论劳动者讨薪中支付令的作用

论劳动者讨薪中支付令的作用

工人被延迟工资并跟踪工资的努力很长一段时间，导致各种负面问题，这是当前工作关系中的一个不和谐社会现象（1）。针对实践中出现的这些负面问题,立法者不断尝试从立法的角度加以解决。支付令程序的引入,被认为是立法解决该问题的一大突破,也被认为是《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》的一大亮点。一、“中国第四章”—支付令程序的现状及困境支付令程序,又称为督促程序,是指人民法院根据债权人提出的给付金钱或者有价证券的申请,不经过开庭就直接向债务人发出支付令,如果债务人不在法定期间内提出异议,则该支付令就具有强制执行力的程序。支付令程序是督促债务人向债权人清偿债务的一种便捷程序,目的在于简化金钱之债,有利于迅速解决债权债务关系明确、争议不大的纠纷,因此包括我国在内的许多国家和地区的民事诉讼程序中都有类似于支付令的督促程序的规定。我国当前的劳动报酬纠纷,基本表现为如下特点:劳动者与用人单位之间债权债务关系明确,双方多以劳动合同等明确劳动关系,对应的劳动报酬争议不大;另外,由于薪资自身的特点,使得此类争议标的额也不大。因此,该类型纠纷运用支付令程序解决,便于发挥支付令灵活、快捷,同时又具有强制执行力的优势;对于解决劳动者的讨薪问题,构建和谐的劳动关系,维护社会的稳定,具有不可替代的作用。因此,《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》在解决劳动报酬纠纷中都引入了支付令程序。对于支付令,除了《民事诉讼法》督促程序的专章规定外,《劳动合同法》及随后出台的《劳动争议调解仲裁法》具体规定如下:《劳动合同法》第三十条:“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。”《劳动争议调解仲裁法》第十六条:“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”上述规定甫一出台,便吸引着被欠薪劳动者的眼球,不少劳动者在上述两部法律生效实施的第一天就尝试通过支付令,以求在最短的时间内追回被用人单位拖欠的劳动报酬,然而,现实却让更多的被欠薪劳动者大跌眼镜。2008年1月1日———也就是《劳动合同法》正式实施之日———上午9时,当事人刘某向长沙市芙蓉区人民法院邮寄呈送后来被媒体称为“中国第一份”的“工资支付令申请书”,对方当事人为湖南省某研究院。媒体对此的评价是“这份简单的文书,标志着国家赋予劳动者维权的一把尚方宝剑已经亮剑出鞘”。遗憾的是,仅隔两天,刘某便接到通知,他的申请不符合条件,已被法院裁定驳回。理由是:无工资欠发证明不立案。就此,“中国第一份讨薪支付令申请”中途夭折。同样的,《劳动合同法》生效后的第一个工作日,南京一公司高管就来到南京鼓楼区法院,向立案庭递交追索劳动报酬支付令申请,请求法院依新法向公司执行自己应得的劳动报酬33252元。鼓楼区法院通过对申请人递交证据材料的审查,于2008年1月3日下午受理了案件并在民诉法规定的期限内向被申请人发出支付令。这份被媒体冠名为“中国第一份支付令”的讨薪支付令,引发了专家、媒体和读者、网民的广泛关注,好评如潮。然而,同样遗憾的是,由于被申请人简单的一句“没有欠她工资”,这份被专家、媒体和广大读者、网民寄予厚望的“中国第一份讨薪支付令”便很不给大家面子地自行失效。目前,该高管为了讨回工资,在经历数月之久的仲裁后,仍在法院诉讼。当然这一令人扫兴的结局,也令媒体更加扫兴,没什么兴趣再作跟踪报道了。更具讽刺意味的是,在《劳动法合同法》生效实施近4个月之后,媒体才大张旗鼓报道的第一起成功讨薪支付令,“13位农民工运用支付令在2008年五一节前,从上海市金山区人民法院领到了企业拖欠他们的工资共13.7万元”,却是因为被申请人上海锃钢五金有限公司,早已因六七起经济纠纷诉讼案件,资产全部被法院查封,对于农民工申请支付令要工资,主观上已是“还谁都是还”了。金山区法院也是通过对业已查封的厂房、设备进行拍卖,然后优先支付农民工工资。如果不是该公司的资产已经全部被查封,这份媒体大张旗鼓报道的支付令能否生效,农民工能否通过支付令要回工资,还是未知之数。二、专家、学者和大众对支付令的态度上述三个例子,不啻是给寄希望于《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》引入支付令程序能对解决劳动者讨薪难有所裨益的专家、学者,当头浇了一盆冷水。实际上,在《劳动合同法》引入支付令程序,专家、学者和广大媒体纷纷叫好并寄以厚望时,更多的法律实务工作者压根就没抱什么奢望。对于支付令实施后将遭遇的尴尬,也早已有所预料。这是因为实务界对于支付令程序固有的缺陷,早有清醒的认识。(一)支付令的受理根据督促程序的规定,劳动者申请支付令,法院要根据劳动者的申请,对申请的内容进行审查。首先,要审查劳动者是否具备主体资格,这个在追索劳动报酬中一般不会成问题;其次,法院要审查劳动者的申请是否符合法定条件。根据《民事诉讼法》第一百九十一条第一款规定:“人民法院受理申请后,经审查债权人提供的事实、证据,对债权债务关系明确、合法的,应当在受理之日起十五日内向债务人发出支付令;申请不成立的,裁定予以驳回”,另外根据《民诉意见》第二百一十五条的规定,法院还应审查劳动者所请求给付的金钱或者有价证券是否已经到期且数额确定;债权人和债务人之间有无其他债务纠纷;支付令能否送达债权人。缺少任何一项,人民法院都不能受理。基于上述条件,劳动者申请支付令的困难就显而易见。当前,劳动者与用人单位之间的劳动关系并非都很明确、很规范,部分劳动者由于自身的弱势地位,用人单位没有与其签订书面劳动合同,因此,在申请支付令时,不能提供自己与用人单位劳动关系的证明。同时,要求劳动者提供切实的证据证明用人单位还拖欠自己多少数额的工资,更是难上加难。例一的刘某,因为不能提供用人单位欠发工资的证明,被法院驳回申请,就是其中的典型例证。(二)支付令程序不规范根据《民事诉讼法》第一百九十二条“人民法院收到债务人提出的书面异议后,支付令自行失效”的规定,只要债务人提出书面异议,不管其异议的理由是否成立,支付令都无条件地失效,人民法院不能对异议的理由进行审查。此故,即使劳动者能克服上述困难,成功地向法院证明用人单位与自己存在劳动关系,也成功地向法院证明用人单位拖欠自己的工资数额,因而成功地获得法院的支持,向用人单位发出支付令。然而,用人单位却只要一纸简单的书面异议,便可把劳动者推回到原点,劳动者仍然不能通过支付令达到索要劳动报酬的目的。显然,但凡有些理智的人都能想象得到,既然用人单位敢拖欠劳动者的工资,他还会介意向法院提交一纸无须承担任何责任、又能让支付令当即自行失效的简单书面异议吗?因此,不难发现支付令程序的一个重要不足就是,《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》虽然引入了支付令,却未对用人单位的“异议权”加以规范,导致用人单位滥用异议权,从而达到继续拖欠工资等损害劳动者的合法权益的目的。这也正是实践中,真正通过支付令追回劳动报酬的成功案例,少之又少的最根本原因。三、支付令无异议效力制度的缺陷通过前文分析,我们已找到支付令在劳动者追索劳动报酬过程中不能发挥作用的症结。实际上,在《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》引入支付令之前,支付令在实践中本已就名存实亡。一年没有受理一起支付令案件的基层法院比比皆是。这其中,有当事人因支付令起不到实效不愿申请的因素;也有基层法院因支付令费力又没效果不愿受理的因素。而这些又全都是拜支付令固有的无条件异议失效制度所赐。只有一厢情愿或掩耳盗铃的人才相信,在支付令现有制度没有完善之前,《劳动合同法》引入支付令,就能够使用人单位良心发现、使劳动者快速讨薪成为可能。正是因此,在《劳动合同法》颁布后,也有一些学者敏锐地意识到现有的支付令无条件异议失效制度必须改革,否则《劳动合同法》即便引入支付令程序,也势必如《民事诉讼法》的支付令一样,在实践中流于形式。遗憾的是,这些学者所提出的改革思路都是以推翻现行的支付令无条件异议失效制度为基点,要么是要求用人单位必须举证证明自己的异议理由成立;要么是建议法院对用人单位的异议理由是否成立进行实质审查。这些学者忽略的是,支付令无条件异议失效制度一旦被推翻,支付令也就丧失了其存在的合理性。毕竟要求用人单位举证证明自己的异议理由,或法院对异议理由进行实质审查,法院就必须进入实体审理,这等同于适用普通程序,督促程序的意义也就不存在了。并且支付令本来就只适用于没有争议的债权债务,而一旦被申请人提出异议,那就说明有争议存在,不进行实体审理的督促程序自然也发挥不了作用了。也正是因此,虽然造成支付令在实践中流于形式的最根本原因是支付令固有的无条件异议失效制度,但我们在寻找解决办法时,却不能从推翻这一制度入手,而只能通过完善这一制度来进行。有鉴于此,本文认为可以通过下述途径着手。(一)英国法系对原告的救济我们应该明确,支付令之所以在实践中发挥不了作用,其根本原因虽然是支付令固有的无条件异议失效制度,但更关键的却是这一制度被滥用。用人单位所提的异议即便不成立,也无须承担任何责任,才是“异议权”被滥用的根源。因此,找到防止“异议权”被滥用的方法,也就找到了解决支付令在实践中发挥不了作用的钥匙。具体而言,防止“异议权”被滥用,可以借鉴英国民事诉讼制度中“诉讼费用补偿制度”,即胜诉方所花费的诉讼费、律师费、鉴定费等可以从败诉方获得补偿。为保护被告方,英国允许被告预先向法院支付一定的金钱作为对原告诉讼费用的补偿,如果原告不接受,而且法院最终判定的补偿额少于被告提供的数额,则原告不仅要自负费用,还要补偿被告从其向法院提供费用后所发生的一切诉讼费用,即原告不能随便拒绝被告提供的补偿费用,否则要为此行为负相应的责任。其具体规定为英国新的民事诉讼规则中第36.10条规定:“如果原告不接受对方的和解要约或者付款,并且在其后的诉讼中并没有取得比该要约或者付款更好的结果的,原告应该补偿对方的任何诉讼费用以及附加利息。”该制度对原告的拒绝权加以限制,便于更快捷地解决原被告的纠纷。同样的道理,如果用人单位提出异议致支付令失效,但在此后的仲裁或诉讼程序结果出来后,该用人单位需要清偿的费用不少于支付令上确定的数额,则用人单位应承担自仲裁或诉讼程序开始后的一切费用。这些费用除目前败诉方本就应当负担的仲裁、诉讼费外,劳动者支出的所有合理开支,如律师费、交通费、住宿费、误工费等也都由用人单位承担,并且还可考虑由用人单位承担自支付令失效之日起的双倍罚息。这样,一方面,用人单位在使用“异议权”时,就不会像现在毫无顾忌,从而有效限制用人单位滥用异议权,另一方面也可以节约司法成本,减轻劳动者的负担,提高劳动纠纷解决的效率。实际上,上述思路也应该是解决我国民事诉讼法督促程序在实践中名存实亡的有效路径。(二)针对因果报应的救济前文例一的刘某,因为不能提供用人单位欠发工资的证明,支付令申请“出师未捷身先死”。因此要真正发挥支付令在劳动者追索劳动报酬中的作用,仅关注如何有效限制用人单位滥用“异议权”只能说是解决了问题的一方面。毕竟劳动者如果连支付令都申请不到,那其他的一切都无从谈起。现行督促程序规定债权人申请支付令,必须提供能够证明“债权债务关系明确、合法”的证据,应该说有其合理性。因为对于债权人的申请,法院既不能询问债务人,也不进行调查认证、公开审理,因此对于债权人的申请条件如不进行一定规制,难保有限的司法资源不被滥用,也给被申请人增加无谓的讼累,这不是督促程序的初衷。只是我们把督促程序的这一规定移植到劳动者讨薪纠纷中,也要求劳动者必须提供切实的证据证明用人单位拖欠自己的工资数额,就有失简单化了。如前所述,被欠薪劳动者由于自身的弱势地位,与用人单位往往连书面劳动合同都没有,遑论向法院提交用人单位拖欠自己工资的欠条。而如果将这些劳动者拒绝在支付令门外,绝大多数底层劳动者又势必回到为一点可怜的工资旷日持久维权的老路上,《劳动合同法》引进支付令的良好初衷也势必大打折扣。鉴于此,本文认为最高院有必要出台司法解释,对于讨薪支付令申请,只要劳动者提供了在用人单位上班、打工的证据,不管这一证据是劳动合同,还是证人证言或其他种类的证据,只要这一证据能够证明劳动者与用人单位存在劳动关系的可能,法院就可以支持劳动者的支付令申请。至于具体数额,只要劳动者提出了数额和得出这一数额的计