第6章激励理论与管理(下)-过程型激励理论

第6章鼓励理论与管理

——过程型鼓励理论10/15/20231过程型鼓励理论嘉应学院曾拓一、期望理论“Peoplewilldowhattheycandowhentheywanttodoit.〞商鞅变法时，曾于城南门外立一木棍，赏500金给将木棍移至北门的人，可无人尝试。为什么？10/15/20232过程型鼓励理论嘉应学院曾拓个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望工具效价强回避高概率低概率强偏好不关心高概率低概率效价工具性期望0+1-10+10+1期望理论

10/15/20233过程型鼓励理论嘉应学院曾拓ExpectancyFramework“CanIachievethis?”Expectancy“IfIachievethis,Whatwillitgetme?”Instrumentality“IstheoutcomeOfvalueTome?”Valence10/15/20234过程型鼓励理论嘉应学院曾拓期望理论中应考虑的问题员工的自我效能感员工的组织公民行为弹性工资制(flexiblebenefits)10/15/20235过程型鼓励理论嘉应学院曾拓弹性福利制与期望理论期望理论主张组织提供的酬偿应与员工的个人目标结合。弹性福利制那么让每位员工可以选择最能满足其需求的福利方案；允许员工从各种福利方案中，挑选最适合自我需求的福利方案。如：高扣除额的低价医疗方案低扣除额的高额医疗补助视听力及牙齿的医疗保险储蓄及退休金方案、人寿保险、休假、儿女教育储藏金等。10/15/20236过程型鼓励理论嘉应学院曾拓弹性福利制与期望理论优缺点满足员工的不同需求；但员工可享有的福利工程减少。组织藉由弹性福利制提高扣税额及津贴工程，而降低本钱；但管理弹性福利的行政费用也会提高。10/15/20237过程型鼓励理论嘉应学院曾拓变动薪酬（variable-payplans）

按件计酬（piece-ratepayplans）利润分享制（Profit-sharingplans）工作资金制目标资金制关于变动薪酬10/15/20238过程型鼓励理论嘉应学院曾拓引入可变薪酬的目的是要最大限度地激发员工的积极性和主动性,提高组织绩效,增加员工收入,实现组织和员工的双赢。一、什么是可变薪酬可变薪酬也称绩效薪酬,是指相对于固定薪酬来讲具有风险性的一次性经济报酬,它的获得通常是非固定的和不可预知的。可变薪酬的支付依据是绩效,包括个体绩效、群体绩效(团队、部门绩效)、组织绩效,因此也可以说可变薪酬是以绩效为条件的薪酬。关于可变薪酬10/15/20239过程型鼓励理论嘉应学院曾拓实践中可变薪酬的形式主要包括:个人鼓励方案,如奖金、绩效调薪、技能薪酬、佣金、股票期权、员工持股方案;群体鼓励方案,如收益分享;以组织绩效为根底的鼓励方案,如利润分享。组织一般不会采用单一的可变薪酬形式,大局部组织的可变薪酬方案是以上多种形式的混合。二、可变薪酬鼓励效果的影响因素1、人口学变量主要包括员工的性别、年龄、受教育程度、工龄、家庭负担等。10/15/202310过程型鼓励理论嘉应学院曾拓2、个体心理属性主要包括价值观、风险态度、公平感知、自我效能感、对绩效可控性的感知、收入的心理参照点等。3、群体层面影响因素主要包括价值观、风险态度、公平感知、自我效能感、对绩效可控性的感知、收入的心理参照点等。4、组织层面影响因素组织环境因素包括竞争程度、环境广度、环境变化与不确定性、行业与地区的影响及民族文化差异等。10/15/202311过程型鼓励理论嘉应学院曾拓组织薪酬战略主要有市场领先型、跟随型和落后型三种。组织特征包括组织的结构、规模、生命周期、年龄、文化、人力资源管理实践,以及工会的影响、工作性质、所有权结构等。可变薪酬方案本身的特征主要有绩效评价标准、层次,以及可变薪酬支付规那么、频率、金额和力度(可变薪酬占总薪酬的比重)。10/15/202312过程型鼓励理论嘉应学院曾拓资料来源:Kahneman,D,andTversky,A.Prospecttheory:Ananalysisofdecisionunderrisk[J].Econometrica,1979,47(2):263-291。价值函数图10/15/202313过程型鼓励理论嘉应学院曾拓可变薪酬鼓励效果及其影响因素模型10/15/202314过程型鼓励理论嘉应学院曾拓变动薪酬的评价优点获利提高生产力上升员工态度改善缺勤率降低缺点无法估算将来的状况10/15/202315过程型鼓励理论嘉应学院曾拓source:Herzberg,Frederick.OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees?HarvardBusinessReview,Jan2003,Vol.81Issue1,p87-96二、目标设置理论10/15/202316过程型鼓励理论嘉应学院曾拓具体性目标设置挑战接纳监视和反响目标设置理论10/15/202317过程型鼓励理论嘉应学院曾拓目标设置理论的应用与开展目标管理四要素目标具体性参与制定时间规定绩效反响10/15/202318过程型鼓励理论嘉应学院曾拓现代绩效管理目标设计—过程监控–实施考核–鼓励开展。强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视到达目标，促进员工实现工作目标和个人和谐开展的过程。目标设置理论的应用与开展10/15/202319过程型鼓励理论嘉应学院曾拓三、公平理论公平感是指员工对组织的分配结果、程序、管理措施、管理态度、企业制度、文化等是否公平的感受。员工公平感的提升可以直接导致员工心理满意度的增加和员工行为的改进,进而可以提升企业绩效。组织公平区分为分配公平、程序公平和互动公平三个维度。其中，互动公平是指在程序执行过程中程序的执行者(管理者)对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响，也是管理者领导力的一个内容。下属在与管理者的交往过程中,会体验到管理者是否会公平地对待他们,包括是否尊重他们,是否考虑他们的尊严,以及是否对他们以礼相待等。10/15/202320过程型鼓励理论嘉应学院曾拓自己P结果O投入I他人O结果O投入IP同O比较OPOOIPIO增加结果减少投入减少结果增加投入满足〔心理平衡〕10/15/202321过程型鼓励理论嘉应学院曾拓职工感到不公平时可能采取的措施采取行动改变自己的收支比率；采取行动改变他人的收支比率;通过自我解释主观上造成一种公平的假象，以便自我抚慰；选择另一个比较基准进行比较;发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就。10/15/202322过程型鼓励理论嘉应学院曾拓薪酬设计中的公平性问题外部公平性：对于类似的职位，公司的薪酬水平和其他同等企业相比应该根本相同，或者应超过同等企业的薪酬水平。内部公平性：在公司内部，不同职位的薪酬水平应该与其对公司的奉献一致。个体公平性：公司内部有相同或相类似职位的员工，其薪酬水平应根本一致。10/15/202323过程型鼓励理论嘉应学院曾拓四、综合型鼓励理论

对内容型鼓励理论、过程型鼓励理论和强化型鼓励理论的整合，形成了综合型鼓励理论,比较全面地反映了人在鼓励过程中的心理动态，进而从不同角度去理解和解决复杂的鼓励问题。10/15/202324过程型鼓励理论嘉应学院曾拓波特和劳勒的综合型鼓励理论人之所以获得鼓励，是根据过去的经验产生对未来的期望。一个人的鼓励来源于努力、绩效、回报、满足等变量。人在工作中努力的程度取决于对报酬的价值、取得报酬所需的能力的评价。这种努力——报酬的因果关系的认识受到实际工作成绩的影响。假设人估计能够成功地从事工作需要做出努力，并且可知获得报酬的可能性时，鼓励的程度就大。10/15/202325过程型鼓励理论嘉应学院曾拓管理者应通过制定周密方案，利用目标的方法，借助合理的组织结构和明确的工作责任制，把努力——成绩——报酬——满足这个有机的过程贯穿到具体管理过程中去。10/15/202326过程型鼓励理论嘉应学院曾拓三、当代鼓励理论五、其他鼓励理论〔一〕认知评价理论〔二〕颠峰体验和内部动机理论〔三〕能力和时机理论10/15/202327过程型鼓励理论嘉应学院曾拓20世纪60年代末，一名研究者提出，以前对工作努力的奖励是内在的，它导致了人们对于工作内容本身的乐趣。现在，随着对工作努力进行外部奖励的推行〔如工资〕，那么可能会降低个体动机的总体水平。这种观点被称为认知评价理论。三、当代鼓励理论

认知评价理论它认为，当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时，那么内部鼓励〔即个人由于喜爱而从事工作的动力〕就会降低。10/15/202328过程型鼓励理论嘉应学院曾拓

颠峰体验和内部动机理论三、当代鼓励理论颠峰体验的一个关键要素是，激发它的动机与最终结果毫无关系。当人们到达那种忘却时间的颠峰状态感觉时，人们关注于活动过程本身而不是为了到达某个目标，他完全受到内部动机的鼓励。10/15/202329过程型鼓励理论嘉应学院曾拓肯·托马斯〔KenThomas〕的内部动机模型，关键内容即来自颠峰体验概念的进一步扩展。与颠峰体验一样，受内部动机推动的员工获得的奖励来自工作本身而不是外在因素〔如加薪或老板的表扬〕。他指出，当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，就出现了内部动机。

颠峰体验和内部动机理论10/15/202330过程型鼓励理论嘉应学院曾拓在思考员工绩效时，一个常用但过于简单化的方法是，把它看做能力〔A〕和动机〔M〕相互作用的结果，即绩效＝f〔A×M〕。如果其中任何一个因素不充分，绩效就会受到消极影响。能力和时机理论指出，在这里还无视了一点，需要在等式中参加表现时机〔opportunitytoperform,O〕，即绩效＝f(A×M×O)。能力和时机理论10/15/202331过程型鼓励理论嘉应学院曾拓六、鼓励理论的应用10/15/202332过程型鼓励理论嘉应学院曾拓自FredrickTaylor发起科学管理运动以来,员工工作鼓励研究产生了需求层次理论、ERG(existence,relatednessandgrowth)理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论和目标设置理论等一系列代表性成果。一、应用上述哪个理论能更好地调发动工的工作积极性？如何鼓励员工努力工作10/15/202333过程型鼓励理论嘉应学院曾拓二、如何调动企业研发人员的工作积极性？三、如何调动上市公司总裁或其他高管人员的工作积极性？四、如何调动一般员工的工作积极性？10/15/202334过程型鼓励理论嘉应学院曾拓公司治理的核心问题始终是如何更有效地鼓励和更严格地约束公司的高管人员，以提高公司的业绩，实现股东利益最大化；进一步而言，要想提高公司治理的有效性，就既要加强对经理人的鼓励和又要对经理人进行严格而有效的约束。管理既要鼓励也要约束return10/15/202335过程型鼓励理论嘉应学院曾拓股票期权〔英文：StockOptions法文：l'OptionsurValeurs〕股票期权是指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购置公司普通股的权利。股票期权是一种不同于职工股的崭新鼓励机制，它能有效地把企业高级人才与其自身利益很好地结合起来。关于股权鼓励10/15/202336过程型鼓励理论嘉应学院曾拓股票期权的行驶会增加公司的所有者权益。是由持有者向公司购置未发行在外的流通股，即是直接从公司购置而非从二级市场购置。股权鼓励的目的股权鼓励的根本目标是将“经营者的个人利益与企业利益联系在一起，以激发经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富〞。设计股权式薪酬方案，通常有三个目的：一是吸引有用的员工；二是奖励有功的员工；三是留住重要的员工。因此，对员工的鼓励作用的大小往往是衡量股权式薪酬方案成功与否的关键。10/15/202337过程型鼓励理论嘉应学院曾拓股票期权方案因其卓越的鼓励作用一直被美国企业广泛采用，但在2003年7月，微软公司宣布以限制性股权方案全面取代员工股票期权方案。作为推行员工股票期权制的先驱，微软公司的举动在美国掀起了轩然大波，传媒将之称为由安然事件引发的期权争议的里程碑。限制性股权方案〔RSP〕指员工假设满足事先约定的效劳年限或业绩水平等限制性条件，将获得奖励性质的股权。股票期权〔ESO〕那么指公司赠予员工的一种选择权，允许其在特定时间内以预定价格购置一定数量本公司股票。return10/15/202338过程型鼓励理论嘉应学院曾拓沃尔玛的经营之道让员工感到大家庭温暖

人力资源的根本战略：留住、开展和吸纳。

为每位员工提供和谐友好的工作气氛,完善的薪酬福利方案、广阔的人生开展空间。公司拥有专业的同事从事员工关系工作,受理投诉,听取员工意见,为员工排忧解难,开展各种娱乐活动,让每一位同事感受到沃尔玛大家庭的温暖。门户开放政策确保无论何时何地,任何员工有关于自已或公司的意见、建议、想法、投诉等,都可以口头或书面形式报告公司管理层,而不必担忧遭到打击或报复。

10/15/202339过程型鼓励理论嘉应学院曾拓沃尔玛的成功是基于这样一种坚强的信念：让每一位员工实现个人的价值,他们不仅被视为用双手干活的工具,而更被视为一种丰富智慧的源泉,他们确实创造非凡。10/15/202340过程型鼓励理论嘉应学院曾拓IBM公司“心力交瘁〞课程与模拟角色国际商用机器公司(International

Business

Machines

Corporation,

IBM)是一家拥有40万中层干部,

520亿美元资产的大型企业,

其年销售额到达500多亿美元,

利润为70多亿美元。它是世界上经营最好、管理最成功的公司之一。IBM公司追求卓越,

特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。具体地说,

IBM公司决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去。10/15/202341过程型鼓励理论嘉应学院曾拓联想员工的开展道路和空间一、在联想可以根据个人的职业兴趣与专长选择行政升迁和专业开展两种开展道路。二、联想衡量员工工作的好坏的方式方法员工绩效管理的核心是持续沟通，目的在于提高绩效，从而保障组织目标的实现和持续开展。绩效管理的重点在于员工鼓励和开展。管理者与员工在目标共识和目标达成过程中，通过沟通、反响、指导、支持等持续活动，稳固与提升绩效。绩效考核的结果区分出优秀的、符合公司要求的和需要改进的员工，并采取相应的鼓励措施，优化人员素质和人员结构，提升竞争力。10/15/202342过程型鼓励理论嘉应学院曾拓员工的绩效考核成绩会用于工薪调整、奖金、培训、轮岗、晋升、淘汰等方面。绩效考核之后，我们得到三类员工：优秀的、符合公司要求的和需要改进的员工。对于优秀的员工，给予及时认可，等待他的可能是提薪、工作扩大化与丰富化、晋升等；对于符合公司要求的大多数员工，可能会得到加薪、培训开展或晋升时机；对于不能胜任原岗位工作的员工，如果不能改善行为、提高绩效，那么考虑进行调整：帮助员工找到更适合的岗位〔转岗〕或辞退。辞退时需要经历一个正式的面谈，面谈由部门副总经理级别以上〔含〕干部、员工直接上级、HR人员和员工本人参加。对于辞退的员工，公司明确：他只是不适合这个岗位/公司罢了，并非失败者，要给予他真心的尊重。10/15/202343过程型鼓励理论嘉应学院曾拓股指期货〔StockIndexFutures〕的全称是股票价格指数期货，也可称为股价指数期货、期指，是指以股价指数为标的物的标准化期货合约，双方约定在未来的某个特定日期，可以按照事先确定的股价指数的大小，进行标的指数的买卖。作为期货交易的一种类型，股指期货交易与普通商品期货交易具有根本相同的特征和流程。股指期货10/15/202344过程型鼓励理论嘉应学院曾拓CEO是首席执行官：ChiefExecutiveOfficer的缩写。10/15/202345过程型鼓励理论嘉应学院曾拓

石头的价值