高级经济师-人力资源管理题库

高级经济师——人力资源管理题库1、管理方格图中,既不关心任务,又不关心人的领导风格是()。☆最理想的领导风格☆任务型领导风格☆无为而治型领导风格（√）☆乡村俱乐部型领导风格解析:本题考查管理方格图。rn管理方格图中,位于坐标(1,1)位置的领导风格称为“无为而治”,管理者既不关心任务,也不关心人。2、在管理方格图中,把投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格,称为()。☆管理者既不关心任务也不关心人;管理方格图指出（√）☆投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格☆称为“无为而治”的领导风格。因此选A。"☆“无为而治”领导风格解析:本题考查管理方格图。位于坐标(1,1)位置的领导风格称为无为而治”3、布莱克和默顿的管理方格图中,位于坐标(9,9)位置的领导风格具有的特点是()。☆关心任务但不关心人☆关心人但不关心业务☆既关心任务又关心人（√）☆既不关心任务又不关心人解析:本题考查布莱克和默顿的管理方格理论。位于坐标(1,1)位置的领导风格被称为“无为而治”,管理者既不关心任务,也不关心人;相反(9,9)既关心任务,又关心人,被认为是最理想的领导风格;还有(5,5)“中庸式”领导风格、(1,9)“乡村俱乐部”领导风格、(9,1)“任务”领导风格。4、特质理论不能解释为什么具有不同特质的领导在各自的组织中都可以工作得非常出色,这体现了特质理论()。☆忽视了下属的需要☆没有区分原因和结果☆忽视了情境因素（√）☆没有指明各种特质之间的相对重要性解析:特质理论由于存在一些缺陷,所以在解释领导行为方面并不十分成功,它的不足表现在:①它忽视了下属的需要;②没有指明各种特质之间的相对重要性,成功的领导可能需要具备许多特质,但其中某些特质最为关键;③忽视了情境因素,特质理论没有考虑到工作的结构性、领导权力的大小等情境因素的影响,因此不能解释为什么具有不同特质的领导在各自的组织中都可以做得非常出色;④没有区分原因和结果。5、罗伯特·豪斯的路径—目标理论认为,设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平,属于()类型的领导行为。☆指导式☆支持型☆参与式☆成就取向式（√）解析:本题考查罗伯特·豪斯的路径—目标理论。豪斯把领导行为分为指导式领导、支持型领导、参与式领导和成就取向式领导。(1)指导式领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。(2)支持型领导努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求。(3)参与式领导主动征求并采纳下属的意见。(4)成就取向式领导设定挑战性目标,鼓励下属实现自己的最佳目标。6、在管理方格图中,位于坐标(5,5)位置的属于()。☆最理想的领导风格☆中庸式领导风格（√）☆无为而治型领导风格☆乡村俱乐部型领导风格解析:本题考查管理方格图。在管理方格图中,位于坐标(1,1)位置的领导风格称为无为而治”管理者既不关心任务也不关心人。位于坐标(99)位置的领导风格既关心任务又关心人是最理想的领导风格。位于坐标(55)位置的是“中庸式”领导风格。位于坐标(19)的是对人极端关注的“乡村俱乐部”领导风格。位于坐标(91)的是对任务极端关注的“任务”领导风格。"7、根据领导者生命周期理论,具有低任务—高关系特点的领导风格是()。☆指导式☆推销式☆参与式（√）☆授权式解析:本题考查领导者的生命周期理论。赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合,得出四种领导风格:指导式(高任务—低关系)、推销式(高任务—高关系)、参与式(低任务—高关系)、授权式(低任务—低关系)。8、根据路径—目标理论,如果下属的工作是结构化的,则()可以带来高的绩效和满意度。☆指导式领导☆支持型领导（√）☆参与式领导☆成就取向式领导解析:本题考查路径—目标理论。下属的工作是结构化的,则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度;而对于能力强或经验丰富的下属,指导式的领导可能被视为多余;内控型下属对参与型领导更为满意,而外控型下属对指导式领导更为满意;9、赫塞和布兰查德所指的“低工作-高关系”式的领导是()。☆参与式领导（√）☆授权式领导☆指导式领导☆推销式领导解析:赫塞和布兰查德概括出四种领导风格:①指导式(高工作-低关系),领导规定工作任务、角色职责,指示员工做什么,如何做;②推销式(高工作-高关系),领导不仅表现出指导行为,而且富于支持行为;③参与式(低工作-高关系),领导与下属共同决策,领导提供便利条件和沟通;④授权式(低工作-低关系),领导提供较少的指导或支持,让下级自主决定。10、与豪斯的路径—目标理论内容不相符合的是()。☆领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为☆不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征☆对于能力强的下属,指导式领导可以带来更高的绩效和满意度（√）☆领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持和指导解析:本题考查路径—目标理论。而对于能力强或经验丰富的下属,指导式的领导可能被视为多余;所以C选项表述错误。11、根据费德勒的权变理论,不属于情景性因素的维度是()。☆工作结构☆领导与下属的关系☆领导风格（√）☆职权解析:本题考查权变理论。费德勒认为情景性因素可以分为三个维度:(1)领导与下属的关系;(2)工作结构;(3)职权。12、管理方格图中,位于坐标(9,1)位置的领导风格的特点是()。☆极端关注任务（√）☆极端关注人☆既关心任务又关心人☆既不关心任务又不关心人解析:本题考查管理方格图。rn位于坐标(9,1)位置的领导风格的特点是对任务极端关注。13、根据豪斯的路径—目标理论,让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为()。☆支持型领导☆参与式领导☆指导式领导（√）☆成就取向式领导解析:本题考查豪斯的路径—目标理论。豪斯确定了四种领导行为:指导式领导、支持型领导、参与式领导、成就取向式领导。(1)指导式领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序;(2)支持型领导努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求;(3)参与式领导主动征求并采纳下属的意见;(4)成就取向式领导设定挑战性目标,鼓励下属实现自己的最佳目标。14、罗伯特·豪斯的路径—目标理论认为,主动追求并采纳下属的意见,属于()类型的领导行为。☆指导式☆支持型☆参与式（√）☆成就取向式解析:本题考查罗伯特·豪斯的路径—目标理论。豪斯确定了四种领导行为:指导式、支持型、参与式、成就取向式。(1)指导式领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。(2)支持型领导努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求。(3)参与式领导主动征求并采纳下属的意见。(4)成就取向式领导设定挑战性目标,鼓励下属实现自己的最佳目标。15、根据目标—路径理论,努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求,这种领导行为称为()。☆指导式领导☆支持型领导（√）☆参与式领导☆成就取向式领导解析:根据目标—路径理论,支持型领导努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的行为。(1)指导式领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。(2)支持型领导努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求。(3)参与式领导主动征求并采纳下属的意见。(4)成就取向式领导设定挑战性目标,鼓励下属实现自己的最佳目标。16、伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从,更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效,是他的()理论。☆交易型领导理论（√）☆改变型领导理论☆魅力型领导理论☆权变理论解析:伯恩斯把领导分为两种类型:①交易型;②改变型。其中,交易型领导强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性,交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出,他们很关注任务的完成以及员工的顺从,这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。17、按照罗伯特·豪斯所确定的领导行为类型,如果一个领导主动征求并采纳下属的意见,则这个领导属于()领导。☆指导式☆支持型☆参与式（√）☆成就取向式解析:选项A,指导式领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序;选项B,支持型领导努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求;选项D,成就取向式领导设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。所以答案选择C。18、改变型领导是通过()来激励追随者的。☆更好的物质奖励☆更多的提升机会☆更有助于职业发展的培训☆更高的理想和组织价值观（√）解析:与交易型领导相反,改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们,他们能够为组织制定明确的愿景,且更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效;19、罗伯特·豪斯提出的路径一目标理论认为领导者的主要任务是()。☆帮助下属达到他们的目标,并提供必要的指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合（√）☆为团队绩效取决于领导者与情景因素间是否搭配☆领导者具有某些固有的特质,这些特质是与生俱来的☆领导者们为了达成绩效目标和持久变化,应该着手改变下属的自我概念解析:路径一目标理论是由罗伯特·豪斯提出的;该理论认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标,并提供必要的指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合;该理论认为领导者的行为如果想要被下属接受,就必须能够为员工提供满足感。20、根据路径—目标理论,相信自己能够控制命运的内控型下属对()更为满意。☆指导式领导☆支持型领导☆参与式领导（√）☆成就取向式领导解析:本题考查路径—目标理论。相信自己能够控制命运的内控型下属对参与式领导更为满意;不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征:例如,下属的工作是结构化的,则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度;而对于能力强或经验丰富的下属,指导式的领导可能被视为多余;内控型下属对参与型领导更为满意,新版章节练习,考前压卷,更多优质题库+考生笔记分享,实时更新,用金考典软件考,下载链接而外控型下属对指导式领导更为满意。21、决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向,属于()。☆指导型☆分析型（√）☆概念型☆行为型解析:将价值取向与模糊耐受性组合起来,可以得到四种不同的决策风格:①指导型,决策者具有较低的模糊耐受性水平,倾向于关注任务和技术本身;②分析型,决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向;③概念型,决策者具有较高的模糊耐受性,并且倾向于对人和社会的关注;④行为型,决策者具有较低的模糊耐受性,倾向于对人和社会的关注。22、西蒙将决策分为三个阶段,不包括()。☆设计活动阶段☆选择活动阶段☆智力活动阶段☆确认活动阶段（√）解析:西蒙决策过程,依次为智力活动、设计活动、选择活动。23、关于四种决策风格说法错误的是()。☆指导型决策者具有较低的模糊耐受性水平,倾向于关注任务和技术本身☆分析型决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向☆概念型决策者具有较低的模糊耐受性,倾向于对人和社会的关注（√）☆行为型决策者具有较低的模糊耐受性,倾向于对人和社会的关注解析:概念型决策者具有较高的模糊耐受性,倾向于对人和社会的关注。24、理性决策模型决策者的特征不包括()。☆从目标意义上看,决策完全理性☆决策者不知道所有备选方案（√）☆对计算复杂性无限制,可以通过计算选择出最佳备选方案☆存在完整和一致的偏好系统,使决策者在不同备选方案中进行选择解析:理性决策模型决策者的特征:①从目标意义上看,决策完全理性②存在完整和一致的偏好系统,使决策者在不同备选方案中进行选择③决策者可以知道所有备选方案④对计算复杂性无限制,可以通过计算选择出最佳备选方案⑤对于概率的计算不存在任何困难,人们选择成功概率最大的方案。25、关于权变理论说法错误的是()。☆权变理论是费德勒提出的☆团体绩效的高低不取决于领导者与情景因素间是否搭配（√）☆领导方式分为领导者主要关心生产和领导者乐于和同事形成良好的人际关系☆由权变理论发明了“最不喜欢的工作伙伴”量表解析:团体绩效的高低取决于领导者与情景因素间是否搭配。故B选项错误。26、关于领导风格的说法错误的有()。☆关心人的领导者注重人际关系,尊重和关心下属的建议和情感,更愿意建立相互信任的工作关系☆工作管理是指领导者为了达成目标而在规定或确定自己与部属的角色时所从事的行为活动,包括组织工作任务、工作关系、工作目标☆高度工作取向的领导者关注员工的工作,要求维持一定的绩效水平,并强调工作的最后期限☆工作管理和关心人得分低的领导更能促使高绩效和高工作满意度（√）解析:工作管理和关心人得分高的领导更能促使高绩效和高工作满意度。故D说法错误。27、关于领导理论说法错误的是()。☆改变型领导理论认为应该通过更高的理想和组织价值观来激励追随者们☆魅力型领导理论是罗伯特·豪斯在伯恩斯改变型领导理论的基础上提出的☆魅力型领导者指具有自信并且信任下属,对下属有高度的期望,有理想化的愿景,使用个性化风格的领导者☆路径-目标理论认为领导者的主要任务是帮助上级达到他们的目标（√）解析:路径-目标理论认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标。故D说法错误。28、团体决策的劣势不包括()。☆耗费时间☆团体压力难以克服,这种压力迫使成员屈从多数人的意见☆由多数人把持决策权（√）☆责任模糊解析:团体决策的劣势包括①耗费时间②团体压力难以克服,这种压力迫使成员屈从多数人的意见③由少数人把持决策权④责任模糊。29、具名团体方法的优点不包括()。☆所有成员参与机会均等☆讨论不受任何一个成员的左右☆决策的时间得到严密地控制☆成员感受得到凝聚力（√）解析:具名团体方法的优点包括①所有成员参与机会均等②讨论不受任何一个成员的左右③决策的时间得到严密地控制。30、管理者将权力与员工分享的理由不包括()。☆工作十分复杂时,员工参与决策,可以让了解更多情况的人有所贡献☆可以使参与者对做出的决定有认同感、有利于决策执行☆现代的工作任务相互依赖程度高,倾听意见,彼此协商,双方都能努力执行☆员工应有充裕的时间来进行参与（√）解析:管理者将权力与员工分享的理由,①工作十分复杂时,员工参与决策,可以让了解更多情况的人有所贡献②现代的工作任务相互依赖程度高,倾听意见,彼此协商,双方都能能力执行③可以使参与者对做出的决定有认同感、有利于决策执行④可以使工作有趣、有意义。D为参与管理的理由,故D错误。31、德尔菲技术的特点不包括()。☆不安排团体成员见面讨论,节省面谈会议的成本☆能避免人际冲突☆比较省时（√）☆不利于激发决策参与者的创造性想法解析:德尔菲技术比较费时。32、关于马斯洛需要层次理论,说法错误的有()。☆马斯洛需要层次理论将人的需要由低到高分为5种类型☆不是每个人都有这些需要,在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同（√）☆未满足的需要是行为的主要的激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用☆5种需要层级越来越高,当下一层次的需要被合理地满足后,个体才会追求上一层次的需要解析:马斯洛认为每个人都有这些需要,只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。33、有限理性模型的特征不包括()。☆决策者所认知的世界是真实世界的简化模型☆采用的是最大化原则,决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案（√）☆可以用相对简单的经验启发式原则来进行决策☆决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果解析:采用的是满意原则而非最大化原则,决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案。34、根据路径-目标理论,下列表述不正确的有()。☆下属的工作是结构化的,则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度☆外控型下属对成就取向式型领导更为满意（√）☆对于能力强或经验丰富的下属,指导式的领导可能被视为多余的☆内控型下属对参与型领导更为满意解析:路径-目标理论认为:内控型下属对参与型领导更为满意,而外控型下属对指导式领导更为满意,B错误。B项和D项容易混淆,注意内外控的区分。35、减少小道消息的负面影响的方法不包括()。☆明确公开进行重要决策的时间表☆解释说明那些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为☆有意地向非正式沟通渠道透露一些消息,使小道消息有更准确的信息,为组织服务☆私下讨论最坏的情况（√）解析:减少小道消息的负面影响的方法,①明确公开进行重要决策的时间表,这样可以减少人们的焦虑和猜测②解释说明那些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为③强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性,而不是躲藏、遮掩④公开讨论最坏的情况,这比听凭人们自己胡思乱想要好一些⑤有意地向非正式沟通渠道透露一些消息,使小道消息有更准确的信息,为组织服务。36、关于路径-目标理论,说法错误的是()。☆不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征☆下属工作是结构化的,则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度☆对于能力强或经验丰富的下属,指导式的领导也是有作用的（√）☆内控型下属对参与型领导更为满意,而外控型下属对指导式领导更为满意解析:对于能力强或经验丰富的下属,指导式的领导可能被视为多余的。37、目标管理的要素不包括()☆技能薪酬（√）☆限期完成☆参与决策☆绩效反馈解析:目标管理四要素:目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。38、关于领导者的生命周期理论说法,不正确的是()。☆心理成熟度越高,自觉性越高,越不需要外力推动☆工作成熟度越高,执行任务的能力越强,越不需要他人的指挥☆下属成熟度是指一个人的知识和技能水平（√）☆心理成熟度是指从事工作的意愿或动机解析:下属成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。包括:工作成熟度,一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高,执行任务的能力越强,越不需要他人的指挥。反之,则需要对其工作进行指导。心理成熟度,从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高,自觉性越高,越不需要外力推动。反之,则要规定员工的工作任务和角色职责。ABD正确,C错误。39、公平理论认为,员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指()。☆工作经验☆工作安全（√）☆工作绩效☆工作承诺解析:公平理论中,产出指直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。投入:员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。40、根据领导者生命周期理论,具有高工作——高关系特点的领导风格是()。☆指导式☆推销式（√）☆参与式☆授权式解析:根据“高工作——高关系”,得出B正确。41、关于双因素理论中的激励因素,说法错误的是()。☆让员工满意和防止员工不满是同样的（√）☆要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等☆满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意☆提供保健因素只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工解析:让员工满意和防止员工不满是两回事。故A说法错误。42、下列属于团体决策的优点的是()。☆选择余地大（√）☆团体压力难以克服☆责任模糊☆耗费时间解析:BCD属于团体决策的缺点。43、下列关于目标管理的说法,错误的有()。☆绩效反馈仅针对高层的主管（√）☆目标管理基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标☆目标管理影响要素包括目标具体化☆目标管理影响要素不包括目标完成解析:目标管理四要素,目标具体化,参与决策,限期完成,绩效反馈。目标管理不仅针对基层的员工,也针对各级主管人员。故A说法错误。44、关于领导-成员交换理论说法错误的是()。☆提出者是乔治·格雷恩及其同事☆领导者与下属在确立关系和角色的早期,并不把下属分为“圈里人”和“圈外人”（√）☆对于同一个领导者而言,属于“圈里人”的下属与领导打交道时,比“圈外人”困难少,能够感觉到领导者对他们的关心☆领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情,很少采用正式的领导权威解析:领导者与下属在确立关系和角色的早期,就把下属分为“圈里人”和“圈外人”。故B说法错误。45、关于交易型和变革型领导的说法,正确的是()。☆变革型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出☆交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从（√）☆变革型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效☆交易型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效解析:交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出,A错误。交易型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效,C错误。变革型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效,D错误。46、推行参与管理必须符合的条件不包括()。☆员工必须具有参与的能力,如智力、知识技术、沟通技巧等☆参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁☆工作十分复杂时,员工参与决策,可以让了解更多情况的人有所贡献员工参与的问题必须与其自身利益相关（√）☆员工应有充裕的时间来进行参与解析:推行参与管理必须符合的条件,①员工应有充裕的时间来进行参与②员工参与的问题必须与其自身利益相关③员工必须具有参与的能力,如智力、知识技术、沟通技巧等④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁⑤组织文化必须支持员工参与。C属于参与管理的理由,故C错误。47、根据豪斯的路径-目标理论,努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求的领导行为属于()。☆指导式领导☆参与式领导☆成就取向式领导☆支持型领导（√）解析:根据题干中“关心下属的要求”可得出支持型。48、下列关于领导的说法错误的是()。☆领导指的是具有影响群体、影响他人以达成组织目标的能力的人☆领导的影响力主要来源于组织的正式任命☆领导不可以从团队或组织中自然产生（√）☆吉伯认为优秀的领导应该身强力壮、聪明但不能过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力和自信解析:领导的影响力主要来源于组织的正式任命,领导也可以从团队或组织中自然产生。49、团体决策的优势不包括()。☆信息全面、完整☆可以增加错误发生率（√）☆提高对最终决策的认同感☆增加决策的合法性解析:团体决策的优势包括①信息全面、完整②选择余地大③可以降低错误发生率④提高对最终决策的认同感⑤增加决策的合法性。50、根据弗罗姆的期望理论,员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为()。☆效价☆期望☆工具性（√）☆动机解析:期望理论认为:效价指个体对所获报酬的偏好强度。期望指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。工具指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。51、三重需要理论认为,人的需要包括()。☆安全需要☆生存需要☆尊重需要☆成就需要（√）解析:AC属于需要层次理论的内容。B属于ERG理论的内容。52、根据目标—路径理论,如果下属的类型属于外控型,则其对()更为满意。☆指导式领导（√）☆支持型领导☆参与式领导☆成就导向式领导解析:本题考查目标—路径理论。内控型下属对参与型领导更为满意,而外控型下属对指导式领导更为满意。53、根据管理方格理论,“乡村俱乐部”领导风格的特点是()。☆管理者既不关心任务,也不关心人☆管理者既关心任务,也关心人☆管理者极端关注人（√）☆管理者极端关注任务解析:本题考查管理方格理论的“乡村俱乐部”的领导风格。位于坐标(1,9)的是对人极端关注的乡村俱乐部"领导风格“。"54、认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是()。☆经济理性模型☆有限理性模型☆社会模型（√）☆团体决策模型解析:社会模型来自于心理学,是与完全理性的经济理性模型相对的另一端。这一模型认为,人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的,人类没有办法进行有效的理性决策;心理对人的决策行为会产生重要影响,人们会迫于团体压力,作出非理性的选择;与理性决策模型相对的是来自心理学的社会模型;弗洛伊德认为,人类行为主要是由无意识的需求来驱动的,人类没有办法进行有效的理性决策。55、关于成就需要的说法,错误的是()。☆成就需要是指个体追求优越感的驱动力☆成就需要高的人倾向选择适度的风险☆成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识☆一般来说,成就需要高的人工作绩效较低（√）解析:成就需要是指个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特点:①选择适度的风险;②有较强的责任感;③希望能够得到及时的反馈。研究表明,成就需要的高低与工作绩效之间有很高的相关,成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩,其工作绩效较高。所以D错误。答案选择D选项。56、根据ERG理论,下列说法错误的是()。☆各种需要可以同时具有激励作用☆如果较高层次的需要得不得满足的话,较低层次的需要就会增强☆如果高层次的需要满足不了的话,人们对低层次的需要会减弱（√）☆ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要解析:本题考查ERG理论。rn奥尔德佛认为人有生存需要、关系需要和成长需要,各种需要可以同时具有激励作用,如果较高层次的需要得不得满足的话,较低层次的需要就会增强。所以选项C错误。57、“如果较高层次需要不能得到满足的话,对低层次需要的欲望就会加强”,这一说法代表的观点属于()。☆马斯洛的需要层次理论☆赫兹伯格的双因素理论☆奥尔德佛的“挫折—退化”观点（√）☆麦克里兰的三重需要理论解析:本题考查ERG理论。rn奥尔德佛提出了“挫折一退化”的观点,认为如果较高层次的需要不能得到满足的话,对满足低层次需要的欲望就会加强。58、以下关于成就需要高的人的描述错误的是()。☆他们追求现实的成就☆他们往往选择适度的风险☆有较强的责任感☆乐于帮助下属完成业绩（√）解析:本题考查三重需要理论的内容。成就需要高的人有较强的责任感,他们追求的不是无限高的目标,而是现实的成就,他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事,也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事,因为那样就不可能体验到成就感,他们往往选择适度的风险;59、人们之所以采取某种行为,努力工作,是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果,并且这种结果可以带来他认为重要的报酬,这是()。☆期望理论（√）☆公平理论☆强化理论☆双因素理论解析:本题考查期望理论。弗罗姆提出的期望理论认为,人们之所以采取某种行动(如努力工作),是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果,可以带来他认为重要的报酬;所以本题选A。60、根据弗罗姆的期望理论,员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为()。☆效价☆期望☆工具性（√）☆动机解析:本题考查弗罗姆的期望理论。工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念;如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的,那么工具性的估计值就会高;反之,如果报酬决策的基础是模糊不清的,或是员工怀疑组织在管理上有偏袒,那么就会产生低的工具性估计值。61、下列情境中,不适宜推行参与管理的是()。☆完成任务的时间比较紧迫（√）☆员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧☆参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁☆组织文化支持员工的参与管理解析:本题考查参与管理。推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是:在行动前,要有充裕的时间来进行参与。所以选A。若想有效推行参与管理必须符合以下几个方面的条件:①员工应有充裕的时间来进行参与;②员工参与的问题必须与其自身利益相关;③员工必须具有参与的能力,如智力、知识技术、沟通技巧等;④参与不应使员工和管理者的地位发生变化或权力受到威胁;⑤组织文化必须支持员工参与;⑥需要考虑员工对参与的需要,有些员工渴望参与,而有些员工对参与没兴趣,他们只关心自己的工作而不希望承担更多的责任。62、在目标管理的要素中,()要求在制定工作目标时涉及目标的所有群体共同制定目标。☆目标具体化☆参与决策（√）☆限期完成☆绩效反馈解析:目标管理有四个要素:目标具体化、参与决策、完成期限、绩效反馈。参与决策是指在制定工作目标时,要求涉及目标的所有群体共同制定目标,并共同规定如何衡量目标的实现程度,而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。63、让下属人员实际分享上级的决策权的管理模式,称为()。☆绩效薪金模式☆参与管理模式（√）☆目标管理模式☆任务管理模式解析:考察参与管理模式的概念。参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理不但可以发挥员工的专长,提高其对工作的兴趣,而且可以促进管理者和员工的沟通,有利于决策的执行;64、通过测评一个人的成就需要来分派工作和职位,体现的激励理论是()。☆需要层次理论☆三重需要理论（√）☆期望理沦☆ERG理论解析:麦克里兰提出了三重需要理论,认为人有三种重要的需要,即成就需要、权力需要和亲和需要;三重需要理论认为,在对员工实施激励时,需要考虑员工这三种需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的激励措施。例如成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。65、绩效薪金制通常采用的方式不包括()。☆随机奖励（√）☆工作奖金☆计件工资☆按利分红解析:本题考查绩效薪金制。rn绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施,通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。66、关于目标管理的说法,错误的是()。☆目标管理强调,应通过群体共同参与的方式,制定具体、可行且能客观衡量的目标☆实施目标管理时,必须自下而上地设定目标,将组织的目标分解为各个相应层次的目标（√）☆目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素☆目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望解析:本题考查目标管理的相关内容。实施目标管理可以自上而下的设定目标,也包括自下而上的过程。所以选项B错误。67、关于目标管理的说法,正确的是()。☆目标管理强调应通过群体共同参与的方式,制定具体、可行而且能客观衡量的目标（√）☆实施目标管理时,必须自下而上地设定目标☆完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素☆目标管理的实施效果总能符合管理的期望解析:目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术,目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标,将组织的目标层层具体化、明确化,分解为各个相应层次(分公司、部门、个体)的目标。目标管理有四个要素:目标具体化,参与决策,限期完成,绩效反馈。各种资料表明,目标管理是相当流行的管理技术,但并不能从目标管理的普及性推断它的有效性。也有不少研究个案显示,目标管理实施的效果有时候并不能符合管理者的期望。所以,BCD表述错误。答案选择A。68、下列不属于麦克里兰的三重需要理论中的需要的是()。☆成就需要☆权力需要☆合群需要☆成长需要（√）解析:本题考查麦克里兰的三重需要理论。麦克里兰提出了三重需要理论,认为人有三种重要的需要,即成就需要、权力需要和亲和需要。69、关于麦克里兰三重需要理论的说法,错误的是()。☆管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序☆成就需要高的人常常勇于挑战自我,选择高风险的目标（√）☆成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩,但不一定能使别人干得出色,所以并不一定能成为一名优秀的管理者☆权利需要高的人喜欢竞争,希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位解析:本题考查三重需要理论。成就需要高的人有较强的责任感,他们追求的不是无限高的目标,而是现实的成就,他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事,也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事,因为那样就不可能体验到成就感,他们往往选择适度的风险,所以B选项陈述错误。答案应该选择B。70、期望理论可以用()来加以表述。☆结果=效价×期望☆动机=效价×工具性☆动机=效价×期望×工具性（√）☆结果=效价×期望×工具性解析:期望理论认为动机是三种因素的产物:一个人需要多少报酬(效价),个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望),以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具性)。可以表达为:效价×期望×工具性=动机。71、马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是()。☆安全需要☆归属和爱的需要☆生理需要☆权力需要（√）解析:本题考查需要层次理论;马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型:(1)生理需要;(2)安全需要;(3)归属和爱的需要;(4)尊重的需要;(5)自我实现的需要。72、与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。☆人的需要从低到高依次为:生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要☆人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同☆只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后,个体才会追求高一层次的需要☆自我实现是人类的基本需要（√）解析:本题考查马斯洛的需要层次理论。自我实现的需要属于高级需要,所以选项D错误。73、根据双因素理论,员工感到不满的主要原因是()。☆激励因素缺乏☆保健因素缺乏（√）☆激励因素充足☆保健因素充足解析:本题考查双因素理论。具备激励因素可以令员工满意,不具备这些因素也不会导致员工不满;具备保健因素只能使员工没有不满,如果不具备就会产生不满。74、根据赫兹伯格的双因素理论,激励因素的缺失会导致员工()。☆满意☆没有满意（√）☆不满☆很不满解析:本题考查双因素理论的内容。根据赫兹伯格的双因素理论,具备激励因素可以令员工满意,缺失是没有满意。双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的,又称为激励一保健因素理论。传统观点认为满意的反面是不满意,但赫茨伯格认为满意与不满意并不是二者择一的关系。一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意;而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满。满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。在管理实践中,让员工满意和防止员工不满是两回事,保健因素只能防止牢骚,消除不满,不一定能激励员工;要想激励员工,就必须重视激励因素,即员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。75、以下对双因素理论理解存在错误的是()。☆具备保健因素只能使员工产生不满情绪,但不能起到激励的作用（√）☆具备激励因素可以令员工产生满意情绪,但不具备这些因素也不会招致员工的不满☆需要层次理论针对的是人类的需要和动机,而双因素理论则针对的是满足这些需要的目标或诱因☆要激励员工,就必须重视员工的成就感、认同感、责任感等解析:本题考查双因素理论的内容。双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的,又称为激励一保健因素理论。传统观点认为满意的反面是不满意,但赫茨伯格认为满意与不满意并不是二者择一的关系。一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意;而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满。满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。在管理实践中,让员工满意和防止员工不满是两回事,保健因素只能防止牢骚,消除不满,不一定能激励员工;要想激励员工,就必须重视激励因素,即员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。所以A选项错误。76、妨碍沟通的因素包括()。☆过滤作用（√）☆选择性知