管理者高效执行的六大关键核心下

第8讲执行篇（下）【本讲重点】管理者高效执行的六大关键核心（二）建立赢的文化与精神管理者高效执行的六大关键核心（二）没有经过训练的员工是公司最大的成本员工训练必不可少作为一名领导者，不管业务能力多强，仅靠自己一个人单干显然是不现实的。企业要实现其发展目标，需要全体员工的共同努力；一个部门如果有一群能干的下属，对于圆满完成工作任务、提高团队绩效，无疑是一笔莫大的财富。因此，领导者应当意识到培养下属的必要性。当员工进入新行业时，出于对新领域的陌生感，会引发麻木与畏惧的心理。企业的管理者应该思考如何帮助员工，让员工从新奇、陌生、麻木、将就的心理状态变成感兴趣，然后投入工作，最后执著地为事业打拼，如图8-1。训练！训练！再训练新奇邓百生/麻木/■将就0兴趣二投入=执着图8-1员工在事业中的成长过程♦训练能使员工对事业执著在21世纪，网络、经济、信息社会制度化成为发展的必然趋势，智慧被提到无与伦比的高度。因此，这是一个“聪明鱼”吃“笨鱼”、“快鱼”吃“慢鱼”的时代。企业必须把员工训练成“聪明鱼”与“快鱼”。而只有系统的培训和卓越的训练，才能够使一个员工从畏惧本行业到逐渐产生兴趣，直至执著地投入到事业中去。执著是使事业得以维持与发展的动力。从盲目到执著的转变需要外部力量的推动，这就是培训的力量。培训给员工带来的不仅是技能的成长，还包括理念和心态的成长。培训的宗旨是要创造一种氛围：能够使员工慢慢成长，去寻找事业、职业快乐的空间。只有这样，员工才能成为真正的“聪明鱼”，才会为企业带来良好的业绩。【案例】美国标准石油公司有一位名叫阿基波特的小职员。他在远行住旅馆时，总是在自己签名的下方写上“每桶四美元的标准石油”字样，在书信及收据上也不例外。久而久之，同事们都不叫他的真名，而叫他“每桶四美元”。公司董事长洛克菲勒知道这件事后，说：“竟有职员如此努力宣传公司的声誉，我要见见他。”于是，他邀请阿基波特共进晚餐。后来，洛克菲勒卸任，阿基波特成了继任董事长。这是一件谁都可以做到的事，但只有阿基波特一个人去做了，而且坚定不移，乐此不疲。嘲笑他的人中肯定有不少人的才华、能力在他之上，但最终只有他成了董事长。这就是执著的力量。野田圣子谋得的第一份工作是清洁客人用过的马桶。当她第一次清洗马桶时，手碰到马桶就觉得恶心。上班不到一个月，她就开始讨厌这份工作了。有一天，一名与野田圣子一起工作的前辈主动来教野田圣子洗马桶。她什么话也没说，就动手干起来。等马桶清洗干净后，她伸手从马桶里盛了一杯水，当着圣子的面一饮而尽。她告诉圣子：凡是经她洗过的马桶，不仅外表光洁如新，里面的水也是干净的。野田圣子的脸立刻红了，她意识到是自己的工作态度有问题，并认识到一个对自己的工作抱着厌恶态度的人，根本没资格在这个社会上担负任何责任。她下定决心，就是洗一辈子马桶，也要做一个洗马桶最出色的人。终于有一天，她也可以当着别人的面，把自己洗过的马桶里的水盛了一杯，眉头不皱地喝下去。后来，野田圣子以37岁的年龄担任了日本的邮政大臣。这个故事在日本广为人知。♦训练过程要杜绝奶牛理论小奶牛从吃草到产奶需要一个成长的进程，吃草首先是为了让小奶牛长大，小奶牛不可能吃草后马上产奶。同样道理，在对员工的训练过程中要遵循奶牛理论。很多经理人操之过急，希望给员工做完一轮培训就能马上产出，这是不科学的成长观。♦反复训练形成内在素质员工对培训的一般感觉是：第一遍感觉很好，两遍“味道”更浓，第三遍才能将很多智慧吸收成为自身的东西。从陌生到非常熟练需要过程，需要勤加演练。因此，企业文化、规章制度以及工作方法都需要反复灌输、反复训练、反复辅导，直至转化为员工的内在素质。“学习力”决定企业未来生死没有学习力就没有执行力，学习力是打造执行力的根本。只有建设学习平台，才能够真正实现企业的持续性发展。企业的培训体系需要关注和追踪员工的成长情况，关注员工的学习力。国内企业主管和经理人在员工的学习与培训方面应意识到以下这些基本问题：♦建设学习平台投入严重不足国外很多优秀企业的员工培训费用在营业额中所占的比例高达1.5%〜2.5%,而大部分国内企业的培训预算仅有0.0032%。有些企业为了追求新产品和新技术，研发费用高达5%〜10%。事实上，这种急功近利的做法很难有实际成效。企业培训的严重不足将会影响到企业技术创新的能力，影响整个企业发展的储备力。只有真正重视培训，加大对培训的投入，企业才可能实现真正的飞跃。•学习和培训懈怠症如果员工缺乏学习的动力，或者培训的形式太单调，培训的内容不实用，会导致员工的学习热情一落千丈。企业主管和经理人应当及时找出问题的根源，改进培训方式，以提高员工的学习积极性，进而提高培训的效果。♦经理人是打造企业学习力的核心力量团队的战斗力首先取决于领头者。在学习和培训的过程中，在“绵羊”变“狮子”的过程中以及观念的转变过程中，管理者都扮演着重要的角色。因此，经理人首先要扮演“充电能手”的角色，不断更新知识，强化学习，全面提升自身的综合素质和管理水平。♦未来惟一持久的优势就是比你的竞争对手学习得更快企业的竞争是学习力的竞争。一直以来，人们都认为企业的市场竞争实质上是产品的竞争。实际上，产品的竞争就是技术的竞争，而技术的竞争最终将归结到人才的竞争上。因此，最新的学习型组织理论告诉我们：企业的竞争最终一定是学习力的竞争。一个企业短暂的辉煌并不能说明其具有足以制胜的竞争力，学习力才是企业的生命之根，企业一定要精心培植自己的根，让自己的根越来越深厚、越来越坚强，只有这样，才能在以后可能遭遇的风雨中挺立不倒。企业一定要明确学习力的重要性，未来惟一持久的优势就是比你的竞争对手学习得更快！执行力的阶梯模型很多企业具有完整的制度，但是始终无法得到有效的执行，归根结底是需要改善执行力阶梯。如图8-2，从执行力阶梯模型中可以看出，很多企业的制度往往停留在“我知道”的程度上，有时候甚至只是一知半解。因此，经理人应当认识到：教育、培训、辅导、训练等是打造执行力阶梯的核心基础，应改变错误做法，在员工理解、认同的基础上形成企业文化，保证各项决策的顺利执行。

在进行制度宣传、技术讲解、产品演示的过程中，管理者都应获得员工的理解和认同。否则，执行力就会被扭曲、消减。经理人要通过培训，把公司最根深蒂固的文化观念和最高品质的操守训练传授给每一个员工，使员工具备相应的文化观念，形成自我约束的文化氛围，让真正的主流文化引导企业良性、持续的发展。【案例】日本某著名企业的螺丝制造过程有一套独特的工序：“正旋三圈，反旋半圈”。后来，该公司在中国设立了工厂生产同样的螺丝。管理人员发现，中国工人非常聪明，他们并没有照着“正旋三圈，反旋半圈”的工序进行操作，而是将工序改成了“直接旋两圈半”。显然，工厂的制度并没有得到工人们的认同，这是管理人员的失误。管理人员应该告诉工人这两种方式之间的差别:直接旋两圈半的螺丝耐磨力会降低很多，这样，工人们才能理解、认同这道工序，才能够执行到位。因此，主管与员工要形成不同文化之间默契的关系，让员工认同是根本。坚持不懈：简单的招式练到极致就是绝招加强员工的培训与学习不等于不加选择的学习。我们应根据企业自身特征，侧重解决某些方面的问题：确定标杆，找出差距，再把差距落实到执行的细节上，如图8-3。在此过程中，需要把差距分解、放大，把复杂的问题简单化、细节化，然后再进行有针对性的培训。投入的多少决定了水平的高低，简单的招式练到极致就是绝招。真正的成功就来自于简单，来自于细节。【案例】传说古希腊哲学家苏格拉底每次都会对新入学的弟子说：“今天只学最简单、最容易的功课：自然站直，尽力把你的双手往前甩，然后再尽力往后甩。”说完，苏格拉底示范做了一遍，又让学生们做了一会，临下课说：“从今天开始，每天做这个动作300次，你们能够做到吗?”看到这位学富五车的大哲学家传授的第一课却如此简单，学生们都笑了，齐声说：“做得到。”苏格拉底又叮嘱道：“每天甩300下，明白吗?”学生又齐声回答：“明白！”一个月后，苏格拉底问学生们，有90%的同学骄傲地举起了手。又过了一个月，苏格拉底又问，80%的人举手表示坚持了，但偶尔有忘记做的日子。从此，苏格拉底再没有询问。直到一年之后，他突然问道：“诸君坚持每日300次的甩手了吗?”整个教室里鸦雀无声，只有一人举起了手，这个人就是柏拉图。由此可见，人贵在坚持到底，永不放弃。小事如此，大事亦然。【自检】请你阅读资料，根据要求回答问题。有人采访美国的高尔夫名将戴乐布莱尔时问：“怎么做才能像你一杆挥出去就是完美的一杆呢？”布莱尔回答得很简单：“我每天早上五点钟起床，一模一样的动作我要挥一千次。每天早上都做，双手流血包扎以后继续，坚持了30年，才挥出这一杆。”此外，姚明风光的背后是他五点钟起床，对着栏杆每天投篮500次；刘翔不知道要跨多少栏，才能跨出完美的一栏。阅读了上面的文字，你是否可以从中得到一些对员工培训与学习方面的启示？请结合你的实际情况，简要阐述你的理解。见参考答案8-1员工的工作效能来自于意愿和能力的叠加管理者必须共同面对的现实是：结果往往与目标之间有很大的差距，或者说“没有完成任务”、“没有达成目标”、“方案没有得到执行”。出现这类情况的根源就在于：员工的工作效能出了问题。♦工作效能方程式员工的工作效能可以用公式简单表示为：工作效能=意愿（态度）能力这个公式所表达的含义是：员工的工作效能来自于意愿和能力的叠加。在企业中进行持续培训的目的就是提升企业员工的整体技能，以便整体提升员工的工作效能以及整个团队的执行力。任何对改进团队工作业绩感兴趣的管理者，都会想方设法确保每一个团队成员受到恰当的训练。因为只有提高每个员工的能力，才能提高整个团队的绩效。♦团队绩效方程式一个团队的绩效方程式可以用下面的函数来表达：绩效=F（知，愿，能，行）团队的绩效是由知、愿、能、行组成的一个函数关系。分析这个函数，我们能得出如下结论：团队的绩效与团队成员是否拥有足够的专业知识有关；团队的绩效与团队成员个人良好的愿望或工作士气有关；团队的绩效与团队成员个人的能力有关，除了知识之外，还包含技能、经验；团队的绩效最终需要通过行动得到实现。有效把握授权的维度与走动管理员工分类与授权不同的员工具有不同的能力和意愿。为了达到最佳的工作绩效，主管必须根据能力与意愿情况对员工进行分类，进而决定授权的程度，如图8-4所示。能力A能力高、意愿低能力咼、意愿咼能力高、意愿低能力咼、意愿咼能力底、意愿低能力底、意愿高►意愿图8-4员工分类区间图对能力不够、意愿不够的下属一要说明、监管，不能授权第一类员工能力不够，意愿、态度也不够，对这类员工不能进行授权，而要进行严格的说明和督导。对能力不够、意愿很强的下属一要示范、教导，不能授权第二类员工没有能力，但有很强的工作意愿和很强的自信心。对于这类员工，也不能授权，但要加强示范教导。不要把热情等同于能力，应该对他进行能力的培训，合格以后才能授权。对有能力、但意愿不够的下属一要参与、沟通，适当授权第三类员工能力强，但是态度不好，意愿低落，对这类员工不能完全的授权，但可以适度的授权。管理者应反复与他沟通，加强他的参与意识，刺激他的责任心，有效提升其效能。对有能力、又有意愿的下属一要充分授权，但要采取“风筝式”授权第四类是有意愿而且有能力的员工，这种员工可以采用“风筝式”授权。真正的授权如同放风筝，要把风筝线一直牢牢牵在管理者手里，风筝的快慢、高低都是由管理者控制的。走动管理是实现执行型管理的重要形式主管应该有效开展走动管理，只有通过“走一走、看一看、听一听、问一问”整个部门，才能慢慢收集齐全管理所需的信息。传统的管理是正的金字塔型：上面是总裁，中间是中层管理者，下面是员工，再下面是顾客。现在推崇的倒金字塔模式：顾客在上面，然后是员工，然后是中层管理者，最后是总裁。在企业当中，上级并不是员工要讨好的对象，真正要讨好的是为企业带来价值的顾客，如图8-5。通过走动管理，可推动企业管理从“金字塔”结构向“倒金字塔”结构转变，让所有的管理层成为员工行为的支持者。这样，企业管理工作就会朝着良性的方向发展，将顾客摆到至高无上的地位，以员工的能力和发展为中心。【案例】著名企业麦当劳的创始人克罗克在创业过程中经历了非常艰难的阶段。起初，他百思不得其解到底该怎么办？但是，克罗克本人是一个非常有影响力的人物，他的走动管理在全球出名。他总是走到各个部门、各个车间、各个分店去调查工作进展如何，哪些环节需要改善。他每天都在思考这些问题。有一天他突然下令把所有中层以上的干部的椅背全部锯掉。一开始很多人大骂克罗克，最后大家终于明白了克罗克的苦心：他无非只有一个目标，那就是建立起一支有执行力的团队，不能总是坐在办公桌旁抽烟、闲聊，而要到各个部门去走走，应该去关注每个职能部门的发展。建立赢的文化与精神标杆管理企业文化的建设对于企业执行体系的建设至关重要。管理者可以通过建设企业文化来推进企业的管理，建立赢的文化与精神。为了用文化的力量训练、熏陶员工，让他们有积极性，首先要找到一个目标作为标杆。然后，找到自身与标杆之间的差距，制定内部的竞赛规则，让自己朝着那个标杆一步一步前进。【案例】走进远大集团公司的大门，你就能感受一种扑面而来的文化的力量。无论是标语，还是修剪得非常整齐的花草以及屹立在花草里面的伟人塑像，包括杰克韦尔奇、居里夫人、毛泽东等，都给人一种很强的震撼感。企业需要文化的力量。远大一枝独秀，不断前进的奥秘在哪里？远大集团总裁说了一句话：“很多企业都盯在营销、盯在生产、盯在产品上，而我们企业是盯在建立一个大的人文社区、文明社区上。这个理想非常远大，是一种道德提升，是文化的力量让它提升。”很多企业都可以把远大集团当作自己的标杆，然后找到自身与标杆之间的差距，制定内部的竞赛规则，使自己朝着标杆一步一步前进。建立竞赛规则，营造竞争氛围让员工参与竞争是激发员工工作热情、工作积极性、创造性和潜能的有效手段之一。企业经理人应注意在团队内部建立竞赛的规则，营造竞争氛围，通过精神鼓励和物质奖励相结合的办法，最大程度地发挥员工的主观能动性。做一个激情领导，带一个激情团队有激情才有创造力。领导人要学会适当的赞美和激励员工。领导艺术最重要的核心是如何去激发员工，提高员工的干劲。经理人应当努力做一个有激情的领导，能够带领一个有激情的团队走向成功。国内企业对员工的激励依然停留在金钱刺激上，而国外企业已经将人性化的激励手段运用到相当的高度。例如，杰克•韦尔奇表扬人的时候永远都不含糊，他会把自己对下属的赞赏体现到自己的行为上：他会非常热情地与员工拥抱。【本讲小结】二十一世纪是一个经济、信息社会制度化的时代，智慧被提到无与伦比的高度。企业必须通过系统的培训和卓越的训练培养员工对工作的兴趣，激发员工的工作热情，使员工们把自己的工作作为一种执著的追求。在管理中，主管要有效地进行授权，授权绝不是完全抛开不管，而要从机制、激励、辅导，从大家的目标来引起共同的关注。对于职业经理人来说，不仅要管理比自己更专业化、知识化的员工，而且要将企业转变为学习型企业，打造“比对手学得更快”的持久竞争力。经理人的角色不再是监工，经理们如果不能把自己及时地转变成“运动员兼教练员”，就势必跟不上形势发展而遭淘汰。心得体会】出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于