【某农业科技企业人才招聘中的问题与完善建议11000字（论文）】

-1-S农业科技企业人才招聘中的问题与完善对策研究摘要：在人力资源管理的过程中，首先需要进行人才引进，这也是在人力资源管理中非常重要的一个考核标准。人力资源管理之前首先需要做好招聘管理工作，无论是什么样的组织在开始成立的过程中，最为重要的是为了完成共同的工作目标而寻找一批合适的人才。在目前经济飞速发展的大环境下，更加明显的突出人员招聘的重要意义。因此，研究人力资源管理中关于人才招聘有着非常重要的意义，从企业本身存在的问题进行分析，研究目前关于招聘的具体流程并探寻出导致问题出现的原因，同时制定相应的方案来完善人才招聘情况，有利于企业提升人力资源管理效力，促进其在日益激烈的市场竞争中更好的发展。关键词：中小企业；招聘管理；人力资源前言（一）研究背景新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的国有企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。（二）研究意义本文意在通过合理运学习阶段所学人力资源招聘工作相关理论知识和方法论，全方面探究S公司在中低层员工招聘管理体系中存在的不足，并有针对性的提出具有实操性和适用性的优化建议，切实提高中低层员工招聘的质效。同时S公司是中小城市民营企业，其在招聘管理工作上存在的问题和困扰具有一定的代表意义，也希望通过研究S公司中低层员工招聘管理体系优化方案对类似企业相关工作提供一定的参考。（三）研究方法文献研究法：以中低层员工招聘管理体系优化研究为目标，收集整理国内和国外有关的我学术论文和杂志等为全文展开提供基本研究思路，为实现S公司中低层员工招聘管理体系优化做好完备的理论支撑。访谈法：通过对S公司中高层人员的访谈，深入了解了中高层人员对招聘工作的满意度和评价，为剖析S公司中低层员工招聘管理体系存在的问题全面的收集并分析工作资料。问卷调查法：结合S公司的具体情况，围绕该公司层员工招聘管理工作实际运转情况，进行调查，收集相关数据，用以研究佐证。（四）文献综述关于招聘管理体系的优化研究一般是应用类，通常以特定行业或具体企业为研究对象，结合行业情况或组织特性，以发展现状为基础，深入剖析问题及相关原因，同时提出相应的建议，主要区分在于适用行业，例如：冯程程（2017）以商业地产集团企业为研究背景；陈康健(2018)以建筑行业为研究背景；荆华（2018）以高新技术制造业为研究背景；李安（2018）以传统制造业为研究背景；胡华（2019）以服务业为研究背景；周金泉（2020）以电子科技行业为研究背景等。关于招聘渠道方面，仲良（2018）认为企业面对人才断层情况，有外部招聘和内部培养两种选择，两者各有优劣，企业应综合考虑。夏玉芳（2015）认为企业中层领导上升渠道稳定是对员工的激励，应以内部招聘为主；高层领导需要新思维、新风格，可以选择外部招聘。郑康华（2018）认为面对现在社会状况，内部招聘存在明显的缺陷。因此，除非是为了用内部招聘来激发现有些员工对工作的积极性，为了给企业注入活力，培养企业的创新思维，在企业快速发展的阶段，应该尽量选择外部招聘。石磊等人（2019）研究了企业的人力资本运行情况、组织与员工间的对价协商情况，简单划分了四种类型的劳动力市场，同时以及为基础框架，分析出员工招聘渠道直接受到组织规模的影响。韩月乔（2020）认为事实上对中小企业而言网络招聘效率偏低，建议还是要多种招聘方式相结合。二、相关理论基础（一）招聘管理概述1.招聘管理的基本概念招聘是企业获取合格人才的渠道，也是为了组织能够持久生存和稳定发展的要求，按照人力资源的分析结构，可以发现是企业为了获得需要的人才，发布出信息再经过系统的选择，经过一段时间磨合，正式安排到具体工作岗位的过程。招聘特点根据以上招聘定义可知，招聘具有以下三个特点：目的性、计划性、系统性。因此招聘管理即运用科学的工具和方法，对前来应聘的求职者进行鉴别与考察、录用等招聘流程的管理。2.有效招聘的原则在招聘工作中，创新是人力资源部门的生命。新概念，新实施策略是必需的，但它们必须符合当前的劳动法律法规，不得有偏差，符合就业的基本原则。法务部门应参与整个过程，并进行实际的监督和指导。此外我国的有关劳动法越来越完善，人们的法律观念也越来越强，他们不仅了解法律，遵守法律，而且使用法律武器保护自己的合法权益。因此，规范招聘流程，完成招聘流程，并由专业人员专门负责。根据法律法规和人力资源部门的要求，人力资源管理部门的主要工作是将招聘信息广泛的传播出去，再逐步进行招聘，如做好各种准备，给对方良好的印象。与申请人会面后，保持长期联系，提供及时的进度，周到细致的服务，并招募人员继续参加一系列活动，例如培训。让他们觉得公司的氛围很温馨。也许他的能力已经增强，如果有合适的机会，并具有长期的战略眼光，那么他们也会加入到新的团队中去，这是大品牌公司的魅力。签订合同后，他们必须履行各自的职责，依法行事，和睦相处，为公司的发展做出贡献。（二）影响招聘效果的因素国家法律、法规与政策。企业人力资源管理工作遵守相关的法律法规以及政策规定。按照我国劳动法和劳动合同法以及相关的法律为基础进行招聘工作，明确对招聘录用对象进行了限定和提出了要求。劳动力市场情况。招聘计划的制定要以劳动力市场的供求关系和发育状况为基础。按照供求关系来看，目前我国企业普遍处于转型升级阶段，对高素质人才需求较大，基本判断劳动力市场处于供小需求的资源约束型劳动力市场，其特点为劳动力供给方处于有利地位，招聘来源有限，尤其是热门专业和行业的人才供不应求，招聘的工作周期就要相对加长，投入的成本也就会增多，对招聘工作的质量要求会相应提高。技术变革与创新。技术变革与新技术的采用进一步提升了对员工个人素质的要求，对企业人员需求产生影响。当前，随着技术变革和产品更新换代，企业一些工作岗位也会面临淘汰和调整。根据产业结构的角度来看，软件开发、物流、理财、通信等第三产业劳动力的需求在大量增加。因此，技术变革与创新会对人力资源职位需求分布状况产生很大影响。行业发展前景。如果企业属于朝阳行业，则市场前景广阔，对人才吸引力较大，企业在挑选人才时就有比较大的选择余地。反之，处于夕阳产业之列，企业就难以有足够大的人才挑选空间。企业经营战略。企业经营战略会在宏观角度影响招聘决策：反之，招聘决策实施情况也会制约企业经营战略。企业文化。招聘人员在进行招聘工作中的态度会直接受到企业文化的影响，同时也影响着招聘渠道的选择、甄选方式等情况。此外面试官能力水平、企业薪酬体制、企业的地理位置等也会影响企业的招聘效率。三、调研调查的基本情况（一）公司简介广西S农业科技有限公司成立于2014年12月29日，注册地位于南宁市武鸣区双桥镇苏宫村伏甘屯科技扶贫产业示范园，法定代表人为周复。经营范围包括许可项目：食品生产；食品销售；水产养殖；动物饲养；家禽饲养；牲畜饲养；一般项目：技术服务、推广、开发、转让、交流和咨询等；企业管理；企业形象策划；市场调查（不含涉外调查）；广告设计、代理；会议及展览服务；数字文化创意内容的应用服务；计算机系统服务；专业设计服务；与农业生产经营有关的技术、信息、设施建设运营等服务；园林绿化工程施工；园艺产品销售；环境保护专用设备制造；食用农产品零售；环境应急技术装备销售；国内货物运输代理；租赁服务（不含出版物出租）；农产品相关的服务包括生产、销售到加工、运输以及存储等；牲畜销售；水产品零售；广西S农业科技有限公司对外投资1家公司，具有1处分支机构。（二）调查情况1.招聘工作人员截至目前，组织人事部共有5名干部员工，23名部门级管理人员，部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向公司总经理、董事长汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随之自贸港的不断深入探索，S公司步入了跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。2.招聘流程S公司招聘流程主要是上年年末各部门进行岗位空缺报告；行政人事部进行需求分析并于年初制定全年招聘计划；并在具体招聘工作开展时，将招聘信息通过合适的招聘渠道推送给更多人，收集招聘者的简历，选择适合的应聘者进一步的进行笔试以及面试；面试通过后将其上报给上级领导，让上级领导进行审批；这些都通过后告知入选者录用情况及通知体检入职；最后是试用期考核。目前，S公司员工招聘工作采用的甄选方式主要为笔试和面试。笔试的考核内容主要包括：岗位相关知识、S公司相关情况、通识知识等；面试评选标准主要由用人部门和行政人事部确定，包括素质评测、专业技能、沟通能力等。网络招聘与现场招聘以面试为主，校园招聘结合了笔试和面试的方式，多个面试官面对单独的应聘人员进行面试，面试官主要由S公司用人部门相关人员、招聘专员人员组成。四、S公司招聘管理问题分析（一）S公司招聘管理问题调研为了更深入的找出S公司在招聘管理中存在的实际问题，并对存在问题进行深入的剖析，论文在可控范围内设计了调查问卷。问卷的第一部分是受访者的基本数据，并分析了频率，百分比和有效百分比。根据对数据样本性别结构的分析：女性申请人比例为38.1％，男性申请人比例为61.8％，男性比例远高于女性比例。基于此，可以得出结论，S公司的男性申请人多于女性申请人。根据数据样本的年龄结构分析：25岁以下的占27.9％，26-35岁的占57.5％，36-45岁的占12.9％，45岁以上的占1.7％。由此可以推断出，只有14.6％的申请人年龄在36岁以上，而85.4％的申请人年龄在35岁及以下。结论是，S公司的申请人主要年龄在35岁及以下。根据数据样本的学术结构分析，大专及以下的占51％，本科生占23.7％，硕士占25.3％。可以推断，S公司的申请人中有一半是低端基本雇员，另一半是基本职位雇员或中高级管理人员。根据对数据样本婚姻结构的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根据对数据样本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。仔细分析调查表的第二部分，即调查满意度，计算机输出的频率，百分比和有效百分比。通过对问卷进行统计分析发现了以下问题：表1知名度调研表序号题目知道不知道合计1是否知道S公司频数16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100表2招聘渠道调研表序号题目招聘网站校园招聘宣传猎头招聘熟人介绍其他合计2通过哪种方式获得招聘信息频分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5100图3招聘满意度调研表序号题目非常满意满意一般不满意非常不满意合计3对电话面试通知是否满意频数351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004对面试安排时间是否满意频数291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005对招聘工作人员专业性是否满意频数1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006对S公司办公环境是否满意频数83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100可见S公司主要招聘渠道为网络招聘。至于候选人获取招聘信息的渠道，有145人选择在线招聘，32人选择校园招聘，选择熟人介绍和其他招聘渠道的分别有8人和1人，没有人选择猎头招聘。根据调查结果可以发现，该公司的招聘渠道并不多，以在线招聘为主，其次是校园招聘，分别占总数的78%和17.2%。只有较少的是通过其他招聘渠道获得。缺乏了招聘信息的来源。对招聘人员的礼仪较为认可。在招聘者的礼节满意度方面，选择满意的最多，其次是选择非常满意的，分别有108个人和40个人，其他有少量的人选择公正、不满意和非常不满意，分别有2个人、4个人和2个人呢。分析结果表明，共有79.6％的申请人符合访问者的礼节，而20.6％的申请人认为有必要改善访问者的礼节。招聘人员缺乏了工作的专业程度。从招聘人员的专业性来看，候选人并不够认可招聘人员的专业程度。仅仅只有8.1%的人觉得非常满意；22.6%的人认为满意，分别有15位和42位；觉得应聘者面试只有平均的专业水平的，有74人占39.8％。占总数20％的37人表示不满意：占申请人总数9.5％的其余18人非常不满意。仅有30.7％的人表示非常满意和满意，而申请人不确定面试团队的专业水平。对工作环境评价一般。也就是从对日常工作环境和工作场合的满意程度来看，8个人的4.4％认为自己非常满意，39个人的21％认为自己很满意，81个人的43.5％认为自己觉得一般，认为自己很不满意的人数有56人，非常不满意的仅仅有2人，分别占总人数的30%和1%。大多数候选人都认为公司的办公地点和环境是中等水平的，但S公司已于2020年2月正式迁入新的办公大楼。综上，从以上调查可以看出：S公司在应聘者中比较知名，应聘者获取招聘信息的渠道相对单一。申请人最不满意的部分应该是招聘人员的专业水平。此方面是公司A需要改进的地方。（二）S公司招聘管理问题S公司是国有大型企业，在省内处于各个行业领先地位，经营状况良好，随着我国经济发展的逐渐深入，以及对自贸港建设的总体要求，公司发展前景良好，对投资、财务、金融、风控等专业人员有非常大的需求，需要有大量的新进人员，特别是专业程度高的技术人员非常缺少。因为是国有传统企业与投资型企业的混合，S公司地处城市中心，对于居住在市区的应聘者来说非常便利，但基础业务遍布全省，所以人员的全面工作流动性也很强。此外，该公司的招聘过程中，有着非常多的问题存在，这些问题会直接影响到招聘工作的效率和有效性。1.缺乏人力资源战略规划目前，S公司人力资源管理尚处于人事管理阶段，属于行政管理中心下设部门，未能形成独立部门，行政人事部工作人员基本属于一人多职，大都忙于应付，使得整体的状态非常疲劳，传统的人事管理工作占据了整体的工作精力，比如为来访人员处理一些以往的问题；为职能部门提供合同和证件等信息资料；为职能部门查询或者下载社保证明等该公司的管理人员并不能够很好的认识的人力资源管理的真正作用，对该工作的认识仍停留在传统人事实务处理工作方面，缺少战略观、大局观，重视程度和支持力度不够。在具体人员招聘工作中，缺乏前瞻性和长远性思维，普遍上将招聘工作当做机械重复的完成任务，尤其是在看待子公司主控和事业部的招聘时也是如此。综上所述，S公司公司战略的发展和人力资源规划的发展方向都较为缺乏，同时并不十分清晰，传统人事管理国企人事部门组织的名称，但是模型的先进有效的人力资源管理方面没有被考虑进去，更不用说认识到企业在可持续发展无技能人力资源方面的作用，将其作为开发和维护的资源。是现有临时征聘工作动态、被动，很少有招聘方案和全面梳理过统计基础需求的全球年度公司的整体规划和发展部预测人才需求数量是空缺的招聘人数基本还是需要提交申请后，部门雇主的用人单位的人力资源部门被动，虽然短期的临时人事计划没有得到充分的研究，但招聘过程中遗留下来的问题，目前企业人员和合格人员短缺的情况。2.招聘管理工作缺乏具体分析S公司在整个征聘过程中，招聘人员和工作做具体分析，深入引进招聘需求时，只需填写此表格，那些决定组织人事部门仍处于领导党，通过对外发布对应的研究，在这个过程中没有使用深度分析。招聘人员不清楚要招聘的人员类型、要完成的关键任务以及要填补的职位所需的技能。在这种情况下，招聘人员根据这些要求严格挑选候选人，必然会导致候选人与公司的匹配程度较低，在面试时选择不足，面试效率较低。此外，保养说明书所需员额的数目不更新及招募说明书的过时，例如，一个之前不需要这份工作是否适合用英语交流，但必须用英语交流，在征聘工作，工作条件拥有英语、语文知识如果在征聘过程之前没有向工作人员通报新的要求，即使是在适当的时候，也不会使每一项要求的最终效率最大化，那么征聘费用就会不必要地浪费。3.招聘体系与制度不完善S公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终因沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。S公司现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘，招聘的目标难以按时完成的情况。4.招聘人员专业水平不足目前S公司组织人事部13名干部员工中，负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员，三位人员均不是人力资源科班出身，其中副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，两名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但是，关于候选人的有关资料，包括关于初次考试候选人、复试候选人和收到投标书的人的基本资料，只能由征聘人员手工输入。如有需要，只以人手查阅有关资料当事人的资料是无效的。此外，企业没有科学的评估工具来开发员工评估工具箱、心理评估、在线场景模拟等。S公司的招聘没有预先分析职位模式或能力模式。在征聘过程中，人们只能依靠主观判断的调查员，这些偏好等因素有关，和面试官的地位，而挥发性很强，这样的结果不能给出一个客观的形象判断求职者的实际水平。最后，很有可能招聘效率较低，劳动力市场进入者发现工作不合适，导致招聘成本的巨大浪费。5.招聘资源分散S公司对人才的需求面很广，除了总部共有14个部门，还有8家二级平台公司，无数小的分子公司等等，共有岗位类别上百种，有不同层级的管理序列岗位及技术序列岗位。而且作为省内最大国有企业，技术类岗位、管理类岗位占据招聘职位的80%以上。例如，工程师、现场工程代表、项目设计师等技术岗位。技术类岗位的专业性非常强，例如工程师，需要负责公司重大项目的管理设计等等，而中后台管理岗位包含投资运营专员、风险控制专员、财务专员、人事专员等等，要求不同业务范畴、不同时间段不同的业务侧重点，比如近期风控部偏向于财务等，且综合素质的人员来支撑业务发展。这些大量不同岗位，促使招聘目标不集中，面临的每次招聘组织对象都很可能涵盖了很多种不同的行业、公司、表中等等，而面试官的匹配度却又不集中，最终导致招聘各类资源分散，招聘质量偏低的现状。五、改善S公司人力资源招聘管理的建议（一）“以人为本”做好人力资源规划在S公司要试图建立当代意义上的人力资源管理体系首先应要有从意识形态上树立“以人为本”的决心和观念，“以人为本”的理念形成同时，对于招聘管理工作的宏观要求，就是需要S公司有清晰的组织发展战略目标，战略目标的阶段化分解也会对招聘工作的方向进行直观的指导，例如根据企业年度、季度的业务发展规划，S公司组织人事部可以清晰的预期到企业在某一阶段需要的员工是多少、待需岗位的种类及所求取员工的具体数目、员工被获得的方式等。此类问题只有结合企业战略内容同步针对企业的需求和供给来往情况进行分析之后才能得出结论，然后指导招聘从业者根据职位面向对象的不同，摘取出不同的获聘渠道，更大趋势下拔高招聘的成功率，提前做好工作分析，招聘工作前需要明确划分职务责任并制定好合适的招聘要求，实现招聘工作的高效、高质完成。（二）具体安排招聘管理工作S公司组织人事部在招聘过程中，缺乏对需要人才的综合素质的描述，这些要求都只是作为潜意识，存在在用人单位和组织人事部门招聘员工的脑海中，而最终的岗位说明书却没有文字、数据的固定与量化下来，更不具备结合环境的影响调整对岗位说明的要求细节，所以应该尽快制定以具体安排招聘管理工作，首先要为招聘、录用员工提供依据，让用人单位明确岗位的任职要求，以这个任职要求为基本进行人员挑选，尽快剔除无法满足该要求的人员，加速了人员引进的效率与第一道把关；其次优化设计岗位匹配度模型制定清晰的岗位说明书，对于面试官而言，选人用人的风险就小了很多。面试官结合模型针对应聘者各项能力做出详细分析以及综合对比其胜任力，在这种合理要素下的人才评比，统一的衡量标准及录用特征，找到更适合企业需要的人选；最后，在说明劳动者充分参考系统的设计上，目标管理职位的设计基本是说明岗位的职能、责任，以此给应聘者做好对岗位的认知，推进招聘工作的完成。（三）完善招聘体系和制度首先，S公司要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明书。根据胜任力为基础对该公司的人才需求进行分析，从招聘端口阶段改善公司人才结构配置。除此之外，这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益，达成双赢的局面。其次，建立完善的招聘制度，通过该制度规范公司的招聘工作同时将该工作体系化。根据制度的要求固定招聘流程及招聘工具。实现招聘有章可循，从而高效的完成招聘目标。完善招聘制度需要通过员工录用标准、员工录用流程、招聘职责分工、招聘面试流程和招聘效果考核评估等维度进行多方面配套搭建。在完善招聘制度时需充分考虑S公司目前情况，与业务部门及二级单位充分沟通，全面的认识和了解招聘工作过程中具体的内容和流程、关键事项和注意事项，定制符合企业发展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要随着公司的发展实行动态调整，随着人才市场的变化不断修订合适的招聘制度。从而达到节省招聘成本，优化公司人才结构的目的。（四）提升招聘团队专业化水平据S公司招聘管理问题的分析，笔者发现S公司目前最棘手的问题之一就是缺乏人力资源专业人才，就此可以悉知，招募专业人才组建招聘管理团队是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根据S公司目前的员工数量和发展趋势，笔者认为S公司应招聘具有丰富人力资源管理经验的人才，这一人才或将通过社会招聘的方式招聘；该员工应有实际操作的经验和企业招聘管理的经验。除此之外，还将招聘2名在人力资源、企业管理、培训方面接受过培训的应届生，他们具有扎实的理论知识、创造力和先进的理念，可以与有经验的招聘公司合作。充分发挥作用，同时基于应届生的身份，S公司还将节省人力成本。一般来说，招聘人员是应聘者第一个接触企业的人。招聘人员的态度和行为以及专业程度等都直接影响到应聘者对企业的第一印象。因此招聘过程中，招聘人员的个人素质非常的重要，直接影响到应聘者对企业的印象和后续是否愿意加入企业。所以，需要培养应聘人员的专业技能和个人素质，同时深入的认识和了解招聘工作的重要作用，了解面试岗位的实际要求，综上所述判断应聘人员是否有足够的专业素质。因此企业需要不断培养招聘工作人员的专业素质。另外，除了由组织人事部招聘工作人员外，在企业内部还可以选取形象素养兼具的兼职工作人员参与其中。经过系统化培训后，兼职人员对招聘工作有了深入的了解，其本身也相对清楚用人单位的实际需求，从而招聘到更加合适的人选。（五）有效整合招聘资源渠道同时传统的招聘方式，如招聘依然会在企业中得到了广泛的应用。面对面的和应聘者进行交流才能够充分的对应聘者讲解岗位的具体要求，同时在交流和沟通中了解应聘者的个人信息，比如应聘者以往的工作经验和学习经历等。通过进一步的了解可以快速筛选候选人，以此剔除不合适的应聘者，很大程度上降低了之后的工作量，这也是传统招聘显著的优势。在招募人员时，公司在现场的形象也是要描述的优势之一。缺点是现场招聘会很耗时，劳动强度大且成本高。一种是去招聘会需要中高层的管理人员，比如业务部门主管或者人力