人力资源复习题及答案

一、名词解释人力资源：（普通）智力正常的人；（宏观）指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目的的该系统的人们的能力的总和。（微观）指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目的的组员能力的总和。人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被公司所用，且对价值发明起奉献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源相对量：是指一种国家或地区总人口中人均人力资源的拥有量人力资源管理：是根据组织的战略目的制订对应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目的进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。人力资源的质量：是指一定范畴内（国家、地区或\o"公司"公司等）的劳动力素质的综合反映。它是一定范畴内（国家、地区、公司）人力资源所含有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿，它普通体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的主动性上。身体素质、智能素质和心理素质（劳动态度）工作研究：又称动作和时间研究，是指运用系统分析的办法把工作中不合理、不经济、混乱的因素排除掉，谋求更加好、更\o"经济"经济、更容易的工作办法，以提高系统的生产率。其基本目的是避免浪费，涉及时间、人力、物料、\o"资金"资金等多个形式的浪费。工作研究的目的在西方公司中曾经用一句非常简洁的话来描述过：worksmart，nothard。工作分析：又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指系统全方面确实认工作整体，方便为\o"管理"管理活动提供多个有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作设计：工作设计又称岗位设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。工作评价：工作评价就是评定工作的\o"价值"价值，制订工作的等级，以拟定\o"工资"工资\o"收入"收入的计算原则。因此，工作评价是\o"工作分析"工作分析的逻辑成果，其目的是提供工资构造调节的原则程序。职务评价是执行\o"职务工资制"职务工资制最核心的一环，由于对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。工作归级：岗位归级法,也称岗位分类法、岗位归类法,它是将公司的全部岗位根据\o"工作内容"工作内容、\o"工作职责"工作职责、\o"任职资格"任职资格等方面的不同规定，将分不同的类别，普通可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类拟定一种岗位价值的范畴，并且对同一类的岗位进行排列，从而拟定每个岗位不同的\o"岗位价值"岗位价值。人力资源规划:是将公司经营战略和目的转化成人力需求，以公司整体的超前和量化的角度分析和制订人力资源管理的某些具体目的。人员招聘:是指\o"组织"组织及时寻找、吸引并激励符合规定的人，到本组织中任职和工作的过程。组织需要招聘员工可能基于下列集中状况：新设立一种组织；组织扩张；调节不合理的人员构造；员工因故\o"离职"离职而出现的\o"职位空缺"职位空缺等等。（书）是公司根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的规定，通过信息的公布和科学的甄选，获得本公司所需的合格人才，并安排他们到公司所需岗位工作的活动和过程。职业动机:是职业观中的动力成分。指的是直接仪器、推动并未出人的职业活动，以实现一定的职业目的的内部动力。其本质是他的能动作用，在职业选择定向中起指导作用，在职业活动中起发起作用，维持、推动作用，并强化人们在职业活动中的主动性，发明性。面试:是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种通过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为重要手段，由表及里测评考生的知识、\o"能力"能力、经验等有关素质的一种\o"考试"考试活动。信度:是指测量成果的一致性、稳定性及\o"可靠性"可靠性，普通多以内部一致性来加以表达该测验信度的高低。信度系数愈高即表达该测验的成果愈一致、稳定与可靠。效度:即有效性，它是指测量工具或手段能够精确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的成果反映所想要考察内容的程度，测量成果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和构造效度。素质:指人与生俱来的以及通过后天培养，塑造，锻炼而获得的身体上和人格上的性质特点。管理人员的素质:人格:是指一种整体的精神面貌，是含有一定倾向性的和比较稳定的心里特性的总和。动机:是引发个体活动，维持并促使活动朝向某一目的进行的内部动力。（诱因(外部因素):目的、压力、责任、义务；需要(内部因素):需要、爱好、信念、\o"世界观"世界观）管理能力倾向:管理技能:是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完毕\o"管理"管理任务的能力(普通基层管理人员规定较高)。能力:是人们顺利完毕某种活动所必备的个性心理特性。任何一种活动都规定参加者含有一定的能力，并且能力直接影响着活动的效率。绩效考核:普通也称为绩效考核、业绩考核或“考绩”，是针对\o"公司"公司中每个职工所承当的工作，应用多个科学的定性和定量的办法，对职工行为的实际效果及其对公司的奉献或价值进行考核和评价。核心事件考核法:又称核心事件技术，是客观评价体系中最简朴的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的，通用汽车公司在1955年运用这种办法获得成功。它是通过对工作中最佳或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评定的一种办法。这种办法的优点是针对性比较强，对评定优秀和劣等体现十分有效；缺点是对核心事件的把握和分析可能存在某些偏差。晕轮效应:光环效应又称晕轮效应，它是一种影响人际知觉的因素。这种爱屋及乌的强烈知觉的品质或特点，就像月晕的光环同样，向周边弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点，因此人们就形象地称这一\o"心理效应"心理效应为光环效应。和光环效应相反的是\o"恶魔效应"恶魔效应。即对人的某一品质，或对物品的某一特性有坏的印象，会使人对这个人的其它品质，或这一物品的其它特性的评价偏低。近期效应:是指考核者根据下属近来的绩效信息，结其考核期内的全部体现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考核偏差。对比效应:在\o"认知心理学"认知心理学中，人们把某一特定感受器因同时或先后受到性质不同或相反的刺激物的作用，引发感受性发生变化的现象。是指在绩效评定中，别人的绩效影响了对某人的绩效评定。职业技能鉴定:是一项基于职业技能水平的考核活动，属于原则参考型考试。它是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。职业技能鉴定是国家\o"职业资格证书制度"职业资格证书制度的重要构成部分。职业资格证书:是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。它是指按照国家制订的职业技能原则或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予对应的国家职业资格证书。奖金:是指作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接有关的超额劳动予以酬劳。奖金是对劳动者在发明超出正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所予以的物质赔偿。岗位技能工资制:它是一种以\o"劳动技能"劳动技能、\o"劳动责任"劳动责任、\o"劳动强度"劳动强度、\o"劳动条件"劳动条件等基本\o"劳动要素"劳动要素为评价根据，以岗位或职务工资和技能工资为重要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量拟定酬劳的多元组合的\o"工资"工资类型。技能工资:简朴地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所含有的能力为基础来进行工资酬劳的支付。岗位工资:是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素拟定的岗位系数为支付工资酬劳的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或重要原则的一种工资支付制度。计时工资制:是指根据劳动者的\o"实际工作时间"实际工作时间和工资等级以及工资原则检查和支付\o"劳动酬劳"劳动酬劳的\o"工资形式"工资形式。计时工资可分为：月工资制、日工资制和小时工资制。计件工资制:是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的\o"计件单价"计件单价计量和支付\o"劳动酬劳"劳动酬劳的一种\o"工资形式"工资形式。间接计件工资:是指二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完毕的产量进行折算计件发给\o"工资"工资\o""[1]。经营者年薪制:是以年度为单位，根据公司的生产经营规模和经营业绩，拟定并支付经营者年薪的分派方式。二、填空1、人力资源的质量由身体素质，心理素质，文化技术素质和思想道德素质构成。2、人力资源管理的目的是吸引，保存，激励与开发公司所需的人力资源。3、人力资源管理的职能有吸取录用，保持，发展，评价，调节。4、工作研究是一项系统工程，基本上涉及六个阶段，即准备，调查，分析，形成规范文献，评价，归级。5、对于一种组织系统而言，工作能级从高到低，普通可分为四个大层次，即决策层，管理层，执行层，操作层。6、工作分析的办法有面谈法，观察法，书面调查法，综正当。7、工作分析的办法除了岗位调查阶段所采用的办法之外，尚有参加法，核心事件法。8、工作设计需考虑的因素有组织因素，环境因素，行为因素。9、在编写工作规范时规定清晰，具体，简短扼要。10、工作评价的惯用办法有排列法，分类法，评分法，要素比较法。11、一种公司人力资源的供应来源涉及(内部)和(外部)。12、影响素质形成和发展的因素重要有遗传因素，家庭环境的影响，社会环境的影响。13、与管理绩效关系亲密的动机类型重要有权力动机，成就动机，亲合动机。14、决定管理人员能否成功的个人因素重要由能力构造，人格特点，动力系统三方面构成。15、管理人员的动力成分涉及动机和职业爱好。16、素质含有(互补性)和(情境性)的特性。17、在招聘中应当坚持的原则有公开的原则，平等的原则，竞争的原则，全方面的原则，量才的原则。18、按照马斯洛的需要层次理论，应聘者的心理需要可分为生存需要，安全需要，社交需要，尊重的需要，自我实现的需要。19、根据面试中与否有固定的框架，可将面试分为构造性面试，半构造性面试，非构造性面试。20、从面试的题目来看,面试又能够分为经验性面试和情境性面试。21、普通来说,构造性面试中的题目大致能够分为背景性问题，知识性问题，思维性问题，经验性问题，情境性问题，压力性问题。22、根据测验的内容,能力测验可分为普通能力测验和特殊能力测验.23、根据能力的不同种类,能力测验可分为普通能力测验，特殊能力测验和发明力测验三种。24、绩效考核的内容重要有三个方面，即业绩考核，态度考核，能力考核。25、在公司对员工的绩效考核过程中，普通有两类考核指标，一类是客观性指标，另一类是主观指标。26、普通来说,绩效考核的评价者能够是直接上级，同事，直接下级，评价者个人，客户。27、在绩效考核时，排队法有两种评定方式，一种是简朴排列法，另一种是交替排列法。28、最普遍使用的情境性测验有公文解决模拟法，无领导小组讨论法，公司决策模拟法，案例分析法，角色游戏等。29、员工培训应当采用系统办法，它涉及四个阶段，即需要评定，方案设计，方案的实施，成果的评定。30、管理人员在分析培训需要时，应从三个方面进行分析，即组织分析，任务分析，个人分析。三、判断（╳）人力资源相对量就是一种地区含有劳动能力的人口数量。错（╳）人力资源就是处在劳动年纪的人口总数。错（╳）人力资源管理的重要任务是有效控制公司的员工。错（╳）人力资源管理就是劳动管理的时髦叫法。错（╳）在中国现在劳动力供应远远不不大于需求的形势下,公司根本用不着考虑如何留住人才的问题。错（╳）人力资源是指一种国家或地区有劳动能力的人口的总和。错（√）人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。对（╳）人力资源管理是一种纯事务性的工作,不需要技术。错（√）岗位是任务与责任的集合，,是人与事有机结合的基本单元。对（√）岗位不是终身的，能够是常设的,也能够是临时的。对（√）工作是由一组重要职责相似的职务所要完毕的任务。对（╳）职业是由一组重要职责相似的岗位所要完毕的任务。错（√）一种工作族是由性质相似的若干项工作构成。对（╳）工作研究的研究对象是人。错（╳）在岗位研究中要充足考虑个人的工作能力或在工作中的体现。错（╳）书面调查法是岗位分析的一种惯用办法。错（╳）工作分析的目的是明确所要完毕的任务及完毕这些任务所必需的人的特点。错（╳）工作分析是对现有岗位规范的认定，修改或对新设岗位的完整描述。错（√）工作设计是对现有岗位规范的认定，修改或对新设岗位的完整描述。对（√）工作规范对岗位工作进行全方面，系统,进一步地阐明,为岗位评价提供根据。对（╳）工作阐明书阐明“什么样的人员才干胜任本岗位工作”的问题。错（√）总量需求是指一种国家在某一阶段对人力资源需求的数量。对（√）个量需求是指某一公司在某一阶段内对人力资源的需求量。对（╳）在员工工作的最初一段时间内，离职率较低。错（╳）人员的留任率越高越好。错（╳）招聘就要招聘一流的人才。错（√）招聘对在职工工能起到激励作用。对（√）一次成功的招聘活动就是一次成功的公关活动。对（√）组织开展公开招聘人才的做法能够产生人才的共生效应。对（√）对于测量身高来说,尺子是一种含有良好信度的工具。对（╳）对于测量水的压力来说，尺子是一种效度很高的工具。错（╳）高效度必然确保了高信度。错（√）高信度必然确保了高效度。对（√）智商是一种人的智力年纪与心理年纪之比再乘以100。对（√）一种生理年纪是10岁的小朋友，他的智力年纪如果是11岁，那么他的智商是110。对（√）韦克斯勒将智力划分为操作智商与言语智商两个部分。对（√）瑞文推理测验属非文字智力测验。对（╳）特殊能力测验所测量的是一种人现在含有的特殊能力。错（╳）大部分人的爱好都是生来就有的。错（╳）管理人员的素质完全能够通过公司来培养。错（╳）人格是指一种人道德品质的好坏。错（√）测量身高来说,尺子是一种含有良好信岦的工具。对（╳）对于测量水的压力来说,尺子是一种效度很高的工具。错（╳）高效度必然确保了高信度。错（√）高信度必然确保了高效度。对（√）正态分布法能够避免考核成果全部趋中的现象。对（√）量表评定法有趋中的倾向。对（√）强迫选择法的重要优点是评定者对被评定者的歪曲倾向能得以有效的控制，从而能够减少宽容倾向。对（√）核心事件法能够较好地控制主观评定误差。对（╳）公司搞职工培训,只要学习技术业务知识就够了。错（╳）职工的学历越高,公司的人力资源管理水平越高。错（╳）工资等级制度能够反映员工实际提供的劳动的数量和质量。错四、简答人力资源有什么特性？6人力资源管理有哪些作用？1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，获得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达成最大=人的有效技能最大地发挥。2．通过采用一定方法，充足调动广大员工的主动性和发明性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：准时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充足调动其主动性、发明性，其潜力可发挥出80%-90%。3．培养全方面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最后目的都要贯彻到人--一切为了人本身的发展。现在，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种办法，并且是造就全方面发展的人的唯一办法。什么是人力资源相对量？它反映了什么？人力资源相对量是指一种国家或地区总人口中人均人力资源的拥有量。反映了国家或地区之间人力资源拥有量的比较，相对数越高，表明该国家或地区的经济活动有某种优势。在知识经济时代为什么要进行管理创新？在知识经济时代，人力资源经理的角色正在发生根本性的变化，其职责从原来的以行政工作为主转变和上升为以员工发展与管理为主。这种变革首先是源于公司业务战略的变革而变化的。由于我们正处在一种不停变革的时代。这就是知识经济时代的重要特性。看看近年来科技的进步特别是因特网带来的变化就会使我们每个人强烈地感受到这一点。有一句话说得好：“今天你如果不生活在将来，那么，明天你将生活在过去。”公司为了生活在将来，需要勇于和蔼于不停变革以适应时代的变化。在知识经济时代公司为什么要重视培训和教育？知识经济是建立在知识与信息基础上的经济。知识经济时代的到来是社会发展的必然,它将对社会的生产、生活、学习、工作、教育产生深远的影响,对公司培训的方方面面也提出了挑战与规定,使公司培训理念、培训目的、培训机制、培训内容、培训模式都发生深刻的变革。在知识经济时代公司为什么要实施个人发展计划？1.员工发展计划有助于激发员工的工作主动性和发明性2.员工发展计划有助于员工增强对工作的把握能力和控制能力3.员工发展计划有助于员工解决好职业生活和非职业生活的关系4.员工发展计划有助于员工自我价值的实现和超越在知识经济时代为什么要实现组织的扁平化？知识经济时代,传统的组织构造已经不能适应变化迅捷的经营环境,扁平式的组织构造将是越来越多公司的选择,正如管理大师德鲁克所说:将来的公司组织将不再是一种金字塔式的等级制构造,而会逐步向扁平式构造演进。本文通过分析,叙述知识经济时代公司组织构造扁平化的必要性,并对公司实施扁平化组织结构提出建议如何理解人力资源的时效性？生命周期，劳动周期，知识周期P6人力资源的能动性体现在哪些方面？6影响人力资源数量的因素重要有哪些？1，人口总量及其生产状况，2，人口的年纪构造，3，人口迁移工作研究应遵照的基本原则有哪些？工作分析的办法有哪些？76工作设计的惯用办法有哪些？科学管理和机械办法、人际关系法、工作特性模型法、社会技术办法、优秀业绩工作体系、辅助工作设计法在工作归级时有什么规定？什么是参加法？它有什么优缺点？参加法是指工作分析人员直接从事分析研究工作，由此掌握工作规定的第一手资料。工作设计的基本原则和规定是什么？工作研究有什么作用？如何理解工作研究中的整分合原则？简要回答工作分析的内容。71工作分析与工作设计有什么不同？什么是人力资源规划？它的目的是什么？39人力资源规划有什么意义？笔记39-43公司制订人力资源规划的程序可分为哪几步？41影响人力资源需求的重要因素有哪些？①、组织规模的变化，②、技术、设备条件的变化③、组织经营方向的变化当人力资源短缺或过剩时,,应分别采用什么方法？对人力资源需求的预测技术惯用的有哪几个？①、转换比率法，②、人员比率法，③、趋势外推法，④、回归分析法，⑤、经济计量模型法⑥、灰色预测模型法公司在什么状况下需要招聘人员？103招聘有什么意义？102应聘者的职业动机有哪几个类型？对应聘申请表的设计有什么规定？107面试测试的重要内容有哪些？仪表举止、口头体现、知识面、思维能力、反映能力、心理素质、求职动机、进取精神、身体素质面试有什么特点？①、面试以谈话和观察为重要手段，②、面试是一种双向沟通的过程，③、面试内容灵活，④、面试对象单一，⑤、面试时间含有持续性⑥、面试含有直接互动性。管理人员的素质有什么规定？①、管理者应含有良好的形象，②、管理者应含有良好的威信，③、管理者应含有一定的管理能力，④、管理者应重视以“法”治店，⑤、管理者应含有解决问题的能力，⑥、管理好员工是管理者的核心工作，⑦、优秀的管理者一定重视团体建设，⑧、管理者应与时俱进，开拓创新。如何进行绩效面谈？①、谈工作目的，任务完毕状况，对成果的考核，涉及数量和质量。②、完毕工作过程中的行为体现，这是对过程的考核，重要是工作态度、工作体现，③、对过去工作进行总结，提出需要改善的地方，以及努力的方向，同时提出下一季度的工作目的，进行业绩指导，④、针对客户满意度和周边人的见解意见，与员工进行沟通，谋求改善的方法。奖金与其它工资形式相比有什么特点？①、含有很强的针对性和灵活性，②、能够及时的弥补计时、计件工资的局限性，③、奖金含有更强的激励作用，④、奖金分派形式的收入含有明显的差别性，⑤、奖金分派形式所形成的收入含有不稳定性。经营者年薪制有什么特点？激励性、约束性、公平性和效率性的统一、共存性、制度性、规范性为什么说利润分享制是一种强化激励机制？五、计算1、某生产小组实施集体计件，有二级工，三级工，四级工，五级工，六级工各1人，他们的小时工资