发展状况,结合青海省“四区两带一线”发展规划纲要,《青海省州厅级领导班子和领导干部年度考核实施细则(试行)》将全省8个州市地划分为西宁市、海西州;海东地区、海南州、海北州;黄南州、玉树州、果洛州3个区域发展类型组(玉树州灾后恢复重建期间暂不考核)。按照不同区域发展要求,分别设置不同的地区经济社会发展考核指标和权重。如,对西宁和海西州的考核,经济发展的权重占60%,生态保护占15%;对海东地区、海南州、海北州的考核,经济发展的权重降为50%,生态保护的权重上升到20%;对黄南州、玉树州、果洛州的考核经济发展的权重降为40%,生态保护的权重上升到30%;针对不同的区情设计了不同的考核重点。省直各部门领导班子年度目标责任考核指标,按照省委和省政府各部门、省人民团体分别设置。党建指标为共性指标,其他指标根据工作各有侧重。打破了过去一刀切的僵化模式。上下联动性。每年年初,根据考核内容,由省考核办会同有关部门研究制定目标考核指标体系,报省年度目标责任考核领导小组审定后下发制定考核目标的通知。州市地党政领导班子年度经济社会发展考核目标,先由本地区提出初步建议指标,报省政府办公厅和有关职能部门参考;职能部门根据省委、省政府年度经济社会总体发展目标和各地区建议指标,综合考虑各方面因素,向各地区分解制定具体指标,再由省政府领导核定下发。这种上下联动机制的形成,充分反映了治理理念的创新,既能体现全省工作的整体安排,又能更好地体现各州(市、地)的实际情况,有助于更好的调动各州(市、地)领导的工作主动性和保持行政工作的连续性。二、进一步完善西宁框架和管理制度的一些建议(一)领导干部要建立科学的考核指标按照“十二五”规划全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设和党的建设的战略目标和青海“四个发展”为框架构建绩效指标体系,明确“六个建设”和“四个发展”的重点目标责任,紧密联系领导班子的职能定位,确立科学的考核指标。领导班子和领导干部考核指标不仅要关注当前政府公共服务或公共产品的投入和产出等量化指标,更要关注公共产品或公共服务长期的、可持续的质量、公平和顾客满意度等。不仅要看干部当前做了什么,还要看给后任留下了什么,对长远发展打下了哪些基础。不仅要看履行岗位职责所取得的成绩,更要看其能否站在全局的高度来维护大局的观念和能力。尤其应针对本省实际,进一步加大生态保护、民生改善、社会稳定等工作在领导班子和领导干部的考核指标体系中的权重,以绩效评估为抓手,不断促进和谐社会建设。(二)其他描述和内容的详细说明1.强化工作任务量化在考核中,应当设置领导干部个人的考核评分,并使领导干部个人的考核评分在领导班子的考核评分中占有一定的权重。其目的一方面是把党政班子的工作任务量化到每个班子成员,为广大群众客观公正地评价班子成员的工作实绩提供标尺,促使班子成员自觉把对上负责与对下负责相结合;另一方面能促使班子成员进一步加强团结协作,相互配合,做好整体工作。此外,可以考虑某些情况下将领导班子和干部个人的评级相挂钩。如规定各地区考核年度内出现“一票否决”情况的、或者班子成员受撤职以上处分的、又或者受上级党委政府通报批评的,领导班子及成员当年不能评为优秀等次等等。2.根据不同的人力资源分工，正确定义不同的评估要素应针对不同工作岗位、不同的领导职务级别制定一套“分门别类”的实绩考核指标,提高考核内容的针对性和考核的科学性。(三)根据测评内容进行考核目前,对领导班子和领导干部的考核普遍使用的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。使用这类考核方法的好处是,在短时间内就可以了解掌握干部的主要表现和工作业绩,但对干部思想深处和一些深层次的东西却难以了解和准确考核。因此,应进一步创新考核方法。1.道和参与机会让广大干部群众对考核工作拥有更多的知情渠道和参与机会。如除了进行书面测评外应加大群众“评绩”的力度,还可就重要干部或有争议的干部,组织知情群众进行公开评议。2.说事内容内容单一，缺乏科学性在以往的干部考核中,常常是考核组成员集中考核,然后分头指定考核人员撰写考核材料。这样往往不可能很客观、很准确地把握干部的政绩。因此,应探索建立考核组成员集中“议绩”的制度,认真分析考核对象在集体决策中所起的作用,既不搞“政绩平摊”,也不搞“政绩垄断”。3.建立健全干部培训数据库把干部任职考察、换届考察和届中考察等信息记录在案,既了解考核对象的现实表现,又了解其全部历史。(四)成立专家、学者和党政领导探索上级组织、社会公众和第三方组织(中介机构)三个评估主体对领导班子和领导干部进行考核的机制,成立由专家、学者和党政领导组成的绩效考核委员会,加大对委员会成员的培训力度,不断提高考核组成员的考核专业水平。同时健全和完善人大对领导班子和领导干部的考核过程和结果的监督。(五)直接手段和主要途径正确使用考核结果,是发挥考核积极导向作用的直接手段和主要途径。把考核结果与领导班子和领导干部队伍建设挂起钩来,以从整体上提高干部队伍的素质和能力。1.完善考核运作程序领导班子和领导干部绩效考核体系中,指标应该明确具体,运作程序应尽可能做到客观、公正,使考核结果能鲜明地体现出干部努力的程度和效果的优劣。2.评估结果与框架的“上”和“下”相结合把考核结果作为领导班子和领导干部调整的重要参考。3.前看后备干部考核评价把考核评价结果作为发现和培养后备干部的重要渠道。通过开展领导班子和领导干部考核评价工作,深入了解现有后备干部的现实表现、发展潜力以及不足之处,并发现一些脱颖而出的优秀年轻人才。这样有利于加强对后备干部的