高绩效文化下的绩效管理

Manager&EmployeeBriefing〔目标〕〔考核〕〔鼓励〕引言在设计P3工程时，我们研究了很多公司的绩效管理和奖金工程，这些公司包括：原联想IBM行业中的其他领先公司什么是P3?P3通过以下途径表达公司高绩效文化：设定优先级目标提供持续反响奖励结果奖金与绩效直接挂钩简单、易用高绩效文化下的绩效管理通过设定KPIs〔关键业绩指标〕建立可衡量的绩效目标清晰设立优先级任务/目标设定公司期望的目标结果提供持续的反响和员工一起回忆公司的季度经营业绩每季和员工进行一对一的绩效沟通与反响每半年通过简单的评估方式对个人KPIs进行绩效评估奖励结果非Executive人员每半年发放一次奖金Executive人员发放年度奖金设立业务优先级和业绩期望业绩单元/区域/公司职能KPIs〔以Geo为例〕30%营业额25%利润25%现金周转周期10%市场份额10%客户满意度公司KPIs

40%营业额40%净利润20%现金流关键业绩指标(KPIs)个人KPIs

设定对个人的绩效期望和工作优先级

将工作与公司或业绩单元/区域/公司职能的战略目标紧密联系列举重要的可衡量的工作目标衡量公司业绩情况确定组织奉献确定个人奉献GSC业绩考核单元划分SVP&COOGlobalSupplyChainBiztransStrategyOperationsInternalDTMfgGlobalMfgEng.Quality&ExternalMfg.NB&OptionsNPIDTNPIStrategy&OperationsCustomerFulfillment

GlobalProcurementTransformationOptionsandPeripheralsNBPlanningDTPlanningAGCSOChinaCSOAPCSOCSOGlobalMaterialMgmtSupply/DemandPlanningGlobalMfgI/TGlobalLogisticsGlobalManufacturingAPOperationsChinaOperationsGLNetworkOptimizationEMEAOperationsGLPartnerAGFFChinaFFAPFFInternalNBMfgEMEACSOGlobalMaterialMgmtAGOperationsEMEAFFSRM&GPDesktop&ECATNB&STC/OSCProcurementEngineeringProcurementOperationsChinaGPCommodities&Accessories什么是个人KPI，为什么KPIs很重要？个人KPIs是:可衡量的是衡量员工对联想奉献的关键指标个人KPIs会:清晰界定任务优先级预先设定绩效期望清楚地说明绩效评估内容设定个人KPIs个人KPIs不是对业绩单元/区域/公司职能KPI的简单复制。相反，它能影响业绩单元/区域/公司职能绩效，是员工可衡量的、首要的工作目标/任务。例如：物控人员商务人员1.成品命中率达到XXX1.逾期率不超过XXX2.存货周转天数小于XXX2.订单及资金审核通过率不低于XXX3.积压比例低于XXX3.客户满意度达到XXX提供持续反响〔季度反响，半年评估〕绩效等级比例分配Outstanding10%-20%Strong70%-85%NeedsImprovement5%-15%经理人员每季度和员工回忆经营业绩经理人员和每个员工讨论个人绩效情况流程设计尽量简单并易于管理“当我的经理和我每季度回忆经营业绩时，我感觉我更愿意为联想付出了，并且了解我在这个业绩中的角色〞。─原联想中国的经理“定期的绩效反响能让我们了解到目前我们做得怎样，什么地方需要改进以便做得更好〞。─原联想国际的经理“KPIs能清楚地设定出对我的绩效期望，这样我能了解到对我的绩效评估内容是什么.〞─原联想国际的员工“更持续及频繁的绩效反响对我有帮助，并且员工会更加努力工作，团队会更团结.〞─原IIPC员工尚待改进者〔包含因业绩差而被淘汰的员工〕比例不低于绩优者的1/2。PerformanceProgressForm公司

KPIs:20%业绩单元KPIs:80%奖励结果业绩单元/区域人员：奖金与20％的公司业绩和80％的业绩单元/区域业绩挂钩；公司职能人员：奖金与50％的公司业绩及50％的公司各职能部门业绩挂钩。个人奖金将基于个人KPIs和在组织/团队中的相对奉献进行上下调整。非Executives奖金每年发放2次，11月份发放30％的全年目标奖金，5月份发放70％的全年目标奖金。Executives奖金年度发放。销售人员参与销售人员的考核鼓励方案，不参与本奖金分配方案。

11月5月绩效奖金30%

全年目标奖金70%

全年目标奖金业绩单元得分基于上半年的公司业绩和业绩单元/区域/公司职能部门的业绩基于全年的公司业绩和业绩单元/区域/公司职能部门的业绩个人绩效贡献系数(IPM)基于上半年的个人绩效评估结果基于全年的个人绩效评估结果绩效奖金=目标奖金*业绩单元得分*个人业绩奉献系数个人业绩奉献系数〔IndividualPerformanceModifier〕绩效奖金公式

AchievementbelowTarget:-1Point=-3PointsPayout

Achievementabove100%+1Point=+2PointsPayout奖金支付表绩效奖金比例20%公司KPIs80%业绩单元/区域KPIs或者50%公司KPIs50%公司职能KPIs员工150%Outstanding100%Strong0%NeedsImprovement员工业绩单元得分个人业绩奉献系数(基于个人KPIs和在组织/团队中的相对奉献)绩效奖金计算目标奖金 $10,000US

公司考核得分*20%*105%=$63020%*110%=$1,540 +业绩单元/区域考核得分* 80%*110%=$2,64080%*120%=$6,720

$3,270$8,260

x

Outstanding:1.51.5 Strong:1.0 1.0 NeedsImprovement:00

========================================================================

Outstanding:$4,905

$12,390

Strong:$3,270

$8,260

NeedsImprovement

:0

0

以员工为例：11月(30%*10K)5月(70%*10K)注：业绩完成率>100%,每增加1％业绩完成率，奖金支付比例提高2％；业绩完成率<100%,每减少1％业绩完成率，奖金支付比例减少3％；年度总计=$17,295US=$11,530US=$0个人绩效奉献系数奖金支付：LI及IIPCP3时间安排2006/2007目标奖金2007/2021绩效5月反响2006年1月8月评估11月反响&评估2月反响5月反响&评估2006年9月2007年3月2006年11月支付奖金2007年5月支付奖金关键业绩指标

公司

组织(业绩单元/区域/公司职能)

个人基于全年的绩效〔公司、组织及个人)LCP3时间安排2006/2007任务优先级奖金2007/2021绩效4月反响&评估关键业绩指标

公司

组织(业绩单元/区域/公司职能)

个人2006年1月7月反响10月反响&评估1月反响4月反响&评估2006年9月2007年3月2006年11月支付奖金2007年5月支付奖金2006年3月2006年5月支付奖金基于全年的绩效〔公司、组织及个人)P3小结通过个人关键业绩指标〔KPIs〕设定绩效期望和优先级任务通过定期、持续的绩效反响支持高绩效文化经理每季和员工回忆公司的季度经营业绩经理每季和员工进行个人绩效反响个人KPI的执行情况影响员