绩效考核方案

绩效考核方案【实用】绩效考核方案模板集锦九篇绩效考核方案篇1一、目的：为了提高公司整体管理水平和经营业绩；对职工的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职工的责任意识和目的导向，增进职工不停改善和提高工作业绩、工作效率；掌握职工的工作执行状况与能力，实现公司人力资源优化配备。二、范畴:公司职工（业务部、财务部除外），参加考核人员名单依《团体绩效考核人员名单》。三、考核内容:1、各部门月度工作目的（计划）2、各部门月度工作目的（计划）质量评价3、各部门职工违纪行为四、部门月度工作目的（计划）之评定：1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目的（计划）电子档提交至厂长办公室。2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分原则”，对各部门月度工作目的（计划）评分；同时针对各部门月度工作目的（计划）提出修改建议。五、部门月度工作目的（计划）质量评分原则：六、职工违纪行为考核方法：1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班持续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡统计未及时办理因故未打卡阐明；不按公司规定着装，其它违纪行为等。2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职工有以上违纪行为，严格按公司有关制度解决。3、职工违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目的（计划），部门内每出现1人次的职工违纪行为，从当月部门团体绩效得分中扣除1分。七、总经理特别奖励：经理认定体现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定体现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目的（计划）考核得分×80%+月度工作目的（计划）质量评价得分×20%+总经理特别加减分。2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。3、奖金额度（部门组员每月每人次）：A级100元，B级50元，C级0元。九、罚则：1、评比周期内，月度工作目的未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。2、评比周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。十、绩效之评定：1、核查员统计月度工作计划完毕率，厂长办公室审核部门提报之完毕率，跟踪“各部门月度工作目的（计划）”实施状况，统计各部门总经理指令完毕率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖成果。2、每月获奖名单及获奖金额最少公示3天以上。3、参评部门职工对公示成果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则成果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则成果于异议全部解决之次日生效。十一、成果运用：1、受评职工每月“团体绩效奖”发放根据。2、年终奖金评定根据，单位负责人加薪、职位升迁评定根据。审核：制订：冯俞任20xx年6月23日绩效考核方案篇2一、考核目的：通过有效的绩效考二、考核周期：核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在公司内部形成开放，主动参加，主动沟通的氛围，增强公司的凝聚力。二、考核周期：月度考核、对当月工作体现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。三、考核成果使用：1、月度考核成果等级划分以100分为原则，并根据事态工作人员的具体体现将其考核成果纳入对应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的根据。（1）绩效考核成绩在80--100分者，当月绩效工资按100%发放。（2）绩效考核成绩在70--79分者，当月绩效工资按80%发放。（3）绩效考核成绩在60--69分者，当月绩效工资按60%发放。（4）绩效考核成绩在60分下列者，当月绩效工资全部扣除。2、年度考核成果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要根据。四、绩效工资设定：根据食堂人均工作量状况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调节绩效工资考核基数。其它部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定以下：岗位岗位工资绩效工资考核基数工资构造厨师岗位基本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利帮厨五、食堂考核方案实施细则绩效考核方案篇3为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分派政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，重视实绩，激励先进，增进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制订本方案。一、指导思想以学校教师绩效考核算施为契机，充足发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动地完毕各项工作任务目的，努力推动我校持续健康快速发展。二、实施对象学校在岗的教师。三、绩效考核内容及量化计分方法教师绩效考核涉及师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。(一)、师德考核1、扣分项目：（1）不准时上课，迟到或早退，不认真推行教师职责的；每次扣5分。（2）考试监考迟到；每次扣5分。监考过程未推行职责的玩手机扣15分，站在教室门口及教室门外的，扣20分，出现雷同卷的扣15分。（3）不服从或不接受学校工作安排的；扣10分。（4）一月内无端1节；扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。（5）出现教学事故的，扣40分。2、加分项目（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。（2）主动上前制止解决突发恶性的事件，奖励15分。（二）履职考核120分：1.教育教学过程（75分）重要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责推行状况和安全管理职责推行状况，涉及工作态度、责任心等。采用学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。（1）备课：按学校规定，根据各教师备课的实际状况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查成果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。（2）教学：课堂中发现学生玩手机的5人（含5人）下列，扣2分，6-10人的.扣5分，10人以上扣10分；上学时间发现5人（含5人）睡觉，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。（3）批改：根据作业与否适量，批改率95%、80%、70%，作业记载与否具体等指标由教务科检查分三等级给分：20分、16分、12分。（4）教研分析：及时（每月最少一次）进行质量分析、试卷分析、学情分析以调节教情给10分。（5）有教学计划，能按计划进行教学给5分。2.教科研（45分）：重要考核教师的教科研工作任务目的完毕状况和工作的实际效果。（1）每月完毕学校规定听课节数的给10分。（2）完毕规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等20分。由教务科评分。教职工参加校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动缺勤一次扣10分，请假的扣5分，迟到一次扣1分.（3）每月最少在学校网站或OA系统上传一篇论文或学习心得或教育教学随笔、教学反思等给10分。3.教师专业发展（5分）：重点考核教师拓展参加各类培训进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的状况。（1）主动参加校本研究给2分。（2）主动向学校博客上传材料的给3分。4.考勤（15分）5.千分制考核由学生科负责。（25分）（三）教育教学奉献加分（10分）：重要考核教职工在工作目的任务完毕的同时，参加教育行政部门确认或组织的教育教学比赛或其它活动，并获得的成绩。（1）教师主讲优质课、公开课获奖；撰写论文或辅导学生获奖；各类业务竞赛获奖等。（5分）（2）参加校级师范课开课的。（2分）（3）师徒结对帮带年轻教师。（3分）四、教职工绩效考核成果作为绩效工资分派、岗位聘任聘任、职务晋升和表彰奖励的重要根据。对推行岗位职责，完毕学校规定教育教学任务的考核人员，发放按对应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核成果的，取消奖励性绩效工资发放。五、本方案经教代会通过后实施。绩效考核方案篇4第一章总则第一条为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功效，充足调开工作人员主动性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务公益性质，切实使群众受益，根据《中共中央国务院有关深化医药卫生体制改革的意见》、《国务院有关印发医药卫生体制改革近期重点实施方案(20xx-)》和《卫生部有关卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》，制订本方法。第二条社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门根据绩效考核指标体系，运用科学适宜的办法，对社区卫生服务机构的运行管理、功效实现、服务模式和服务效果等进行客观、公正的综合评价。第三条本方法考核对象为卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心和社区卫生服务站。实施一体化管理的社区卫生服务中心和社区卫生服务站作为整体接受考核。第四条考核原则：(一)科学、规范、有序。科学制订社区卫生服务机构绩效考核内容及原则，规范绩效考核工作流程与办法，有序开展考核工作。(二)公平、公正、公开。不同举办主体的社区卫生服务机构平等参加考核。统一考核内容、原则与办法，公开考核成果，接受社会监督。(三)简便、适宜、高效。简化考核程序，将日常考核与年终考核相结合，采用适宜办法，提高工作效率。(四)激励、增进、有效。发挥考核作用，奖励先进、改善局限性，调开工作人员主动性，增进机构持续、健康发展，确保群众受益。第五条地方各级卫生行政部门要加强对社区卫生工作领导，主动协调有关政府部门，完善和贯彻社区卫生服务有关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。第二章考核内容与办法第六条考核内容：(一)机构管理，涉及机构环境、人力资源管理、财务资产管理、药品管理、文化建设、信息管理和服务模式等。(二)公共卫生服务，涉及居民健康档案管理、健康教育、防止接种，妇女、小朋友和老年人健康管理，高血压、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，传染病和突发公共卫生事件报告和解决、卫生监督协管，计划生育技术指导等。(三)基本医疗服务，涉及医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用、康复服务等。(四)中医药服务，涉及中医治未病、中医医疗服务。(五)满意度，涉及服务对象和卫生技术人员满意度。第七条考核指标体系：(一)遵照科学性、重要性和可获得性原则制订绩效考核指标体系。(二)考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标，明确考核指标内容、权重、原则以及评分方法。(三)地方卫生行政部门可对指标体系进行适宜调节，并根据本地实际状况拟定指标原则及评分方法。(四)社区卫生服务站的考核指标体系由地方卫生行政部门根据本地实际状况进行调节。第八条考核方式办法：采用日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等办法进行考核。第三章组织实施第九条考核主体：(一)区(市、县)级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区全部社区卫生服务机构的绩效考核。(二)设区的市级卫生行政部门对区(市、县)考核成果抽取一定比例进行复核或组织统一考核。(三)卫生部和国家中医药管理局、省级卫生行政部门和中医药管理部门对社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。第十条考核组织：(一)设区的市、区(市、县)级卫生行政部门应当成立社区卫生服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。(二)成立绩效考核工作组，组员可由政府有关部门、医疗卫生机构、专业公共卫生机构、行业组织及社区居民代表等构成。(三)激励有条件的地区委托第三方开展社区卫生服务机构绩效考核。(四)原则上考核周期为一年。第十一条考核程序：(一)组织准备。拟定考核算施机构和考核人员，明确考核程序和工作安排。如委托第三方实施考核，应当订立有关合同。(二)具体实施。制订考核方案，考核工作组根据方案对社区卫生服务机构进行考核，并将考核成果上报绩效考核领导小组。(三)公示公布。绩效考核领导小组将考核成果以适宜形式公示公布。(四)沟通反馈。领导小组对被考核机构获得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改善建议。第十二条考核工作规定：(一)卫生行政部门要确保绩效考核工作经费，用于绩效考核组织与实施。(二)建立绩效考核制度。制订本地社区卫生服务机构绩效考核方法，明确考核主体、考核内容和原则、考核程序和办法以及考核成果应用，完善绩效考核成果反馈机制。(三)建立绩效考核责任制，明确考核有关人员职责和纪律规定，考核过程中尽量不影响被考核机构业务的正常开展。(四)被考核机构确保提供信息真实、精确，主动配合绩效考核工作。第四章成果应用第十三条绩效考核成果分为优秀、合格、不合格三个等次，各地根据实际状况自行拟定各个等级的绩效分值。考核成果作为社区卫生服务机构资金拨付和负责人聘任的重要根据。对考核成绩优秀的社区卫生服务机构予以表彰或奖励;对考核成绩不合格的规定限期整治，整治后仍不合格的予以警告直至取消机构资格。第十四条社区卫生服务机构应当结合本方法建立和完善内部绩效考核制度，根据不同岗位职责和规定对工作人员实施分类考核，将考核成果作为工作人员绩效工资及人员聘任的重要根据。第十五条根据考核成果，总结推广先进经验，整治存在问题，调节考核指标体系，完善和规范日常管理，提高机构服务质量和效率。第五章附则第十六条本方法由卫生部负责解释。第十七条地方各级卫生行政部门根据本方法制订本地区社区卫生服务机构绩效考核具体实施方案。第十八条本方法自公布之后来30日起施行。绩效考核方案篇5为调动护理人员工作的主动性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,增进医院分派制度改革,以充足调动护士的工作主动性和发明性,更加好地增进护理工作的可持续性发展.特制订护士绩效考核方案，具体内容以下：一、合用对象：本制度合用于本院全体在职护理人员。二、考核方法护士绩效考核总分为100分，其中涉及医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。1、医德医风2、护士长考核护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团体精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。3、三基考试考核每月组织一次三基理论考试，每六个月组织一次操作技能考试。4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。5、加分项目（1）获得患者口头或书面表彰者当月加10分（2）发表论文者予当月加10分。（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。（4）参加全院业务学习一次加0.5分。6、扣分项目（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。三、考核测评规定护士长要做到重视实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。四、考核测评内容：（一）医德医风⑴救死扶伤，全心全意为人民服务⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密⑶遵纪遵法，廉洁行医（二）护士长对护士考核内容涉及：①工作完毕状况（10分）②业务能力（10分）③工作效率（10分）④工作质量（10分）⑤劳动纪律（10分）⑥工作态度（10分）⑦出勤率（10分）⑧团结协作（10分）⑨发生差错事故（10分）⑩服务态度（10分）以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分下列为不合格。注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，普通占科室护士总数20%。（三）三基考试考核(四)住院患者满意度（五）加分/减分六、考核成果全部考核成果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提高的重要根据之一。年度专科理论及操作考核成果反馈给护士长，由护士长负责统计在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考核挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考核采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无端不参加考核者评定为不称职。护理部绩效考核方案篇6为了加强镇、村计生协本身建设，增进计生协工作的制度化规范化管理，根据中国计生协和上级计生协的总体布署，决定分期分批对我镇各村计生协进行评定认定。一、考核目的以“”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目的，推动我县教育又好又快发展。二、考核对象教育局全体干部。三、考核组织形式（一）成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。组员由科室负责人构成。（二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室组员由各科室负责人兼任，负责全局目的绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考核台帐、统计表、举报箱，并认真做好多个资料统计、统计、整顿，以确保考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应立刻填写“教育局绩效考核加（减）分数告知书”，告知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。（三）考核分季度检查、六个月报告、年度考核。1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目的、奋斗目的、领导交办事项等完毕状况。2、六个月报告。系统地对实施目的、工作目的、领导交办事项完毕状况向局绩效考核领导小组报告并公示。3、年度考核。局绩效考核领导小组全方面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完毕状况逐项进行考核。四、考核办法1、量化与评价相结合。2、季度检查与年考核相结合。3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完毕状况进行点评。4、基本考核+加（减）分相结合。5、局办公室统一组织，考核领导小组全方面考核。6、综合考核算行百分制。7、综合考核分综合考核、业务考核、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分；每个部分都以百分为基数，实施加减分数记分。8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。五、考核等次1、70分以上为优秀、称职，60分－69分为基本称职，59分下列为不称职。2、普通干部年终考核，综合考核占20%、业务考核占50%、考勤状况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。3、综合考核优秀者予以奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会主动分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70分（含70分）以上中产生。4、科室综合考核奖励前1-2名5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。六、奖励和处罚（一）奖励1、综合考核，根据有关文献精神对综合考核优秀者予以奖励2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别予以加分。3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并予以加分。（二）处分有下列状况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。1、因主观因素造成工作失误，被县级以上通报批评的2、因主观因素造成工作严重失误，造成严重后果的直接负责人。3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。七、考核内容及分值1、综合考核内容及分值（见附件）2、业务考核内容及分值（见附件）3、考勤纪律内容及分值（见附件）4、民主投票内容及分值（见附件）5、领导集中内容及分值（见附件）八、附则1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。2、本方法从20xx年1月起执行。绩效考核方案篇7（一）工作目的考核部分：1、管理岗位的考核：合用于行政人事助理和车队队长1）阐明：每七天考核一次，月度汇总2）计算：周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3）规定：周六12：00前负责人提供本周工作总结和下周工作计划总结客观、公正、全方面计划全方面、科学4）考核方法：不符合规定每例扣2-4分；不按规定时间提交扣得分的3分。2、司机的考核：合用于司机1)阐明：每月考核一次；2)规定：按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核方法：按公司车辆与司机管理方案执行。3、食堂炊事员的考核：合用于炊事员1)阐明：每月考核一次2)规定：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工规定3)考核方法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。（二）日常行为考核部分：阐明：每月考核一次，累计计算计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励1、考勤：1)规定：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理同意，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）同意，司机外出1小时以上须部门经理同意；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理阐明状况，状况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超出按公司规定执行；2)考核方法：由部门经理根据考勤统计和个人统计确认，每违反一例扣分值的3分。2、5S管理：1)规定：按公司5S管理方案执行；2)考核方法：每违反一例规定扣分值的1分。3、工作态度：1)规定：主动、主动看待工作，碰到责任范畴内问题应及时报告，并提出有关解决方法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。2)考核方法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。4、沟通协调：1)规定：协调好与领导、同事间互有关系，不得冲撞领导（含间接领导）、看待同事不和谐，工作中的问题应耐心解释、说服。2)考核方法：冲撞领导每例扣3分；看待同事不和谐每例扣1-2分5、会议：1)规定：准时间参加公司和部门的有关会议2)考核方法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。6、临时性工作：1)规定：无条件、主动、主动的的接受领导交办的工作并准时按质按量完毕。2)考核方法：部门领导交代工作态度不好、工作迟延、完毕质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。7、工作失误：1)规定：工作中保持严谨认真的态度，减少失误率，杜绝重大失误；2)考核方法：正式文献的普通失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。8、团体建设：1)规定：含有团体意识和大局观念，能主动、主动有效的协助同事解决工作和生活中的问题。2)考核方法：每例与同事的配合不畅扣2分；9、车辆管理（本项内容仅合用与司机）：1)规定：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；2)考核方法：违反一例扣5分10、公司处分：1)规定：严守公司纪律，未有受公司处分统计；2)考核方法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。11、奖励：奖励为表彰有突出奉献的事件，重要为下列几方面：1)受到部门表彰，每次加3分；受到公司通报表彰加6分，记功加10分；2)完毕计划外工作较多，且完毕质量和效果较好，视状况加2-5分；3)主动协助同事解决工作外困难，视状况加2-3分；4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视状况加1-5分；5)部门内部考核体现突出者，视状况加1-3分；6)其它需要表彰的事项酌情加分。绩效考核方案篇8一、考核根据：在原有绩效考核分派方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分派方案（试行稿）》。二、考核分派工作领导小组：组长：杨国斌组员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向中秋、汤宝兴、各教研组长、各年级组长三、核算小组具体分工：杨建华：负责统筹安排。张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分派工作。金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分派工作。刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分派工作。吴新华：负责后勤工作人员的考核分派工作。严秋明：负责解释阐明绩效考核方案中的有关内容。董红梅：负责合成汇总。四、序时进度安排：1月10日----12日：各考核小组根据方案进行核算；1月13日----16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小构组员会议；1月17日----19日：考核成果公示；1月20日：上报教育局。扬州市江都区实验初中20xx-1-9绩效考核方案篇9一、目的①为提高客户服务水平，激励客户经理开发新客户，提高营业部员工的主动性。②为全方面提高业务素质，增进营业部业务发展，确保营业指标的实现。③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，增进绩效考核科学化、规范化。根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理方法》，特制订本方案。二、考核原则（一）公平、公正、公开的原则绩效考核的原则、考核程序和成果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。（二）责任成果导向原则引导员工用对的的办法做事，不停追求工作的效果，通过绩效考核不停改善工作态度和方式，以达成更加好的成效。（三）定性和定量相结合原则营业部考核指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。三、绩效考核小构组员按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其它重要组员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专人等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考核考核，其工作直接向公司总经理负责。四、客户经理薪酬原则①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资原则一览表）和分成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，涉及名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（下列分别简称“存量收入”和“新增收入”）客户经理基本工资原则级别月基本工资原则（元）管理客户资产（万元）资产原则一级客户经理60005000以上（含5000）新增二级客户经理4000~5000（含3000）新增三级客户经理30001000~3000（含1000）新增四级客户经理4000以上（含4000）新增＋存量五级客户经理15002500~4500（含2500）新增＋存量六级客户经理1500~2500（含1500）新增＋存量七级客户经理1000500~1500（含500）新增＋存量八级客户经理880500下列新增＋存量②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提分成工资。③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入局限性以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其分成工资。④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资原则的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于本地最低工资原则，则暂按最低工资原则支付基本工资。⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本方法第六条所述的当月实际收入与最低工资原则的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资原则的差额。⑥客户经理的新增客户分成长效。客户经理的分成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于第二年六月份予以返还。五、考核内容客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。①月度考核客户经理名下管理的客户资产发明收入，其考核成果作为客户经理工资发放根据。②季度考核客户经理的任职资格，其考核成果作为客户经理调级根据，考核与否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。③年度考核成果作为客户经理劳动合同续签根据。首先，对客户经理当年名下管理客户资产发明的总收入状况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入原则，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年后来某一季度）中，名下客户资产总收入达成或超出其对应级别工资总收入原则的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。另首先，在完毕上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考核打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。对在一种年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核能够跨入到下一种年度一并进行。④考核指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评