组织行为学完整版

组织行为学组织行为学你为什么要学习组织行为学？你是班级中的一员你是某组织机构中的雇员你是某组织机构中的普通管理人员你是公司的高层管理人员你是公司老板只要你存在于某一组织当中组织行为学组织行为学导论个体个体心理与行为激励决策群体群体心理与行为沟通领导与权利组织组织结构与设计组织行为学第一章

组织行为学概述第一节组织行为学的概念、研究内容与研究方法一、组织的概念组织是一群人的集合，为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体，从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量。

1．组织是人组成的集合。2．组织是适应于目标的需要。3．组织通过专业分工和协调来实现目标。

组织行为学组织行为学概述二、行为的概念狭义：行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。

广义：除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。

组织行为学组织行为学概述三、什么是组织行为学组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。组织行为学可以作以下表述：组织行为学

组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。组织行为学研究范围——定位于组织系统。组织行为学研究的重点——组织中的行为特征及其规律性。组织行为学研究的目的——提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。组织行为学概述组织行为学个体群体组织组织行为学概述四、组织行为学研究的主要内容组织行为学

四、组织行为学研究的主要内容1.个体行为个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。组织行为学概述组织行为学

人的行为存在着共性与特殊性。对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。组织行为学概述组织行为学2.群体行为

群体是指个人的集合。表现为三个特征：群体是一群人的集合。群体的存在有一定的目的性。群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联系。

对群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟通冲突、群体的人际关系。群体行为的研究有助于工作团队的建设，塑造高绩效的团队。组织行为学概述组织行为学3.领导行为

领导者作为群体和组织中的领袖和首脑，在组织建设和提高绩效方面，发挥着核心作用。对领导行为的研究，侧重于介绍权力和政治的概念，领导特质，行为和应变（权变）理论以及当代有关领导研究的最新观点。组织行为学概述组织行为学4.组织行为组织在概念上是指群体的集合。对组织行为的概念包括古典的、现代的的组织理论基本观点。组织设计对员工的影响。组织的发展与变革。组织文化建设等。组织行为学概述组织行为学五、组织行为学的研究目标解释预测控制描述组织行为学概述组织行为学

六、组织行为学的研究方法

对组织行为的研究通常是传统方法和现代方法的有机结合。1.观察法：

运用感官器官对人的行为进行观察与分析。

优点：方法简单，使用方便，效果直观。

缺点：往往缺乏深刻性和准确性。组织行为学概述组织行为学

2.访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈、调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。组织行为学概述组织行为学

3、问卷法：

运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。问卷的形式多种多样。例如五等分法等，如图所示：组织行为学概述最支持支持中立反对最反对+2+10-1-2组织行为学

优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。

缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。组织行为学概述组织行为学

4、试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。

优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。组织行为学概述组织行为学

5、个案分析法：

运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。优点：对人的行为研究比较全面系统。缺点：需要花费比较多的时间与精力。6、模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。组织行为学概述组织行为学第二节组织行为学的发展过程

中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来重视对人的心理和行为的分析研究，以孔子为代表的儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸葛亮、唐太宗等，对人的行为的研究、治国安邦方面，都有不朽的贡献。这些宝贵的历史遗产受到了世界各国的重视。许多理论有待进一步整理、发掘与完善。这对建立中国式的组织行为学颇有裨益。在西方国家，组织行为学的发展大体上分为四个阶段：组织行为学

一、２０世纪初期（二十年代之前）起步阶段表现为

１心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起。２各种心理测试手段的运用。３研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。组织行为学概述组织行为学

二、组织行为学的确立和形成阶段（２０世纪２０-３０年代）表现为

１霍桑试验（即１９２７—１９３２年美国学者霍桑所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验）的成功进展。2

梅约（EMayo）人际关系理论的发表，为组织行为学的发展奠定了重要基础。3组织行为学研究由个体取向转向群体取向。组织行为学概述组织行为学

三、组织行为学的大发展阶段（２０世纪３０-５０年代）表现为

１、勒温（KLewin）提出的群体动力理论。２、马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论。３、莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论等。４、组织行为学理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。组织行为学概述组织行为学

四、组织行为学成熟阶段（２０世纪５０年代之后）表现为

１、组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性２、发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。３、研究方向上更重视体制和战略取向。组织行为学概述组织行为学第三节组织行为学与相关学科的关系一、组织行为学与心理学

心理学是组织行为学最重要的理论基础之一;组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。组织行为学第三节组织行为学与相关学科的关系二、组织行为学与社会学、社会心理学社会学、社会心理学其研究领域定位于社会系统。它为组织行为学研究群体行为和组织变革提供了重要的理论基础。而组织行为学本身研究领域侧重于组织系统。组织行为学

三、组织行为学与人机工程学二者均以心理学作为研究的重要理论基础。前者倾向于组织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中人与机器关系的研究。组织行为学概述组织行为学

四、组织行为学与行为科学组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被认为是狭义的行为科学。此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分密切的关系。组织行为学概述组织行为学第四节21世纪组织行为学面临的挑战一、经济全球化对组织行为学研究的影响。在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。要求组织行为学更加重视跨文化研究，学会了解不同国家和民族的心理与行为特征，道德规范，跨文化的道德行为问题，尊重不同的价值观。目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。组织行为学

二、高新科技，特别是信息技术的发展，对组织行为学研究的影响。1.信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构正在发生重大变化。简单化，分力化组织结构

组织的管理层次减少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。组织行为学概述组织行为学

弹性化组织结构

组织结构更富有弹性，临时工增加，固定工减少，人员更加一专多能。③网络化，虚拟化组织结构

部门之间，通过协作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的控制。组织行为学概述组织行为学

2.更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企业文化，工作扩大化，丰富化的研究。组织行为学概述第二章个体行为基础组织行为学第一节个体行为基础分析一、个体行为基础分析的构成—传记特征1.研究内容包括员工的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间等。1）年龄与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。组织行为学2）性别与工作绩效：男、女差别不大。女性更倾向于服从权威，男性更倾向于进取心和对自己较高的期望值。3）婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少缺勤率。4）任职时间因素：任职时间与缺勤率成负关系，与职工的流动率也成负相关关系。个体行为基础组织行为学在我国，对上述因素分析，调查统计数据尚欠完整，结论有待进一步研究证实。2.员工价值观、态度、知觉和学习等心理因素个体行为基础组织行为学第二节个体感知一、感觉与知觉1.感觉1)感觉的重要性蒙上你的眼睛看世界。。。堵上你的耳朵听世界。。。捏住你的鼻子嗅世界。。。戴上厚手套触摸世界。。。个体行为基础组织行为学2)感觉阈限与感受性我们能听见超声波吗？我们能看见红外线吗？我们能感受里氏三级以下的地震吗？……个体行为基础组织行为学2.知觉数以万计的外界事物呈现于我的感觉器官，但它们从未进入我的经验，为什么？因为我对它们没有兴趣。我的经验是我愿意注意的东西。只有那些我注意到的东西才会出现在我的大脑中——如果没有选择的话，经验将是一片混乱。

——詹姆士，1890个体行为基础组织行为学2.知觉1）选择性个体行为基础组织行为学2.知觉2）理解性把主观想法赋予客观的世界个体行为基础组织行为学2.知觉3）恒常性4）整体性个体行为基础组织行为学知觉过程刺激组织(V.)注意解释判断管理者的行为管理者有烦恼管理者烦恼的原因被收购，下岗组织行为学5）影响知觉的因素个体行为基础影响因素知觉者主观因素Perceiver知觉对象因素Object情景性因素Context组织行为学个体行为基础3.错觉：组织行为学二、社会知觉1.概念指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际关系的基础。它是知觉主体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理活动，调节着主体的社会行为。本质是对人的知觉。

个体行为基础组织行为学2.社会知觉的分类1）对他人的知觉指通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认知活动。知觉途径：外表的途径、表情的途径、言行的途径个体行为基础组织行为学2）人际知觉

对人与人之间关系的知觉。

接近性、相似性、连续性知觉的距离性、模糊性；个体行为基础组织行为学3）自我知觉

一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对自己的看法。是一种自我感觉，自我意识，自我认识，自知之明；结构：物质的自我，社会的自我，精神的自我；包含三种成份：自我认知、自我情感、自我意向。一个人最大的悲哀是不愿意做他（她）自己。个体行为基础组织行为学4）角色知觉

对人们所表现的社会角色行为的知觉。对角色的认识和判断；对角色行为、社会标准的认同和期望；对不同场合不同角色变换的理解和适应。个体行为基础组织行为学三、社会知觉中的归因1.归因的概念：

指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把他人或自己的行为加以解释和推测。正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。个体行为基础组织行为学2.归因理论

归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。个体行为基础组织行为学[美]F•海德的归因理论情景归因和个人倾向归因

人的行为原因或决定于外界环境，或决定于主观条件。若判断个人行为根本原因来自外界力量，称情景归因。个体周围的环境、与个体相互作用的他人对个体行为的强制作用、外部奖赏或惩罚、运气、任务的难易等。组织行为学[美]F•海德的归因理论情景归因和个人倾向归因

若判断个体行为的根本原因是个体本身的特点，称个人倾向归因。如人格、品质、动机、情绪、心境、态度、能力、努力及其他一些个体所具备的特点。组织行为学

[美]B•维纳的归因理论

维纳认为，在对他人行为的原因进行分析时，除了把行为的原因归为情景因素与个人因素外，原因的稳定性是第二个重要的问题。这样，个人的行为可归入内在——外在、稳定——不稳定的四个范畴之中。个体成功行为决定因素分类支配原因稳定性内在（可控）外在（不可控）稳定能力工作难度不稳定努力机遇组织行为学

[美]H•凯利的归因理论

凯利认为，人们行为的原因十分复杂，仅凭一两次观察难以判断，必须在类似的情境中做多次观察，根据多种线索做出内部或外部归因。归因判断的三个标准一惯性：个体行为的发生是一贯的还是偶然的。一致性：个体的相似情境下行为表现与其他人是否一致。区别性：个体在不同情境下是否表现出不同行为。组织行为学观察解释归因个体行为区别性一致性一贯性外部内部高低外部内部高低内部外部高低组织行为学三种信息的协变与归因行为信息归因类型区别性一贯性一致性低高高高高低低高低人刺激物情境组织行为学

个体倾向于把自己的成功归功于内部因素，如能力和努力，而把自己的失败归因为外部因素如运气。自利偏好个体行为基础组织行为学四、社会知觉中的偏差(判断他人的捷径)1.首因效应和近因效应

与人接触时（特别是头次接触时），首先被反应的信息，对形成人的印象所起的作用叫首因效应（或最初效应、第一印象）；最后的信息对形成人的印象所起的作用叫近因效应（或最近效应、最后印象）。个体行为基础组织行为学首因效应与近因效应

第一印象效应（Firstimpression）或(首因效应)(primaryeffect)

“第一印象”指素不相识的人，初次见面时所获得的印象。第一印象一经建立，它对于后来获得信息的理解和组织有着强烈的定向作用，由于人的认知平衡和心理平衡的作用，人们必须使后来获得信息的意义与已经建立起来的观念保持一致。因为我们在最初接触陌生人的时候，注意的投入完全而充分，此时印象最为鲜明、强烈，而后继信息的输入，我们的注意会游离，从而使其对我们的影响在下降。这种印象会影响人们以后对他的知觉。组织行为学首因效应与近因效应

近因效应（recentlyeffect）在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。

知觉熟悉的人时，近因效应起较大作用；知觉陌生人时，首因效应起较大作用。近因效应不如首因效应突出，它的产生，往往是由于在形成印象过程中不断有足够引人注意的新信息提供，或者是原来印象已经随时间推移而淡忘；近因效应还与个性有关，一个心理上开放、灵活的人倾向于产生近因效应，而一个高度一致、稳定倾向的人，他的自我一致和自我肯定会产生首应效应。

组织行为学2.晕轮效应（光环效应）（haloeffect）在社会认知时，人们常从对方所具有的某个特征而泛化到其它一系列的有关特征，也就是从所认知到的特征泛化推及到未被认知的特征，从局部信息而形成一个完整的印象。个体行为基础组织行为学3.刻板印象（stereotyping）（定型作用）指社会上对于某一类事物或人物产生的一种比较固定、概括和笼统的看法。人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。刻板印象减轻了信息加工负担，但在很多情况下是一种社会偏见。往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。个体行为基础组织行为学社会刻板印象形成的原因一、每一个群体确实都有自己的独特的目标，有许多相似之处，这就给形成刻板印象提供了可能；二、认知者总是希望通过较少的信息就作出全面的推论；三、接触的机会很少，通过间接的印象形成的刻板印象；四、刻板印象可以满足人们的某些需要，常常与人们的利益和价值发生关系。组织行为学个体行为基础4.定势效应人在进行心理活动之前的一种心理准备状态。组织行为学5.其它效应期望效应（皮格马利翁效应）选择性知觉（知觉防御）投射效应宽大作用个体行为基础组织行为学五、社会知觉在管理中的应用企业形象塑造员工的绩效评估1.人际知觉与“人群关系”管理方式2.自我知觉与“自我实现”管理方式3.对人知觉与“应变”管理方式4.角色知觉与责任制管理方式印象管理个体行为基础组织行为学印象管理，亦称印象整饰，是指一个人通过一定的方式影响或控制别人形成对自己的印象的过程，使他人印象符合个体期待。即有意地留给别人一定的印象。a.自我提升：正面描述自己b.个人故事：用过去的故事塑造形象c.意见顺从：表达顺应面试者的意见d.承担责任：表示对过去成功事件负责e.自我增强：适度夸大或强化正面用语f.克服障碍：描述如何克服障碍赢得成功“应聘者的印象整饰”印象管理组织行为学印象管理印象管理的作用

印象整饰是个体适应社会生活的一种方式。在现实生活中，在不同的情境，每一个体都承担着不同的社会角色，而在每一种情境中，个体要为他人、公众与社会所接受，其行为必须符合社会期待。为了更好地适应，个体就要实施有效的印象整饰。成功印象整饰的基础是正确理解社会情境，正确理解他人，正确理解自己承担角色的社会期待。在现实社会生活中，不同的个体有不同的印象整饰。组织行为学印象管理印象管理的策略

1.按社会常模或以对方的好恶整饰自己人的外表最容易为他人所知觉，因而个体往往留意修饰外表，尤其在异性面前更是如此。

2.隐藏自我个体的真实自我可能不受他人和公众所欢迎，为使他人对自己产生良好的印象，形成良好的人际关系，个体常常把真实自我隐藏起来，犹如戴上一个“面具”。组织行为学印象管理印象管理的策略

3.按社会期待整饰自己（与角色相一致）个体往往会按社会期待整饰自己，使自己的行为符合角色的社会规范。4.（投其所好）个体为了获得他人的好评，形成良好印象，往往投其所好。称赞他人、谄媚遵从、附和自我表现、自我暴露社会交换、施惠组织行为学责任最小化的降级防御策略:

解释道歉置身事外责任最大化的促进提升策略:

争取名分宣扬夸大困难联合员工印象管理策略印象管理组织行为学第三节个体心理系统一、本我二、自我三、超我

个体行为基础组织行为学第四节价值观一、什么是价值观

死刑惩罚是正确的还是错误的?如何看待员工录用中对性别比例的限制?它们是正确的还是错误的?如果一个人喜欢权力，是好事还是坏事呢?——对这些问题的回答都涉及到价值观。个体行为基础组织行为学1.价值观的概念是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。是对外界事物的意义和重要性的总评价、总看法。是我们在生活和工作中，所看重的原则、标准和品质。价值观指向我们内心最重要的东西，它是我们强大的内在驱动力，是引导行为的方向，是自我激励的机制。个体行为基础组织行为学2.价值观的重要性它是了解员工的态度和动机的基础。它影响我们的知觉和判断。通常影响一个人的态度和行为。个体行为基础组织行为学3.价值观的来源一部分是遗传；其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。个体行为基础组织行为学4.价值观的分类（1）奥尔波特(Allport)及其助手的分类理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。经济型：强调有效和实用。审美型：重视外形与和谐匀称的价值。社会型：强调对人的热爱。政治型：重视拥有权力和影响力。宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。个体行为基础组织行为学（2）罗克奇（Rokeach）价值观调查区分了两种价值观类型：终极价值观（terminalvalues）和工具价值观（instrumentalvalues）。终极价值观是一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。工具价值观是指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。个体行为基础组织行为学2、罗克奇的终极价值观和工具价值观终极价值观工具价值观舒适的生活（富足的生活）振奋的生活（刺激积极的生活）成就感（持续的贡献）和平的世界（没有冲突和战争）家庭安全（照顾自己所爱的人）幸福（满足）自尊（自重）快乐（快乐闲暇的生活）平等（兄弟情谊，机会均等）自由（独立、自主选择）雄心勃勃(辛勤工作奋发向上)心胸开阔（开放）能干（有能力、有效率）欢乐（轻松愉快）清洁（卫生、整洁）勇敢（坚持自己的信仰）负责（可靠的）独立（自力更生、自给自足）宽容（谅解他人）诚实组织行为学第五节态度、学习与行为塑造

“态度决定一切！”

——罗曼·文森特·皮尔

个体行为基础组织行为学一、什么是态度态度是人们在自身道德观和价值观基础上对所处环境中的人物、事情及其它客体比较持久的认知、情感和倾向性。表现于对外界事物的内在感受（道德观和价值观）、情感（即喜、恶、爱、恨等）和意向（谋虑、企图等）。包括判断、评价和行为倾向。不仅影响一个人的行为，而且决定一个人的生活方式个体行为基础组织行为学二、态度的构成1.认知成分

指对态度对象的认识和理解，是个体对某种事物或对象的看法、评价以及带有评价意义的叙述。是人们对事物存在的价值或必要性的认识，包括道德观和价值观。是态度形成的基础。个体行为基础组织行为学二、态度的构成2.情感成分

指对态度对象的情绪情感体验（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）。态度中的情感是和人的社会性需要相联系的一种较复杂而又稳定的评价和体验。它是态度形成的核心。个体行为基础组织行为学3.意向成分

指对态度对象的反映倾向。是行为的准备状态，即准备对态度对象做出某种反应。意向是指人们对待或处理客观事物的活动，是人们的欲望、愿望、希望、意图等行为的反应倾向。它是态度的重要外部表现。个体行为基础组织行为学三、态度的功能1.态度与社会判断

态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。个体行为基础组织行为学2）态度决定人对外界影响的判断和选择态度一旦形成，会严重影响一个人的判断。个体行为基础组织行为学2.态度与学习态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之亦然。态度对行为的影响主要表现为：形成新的行为；改变旧行为；预测人的行为个体行为基础组织行为学3.态度与忍耐力大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。个体行为基础组织行为学4.态度与行为效率（生产效率）态度端正、积极，会导致较高的行为效率。态度消极，则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产率。对工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体约束等因素，也可能会产生高生产率。个体行为基础组织行为学5.态度与职工的满意度

态度影响职工的满意度，是强烈的正相关关系。具体来说，职工满意度的影响因素：1）心理挑战性工作

提供员工发挥能力与作用的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人最有利。2）公平报酬

分配制度和晋升制度公正明确。不仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。个体行为基础组织行为学3）支持性的工作环境

包括物理环境和社会环境。4）融洽的同事关系

包括上下级之间关系协调，特别是友好与善解人意的主管。5）工作与人格性匹配

能使员工发挥自己的特长，技能得到充分施展。个体行为基础组织行为学四、态度与价值观价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥出更大的作用。个体行为基础组织行为学五、态度的形成与改变1.态度形成过程：1）模仿和顺从：在社会影响下，外显行为表现得与别人一致，而对客体没有深刻的认识和情感，是表面的，多受奖惩原则的支配。2）认同：指喜欢某人或某群体，内心乐于与之保持一致，从而形成与之一致的态度。3）内化：即内在化。是把自己的情感上的认同与自己已有的信念、价值观结合起来，进行理智的判断而形成的态度。个体行为基础组织行为学个体行为基础态度形成过程刺激模仿服从同化内化中断中断组织行为学2.态度改变：

个体态度的形成是后天因素。它直接影响员工的学习和工作效率。管理者的责任之一就是要不断了解员工作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们消极的态度。方向上的改变，即质的改变；程度上的改变，即量的改变。在相同情境下，态度的一致性改变比不一致性改变容易。个体行为基础组织行为学2.影响态度改变的因素（1）态度本身的特性：

A.态度形成时间的长短，稳定性和持久性。B.态度的协调性C.态度形成中感情因素及其极端程度

心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此，当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个改变态度的良机。个体行为基础组织行为学（2）个体的心理因素

智力、气质、年龄与性别特点、自我防范心理的强弱等。（3）与群体的关系

群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。如认同感和忠诚心的影响。

（4）切身利益的影响

物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度的改变。个体行为基础组织行为学3、态度改变的基本方法（1）改变客观事实

事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基础。个体行为基础组织行为学（2）劝说宣传法

传播者特性：专家身份、社会身份、吸引性、相似性、可信赖性信息的传播过程：单面传播与双面传播、信息传播的首因效应和近因效应、信息传播的渠道。被劝说者因素：原有态度、人格特点（依赖性、信服权威、固执、自尊心强、缺乏自信等）、被劝说者的信息加工（被劝说者如何接受信息）情境因素：信息繁多的情境、令人分心的情境、信息重复的情境个体行为基础组织行为学（3）参与和接触

参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。人们参与活动时的自愿程度或感受到的压力大小对人们态度改变有很大影响；参与活动如果是经常的、较长久的，态度改变相应较大，反之，改变不明显或难以持久。个体行为基础组织行为学（4）运用群体的规范

规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法。个人越重视自己的团体成员身份，则越不易改变其与团体一致的观点；个人在团体中地位越高，越维护团体的观点；个体越相信所属团体的合法性，则越能接受团体规范；团体公约、团体规则可以有效地改变人们的态度。个体行为基础组织行为学（5）角色易位（角色扮演）

运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性。个体的行为应与其所承担的角色相一致，应该符合这一角色身份的要求；对个体而言，担当起某一角色，也就意味着要使自我的内涵与角色的内涵相吻合，使自我与角色协调一致；通过角色对承担角色的个体所具有的约束和影响来改变态度。个体行为基础组织行为学个体行为基础六、学习与行为塑造1.定义任何由经验造成的相对长久的行为变化。涉及改变（心理或行为）。通过活动获得。学习帮助我们适应并且控制环境。相对持久。组织行为学个体行为基础2.如何学习？

塑造：学习依照一个循序渐进的过程。

模仿：人们学到的很多东西来自于观察和模仿其他人的行为。组织行为学

3.关于学习的研究人在感到身体安全和情绪安定的情况下，才能将注意力集中在培训学习方面。成年人工作记忆的容量为7+-2。成年人可以在工作记忆进行10-20分钟的加工，之后出现疲劳和厌烦，需调整记忆项目的处理方式。24小时内信息最容易遗忘。个体行为基础组织行为学

3.关于学习的研究有价值、可理解的信息更易被长时间存储，价值更重要。学习效果个体行为基础中等到高非常高非常低中等到高

否

是

信息可以被理解吗？

是

否

信息有意义吗？

组织行为学

3.关于学习的研究过去的经验常常影响新的学习。认知信念系统是我们对周围世界及其运行方式的看法，影响了对信息的接受与否和加工快慢。积极和消极的自我概念对信息加工影响巨大。个体行为基础高

中性低自我概念组织行为学学习研究在人力资源管理中的应用绩效考评培训与发展薪酬管理组织行为学个体行为基础学习理论认知理论条件联系或联想的经典条件反射操作性条件反射社会学习理论4.学习理论组织行为学经典条件反射的过程1）经典条件反射

组织行为学经典条件反射的过程条件反射形成前US（肉粉）CS（铃声）条件反射建立中CS+US条件反射建立后

US（肉粉）CS（铃声）UR（唾液分泌）（无唾液分泌）UR（唾液分泌）

UR（唾液分泌）

CR（唾液分泌）组织行为学操作性条件反射2）“斯金纳箱”行为是结果的函数。人们倾向于重复能产生有利结果的行为，而产生不利结果的行为则不易被重复。组织行为学操作性条件反射

反应1反应2反应3反应4

反应n（条件刺激）按压杠杆（强化）杠杆

得到食物组织行为学

5.行为塑造

通过逐步指导个体学习的方式，使员工学会组织所期望的行为。按照操作学习理论，行为是由其结果决定的，行为的结果有四种状态：得到好的事物去掉不好的事物去掉好的事物给予不好的事物个体行为基础组织行为学

1）行为塑造的方法——强化积极强化，一种反应伴随着愉快事件（如受到表扬）——正强化消极强化，一种反应伴随着中止或逃离不愉快事件（翻看笔记防止老师提问）——负强化惩罚，为了减少不良行为而导致的不愉快情境（学校处分）忽视，消除任何能够维持行为的强化物，当行为不被强化时，便倾向于逐渐消失个体行为基础组织行为学好的

不好的

给予

正强化惩罚

去掉

消退负强化强化组织行为学

2）强化的程序连续强化：每一次理想行为出现时，都给予强化。间断强化：只对部分理想行为给予强化。个体行为基础组织行为学个体行为基础3）强化程序与行为连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。组织行为学强化程序连续强化间断强化时距比率固定固定时距固定比率可变可变时距可变比率组织行为学

6.操作性学习理论在组织中的运用1）忽略在组织中的运用忽略用于减少无助于组织目标的员工行为。忽略过程包括：识别拟减少或消除的行为识别支持行为的强化刺激停止强化刺激最好和其他促进希望行为的强化方式结合使用。个体行为基础组织行为学

2）惩罚在组织中的运用惩罚应该预先让员工知道即刻惩罚原理目标惩罚原理惩罚规模原理惩罚在组织中的运用组织行为学惩罚在组织中的运用惩罚的负效应不符合需要的行为重现不良情感反应进攻性、破坏性行为冷漠、无创造性绩效害怕经理流动率大、缺勤率高前提不符合需要的行为经理实施惩罚员工不符合需要的行为短期内减少长期导致倾向于强化组织行为学惩罚在组织中的运用惩罚的有效运用“公开表扬，私下批评”快速、直接针对目标行为，而非针对员工本人同时给出符合需要的行为注意对象自身的人格特质平衡运用令人愉快和不快的事件组织行为学惩罚在组织中的运用惩罚的有效运用“四一法则”：随身携带一张卡片，把每天实施的正面强化和惩罚手段记录在上面。如果两者的比例低于4：1，就一定要设法增加正强化的比重。“积极纪律”：清晰的行为和绩效要求；逐渐增强的预警信号；员工反思与参与。组织行为学负强化在组织中的运用3)负强化的特点与运用不愉快刺激出现在行为发生之前，发生时消除。逃逸学习，避免学习。取消对表现的要求后表现水平马上下降。负强化是“不得不”做的行为，通常是正式行为。在需要遵守规则或达到最低水平表现的环境中，负强化往往能够起到良好作用。组织行为学正强化在组织中的运用4)正强化即刻强化对不同人选择价值最大化的强化物强化行为而不是结果强化可控制的行为社会强化和实物强化结合关注工作强化关注同事和管理者的强化组织行为学方法奖励形式和示例对绩效影响固定时距按固定时间奖励：月薪导致平庸、不规则绩效固定比率奖励与次数挂钩：计件工资制快速导致高效稳定绩效可变时距不定期奖励：突然检查或表扬导致较高稳定绩效可变比率对某些行为奖励：销售奖励导致很高绩效强化程序比较组织行为学第六节能力、情绪与人格为什么要研究能力、情绪与人格？你希望做什么样的工作？你的工作需要什么样的能力？什么类型的人？你喜欢什么样的领导？如果你是一个领导，你希望要什么样的员工？个体行为基础组织行为学个体行为基础一、能力（ability）

1.定义个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。它是对个体现在所能做的事情的一种评估。组织行为学为何要了解能力？是为了判断个人具有什么样的能力并预测其在所从事的活动中，成功和适应的可能性；知道什么样的职业适合于某个人；知道什么样的人适合某个职业；为了使这个人适合某种职业，对其进行指导以改善自己。组织行为学个体行为基础2.能力的类型一般能力——智力特殊能力通用能力自我管理能力情绪智力（情商）

管理技能（组织中）组织行为学个体行为基础1）一般能力一般能力：在很多基本活动中都表现出来的能力，如观察能力、记忆能力、思维能力、推理分析能力等。认知能力：与学习有关的能力，包括言语能力、定量能力、推理能力、空间能力四方面。认知能力测验对工作业绩有一定预测效度；公务员考试中“行政能力测验”的基础。组织行为学

智商智力水平分布百分数140以上非常优秀1120-139优秀11110-119中上1890-109中等4680-89中下1570-79临界670以下智力缺陷3智力水平分布表组织行为学个体行为基础2）特殊能力是从事专业活动的能力，只适宜某些很具体的活动范围的要求，比如音乐能力、飞行能力等。以一般能力为基础，但又不同于一般能力。是某些职业的必备能力。组织行为学个体行为基础3）通用能力（TransfableSkill）在各种职业活动中都需要的，能够普遍适用的能力；我国劳动和社会保障部确认了八种通用能力：

人际关系能力沟通交流能力问题解决能力数字运算能力信息处理能力革新创新能力外语应用能力自我管理能力组织行为学个体行为基础自我管理能力的核心成分1）理解自己和他人的个性与态度；2）准确地知觉、评价与解释自我、他人以及周围环境；3）理解并依据自己的工作动机和情感来行动；4）评价并建立个人一生的工作、生活目标；5）在压力情境中自觉管理自我和职业。组织行为学4）管理技能Robert.Karz认为管理者应具备三种技能：技术技能：应用专门知识或者技能的能力。人际技能：与人共事、理解别人、激励别人的能力。概念技能：分析和诊断复杂情况的能力。个体行为基础组织行为学3、能力与组织管理组织活动中要注意处理好以下问题:1)合理选才,量才录用。2)人的能力要与职务相匹配。3)人的能力要互补。4)有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。5)用人艺术的关键是发挥人的能力。6)建立有效的人才竞争选拔制度。个体行为基础组织行为学个体行为基础二、情绪

1.定义对于各种认知对象的一种内心感受和态度体验。组织行为学个体行为基础二、情绪

2.情绪的功能1）情绪对认知的影响①动机性功能：能激发人的认知和行动的动机。（唤醒认知状态）组织行为学个体行为基础2.情绪的功能1）情绪对认知的影响②信号性功能：人的思想意识的自然流露。（人际交往）③感染性功能：人们沟通和接受客观刺激的需要。组织行为学2）情绪与健康个体行为基础组织行为学3）情绪与组织管理情绪影响管理：能力与选拔、EQ、决策、激励、领导艺术、人际冲突、员工越规。员工的情绪对组织绩效的影响消极情绪会使员工的工作效率将会大大下降。暴躁的情绪会造成企业员工的内耗，抵触情绪可以导致工作效率降低。——情绪问题严重，可能造成企业大面积的人才流失。管理者的情绪对组织绩效的影响

员工通常将管理者对某事的情感反应作为标准，进而自动调整自身的反应。这就意味着在某种程度上管理者设定了情感标准，管理者的情绪或者态度都会感染和影响整个公司的情感氛围。个体行为基础组织行为学情绪与组织管理情商问题的重视美国一家很有名的研究机构调查了188个公司，测试了每个公司的高级主管的智商和情商，并将每位主管的测试结果与该主管在工作上的表现联系在一起进行分析。结果发现，对管理者来说，情商的影响力是智商的9倍。智商略低的人如果拥有更高的情商，也一样能成功，但是反之却不尽然。个体行为基础组织行为学情绪智力（EmotionalIntelligence)含义：觉察自己与他人的感受，进行自我激励、有效地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。对职业成就和生活成功的预测高于IQ个体行为基础组织行为学情商的维度

自我觉察（情绪）：了解自己，能意识到自己当前的真实感受；自我约束（情绪）：控制并摆脱负向情绪，回到解决问题的理性轨道上；自我激励：整顿自己的情绪，追求理想中的目标，肯定自己的长处，寻求积极方面；同感：敏锐觉察并理解他人的感受和需要社交技能：能辨别社交场合；与他人互动良好，能引导、适应他人的情绪和行为。组织行为学个体行为基础二、人格（personality)

1.定义个体在思想、情感和行为方面区别于他人的独特而稳定的反应模式。组织行为学个体行为基础2.人格的决定因素遗传：指那些受胚胎决定的因素。遗传因素对人格差异有50%的贡献。“龙生龙、凤生凤，老鼠的孩子会打洞”环境：后天的和外在的影响因素。如成长的文化背景、早年的生活条件、家庭、朋友和社会群体的社会规范等“给我一打健全儿童，我可以随你所愿将它们训练成为大盗、罪犯、律师、医生”组织行为学个体行为基础3.人格对工作绩效的作用工作绩效分为任务绩效和周边绩效（关系绩效），能力决定任务绩效，人格决定关系绩效人格特征对员工的工作绩效影响很大；不同工作性质需要不同的人格特点组织行为学梅耶—布里基斯类型指标

（Myers-BriggsTypeIndicator）4.人格类型——MBTI理论以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度：①外倾(E)－内倾(I)：关注方向、能量获得②感觉(S)－直觉(N)：注意力指向、收集信息③思维(T)－情感(F)：决策判断方式④判断(J)－知觉(P)：适应、行动方式四个维度如同四把标尺，每个人的性格都会落在标尺的某个点上，这个点靠近那个端点，就意味着个体就有哪方面的偏好。而且越接近端点，偏好越强。组织行为学①

外倾(E)－内倾(I)

我们以自身为界，可以将世界分为自身以外的世界和自我的世界两个部分，也可称为外部世界和内部世界。外倾的人倾向于将注意力和精力投注在外部世界，外在的人，外在的物，外在的环境等，而内倾的人则相反，较为关注自我的内部状况，如内心情感、思想。两种类型的个体在自己偏好的世界里会感觉自在、充满活力，而到相反的世界里则会不安、疲惫。组织行为学

①

外倾(E)－内倾(I)

外倾型E内倾型I与他人相处精力充沛独自度过时光精力充沛喜欢成为注意的中心避免成为注意的焦点行动，之后思考思考，之后行动喜欢边想边说出声在心中思考问题易于“读”和了解；随意地分享个人情况更封闭，更愿意在经挑选的小群体中分享个人的情况说的多于听的听的比说的多高度热情地社交不把兴奋说出来反应快，喜欢快节奏仔细考虑后，才有所反应重于广度而不是深度喜欢深度而不是广度组织行为学②

感觉(S)－直觉(N)个体接受信息的方式不同。面对同样情景，两者的注意中心不同，依赖的信息通道也不同。感觉型的人关注事实本身，注重细节，直觉型的人注重基于事实的含义、关系和结论。结果感觉型的人擅长记忆大量事实与材料，而直觉型的更擅长解释事实，捕捉零星的信息，分析事情的发展趋向。感觉型的人习惯于按照规则、手册办事，直觉型的人习惯尝试，跟着感觉走。感觉型习惯于固守现实，享受现实，使用已有的技能，直觉型的人更习惯变化、突破现实。感觉型注意“是什么”；直觉型更关心“可能是什么”。组织行为学②

感觉(S)－直觉(N)

感觉型S直觉型N相信确定和有型的东西相信灵感和推断喜欢新想法—除非它们有实际意义为了自己的利益，喜欢新思想和概念重视现实性和常情重视想象力和独创力喜欢使用和琢磨已知的技能喜欢学习新技能，但掌握之后很容易就厌倦了留心具体的和特殊的；进行细节描述留心普遍的和有象征性的；使用隐喻和类比循序渐进地讲述有关情况跳跃性地展现事实着眼于现实以一种绕圈子的方式着眼于未来组织行为学③

思维(T)－情感(F)从作决策的方式来看。仅看这个维度的名称，也许你会觉得，思维型的人是理性的，而情感型的人是非理性的，事实上并非如此。两类人都有理性思考的成分，但作决定或下结论的主要依据不一样。情感型的人常从自我的价值观念出发，变通地贯彻规章制度，做出一些自己认定是对的决策，比较关注决策可能给他人带来的情绪体验，人情味较浓。思维型的人则比较注重依据客观事实的分析，一以贯之、一视同仁地贯彻规章制度，不太习惯根据人情因素变通，哪怕做出的决定并不令人舒服。组织行为学③

思维(T)－情感(F)

思维型T情感型F退后一步思考，对问题进行非个人因素的分析超前思考，考虑行为对他人的影响重视符合逻辑、公正、公平的价值；一视同仁重视同情与和睦：重视准则的例外性被认为冷酷、麻木、漠不关心被认为感情过多，缺少逻辑性，软弱只有情感符合逻辑时，才认为它可取无论是否有意义，认为任何感情都可取被渴望成就而激励被为了获得欣赏而激励很自然地看到缺点，倾向于批评很自然地看到优点，倾向于表扬组织行为学

④

判断(J)－知觉(P)从喜好的生活方式来看。如果我们看看人们的办公桌上、包内或柜子里摆放的物品，可以发现，有些人经常是井然有序，而有些人就不那么习惯于保持整齐，前者是判断型具有的特征，后者是知觉型的人经常有的状态。在处事方式上，判断型的人目的性较强，一板一眼，他们喜欢有计划、有条理的世界，更愿意以比较有序的方式生活。知觉型的人好奇性、适宜性强，他们会不断关注新的信息，喜欢变化，也会考虑许多可能的变化因素，更愿意以比较灵活、随意、开放的方式生活。在做决策时，判断型的人较为果断，而知觉型的人总希望获得更多信息后再决断。逛了两天商场，还决定不了买什么的人，多半是知觉型的。组织行为学④

判断(J)－知觉(P)

判断型J知觉型P做了决定后最为高兴当各种选择都存在时，感到高兴有“工作原则”：工作第一，玩其次(如果有时间的话)“玩的原则”：现在享受，然后再完成工作(如果有时间的话)建立目标，准时地完成随着新信息的获取，不断改变目标愿意知道它们将面对的情况喜欢适应新情况着重结果(重点在于完成任务)满足感来源于完成计划着重过程(重点在于如何完成工作)满足感来源于计划的开始把时间看作有限的资源，认真地对待最后期限认为时间是可更新的资源，而最后期限也是有收缩的组织行为学4.人格属性——大五人格理论稳定、平和、安全、自信神经质、自疑、情绪化情绪稳定性合群友好健谈羞怯退缩不确定努力自律有责任冲动粗心不负责关心体贴他人依赖冷漠无礼好奇有创造性刻板保守固执外向性责任心宜人性经验开放性组织行为学五个因素是稳定的，研究发现人们在30岁以后人格特征几乎不变。责任心维度与绩效有着最强的正相关：设定较高目标较高绩效期望对管理有正面反应外向性有利于商业和管理的成功；情绪稳定性能更好地应对压力；经验开放有助于解决问题；大五人格因素与工作绩效组织行为学大五人格因素与工作绩效责任心和情绪稳定性是所有工作绩效的最佳个性预测指标，团队成员在责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性上得分越高、整个团队的绩效越高；外向性和宜人性在要求高人际关系的工作中是必要的。个性可以预测工作绩效工作满意度培训表现领导力其它与工作相关的行为与态度组织行为学维度高分低分情绪稳定性航空飞行员和外科医生社会外向性营销人员、政治家和娱乐业工作者产品经理、自然科学家宜人性教师和社会工作者企业家和军事领导者责任感经理主管人员以及那些高成就者艺术家和音乐家思维开放性企业家，变革者，艺术家和理论科学家会计师，产品经理“大五”与职业的匹配组织行为学5.影响组织行为的人格特征1）控制点

指命运由自己掌握还是被外界掌握。前者为内控者，后者为外控者。内控者有更高的工作满意度，工作投入更多，缺勤率更低。内控者更适合于复杂的、管理型的和技能型的工作；外控者更适合有明确工作要求和规范的工作环境。影响组织行为的主要人格特征组织行为学影响组织行为的主要人格特征2）自尊人们在喜欢自己的程度上各不相同，这种个性特征被称为自尊或自我肯定（self-esteem）。高自尊的人相信自己有足够的能力胜任工作，他们在选择工作时，喜欢冒更大的风险，不愿从事性质单一的工作。组织行为学影响组织行为的主要人格特征低自尊的人对外界影响非常敏感，他们很注意别人对自己的评价，希望得到别人的肯定和赞同，他们更愿意赞同他人的观点。在管理岗位上，他们更易于采取别人所接受的观点和立场；高自尊者常采取独立的观点和立场。高自尊者比低自尊者对工作有更高的满意度。组织行为学影响组织行为的主要人格特征3）自我监控（self-monitoring） 自我监控指个体根据外部情景因素调整自己行为的能力。高自我监控者对环境线索十分敏感，能根据不同情景采取不同行为，能使公开的角色与真实的自我之间表现出极大差异。组织行为学影响组织行为的主要人格特征低自我监控者倾向于在各种情景下都表现出真实的性情和态度。高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动，他们能扮演多重甚至相互冲突的角色，因此，高自我监控者可能在管理岗位上更成功。组织行为学影响组织行为的主要人格特征4）冒险性指个体在做出决策时接受或回避风险的倾向。高冒险者比低冒险者做出决策时需要的信息少，决策的速度快。人们接受冒险的意愿不同，从而对管理决策所需要的时间和信息量都有影响。具有不同冒险性的人适合做不同性质的工作，一般说来，冒险性高的人适合做高风险的工作，如股票经纪人，审计工作则适合由低冒险性的人承担。冒险倾向性影响还影响工作选择。组织行为学影响组织行为的主要人格特征5）自我效能感自我效能感是一种对自身能力的信念系统，其本质是一种自我信任。有较高自我效能感的员工相信：（1）他们具有必要的能力；（2）他们能付出努力；（3）外在事件不会妨碍他们高水平地完成任务。自我效能感较低的员工，会认为无论怎样努力，总会有一些东西阻碍他们达到想要的成就水平。组织行为学自我效能感对组织行为的影响自我效能感会使人产生一种心理状态良好的整体感觉，它使个体处于一种较高的动机和操作水平之上：1、影响个体选择将要进行的活动和达到的目标。自我效能高的员工会给自己选择有挑战性的工作和目标。组织行为学自我效能感对组织行为的影响2、影响员工对工作的努力程度。高自我效能感的人努力学习新知识，并坚信付出努力一定会得到回报。低自我效能感的人对自己成功的能力缺乏信心，认为无论如何都可能失败，因而为之付出额外努力是徒劳的。3、影响员工在完成复杂任务时的持久性。自我效能感高的人相信自己会有出色表现，即使遇到困难，也会坚持。而低自我效能感的人动机水平较低，因而也较容易放弃。组织行为学

6）马基雅维里主义（权术主义）

指不择手段以追求结果，获得权力或利益。高马基雅维里主义者注重实效，保持着情感距离，相信结果能为手段辩护。这种人愿意操纵别人，赢得更多利益，难以被别人说服，却更多地说服别人。

适合的工作情境：

需要面对面的与人交往的工作；

工作的规则和限制少，自由发挥空间大；

无需情绪卷入时。影响组织行为的主要人格特征组织行为学影响组织行为的主要人格特征7）成就需要麦克利兰主导需求理论提出三种需要：1、高成就需求的人渴望把事情做得更完美。特征：他们愿意为自己设立目标，极少随波逐流，总是力求有所建树，寻求挑战。他们不会选择高难度的目标，宁愿选择中等难度的目标。这样既不会因为太容易而缺乏满足感，也不会太困难而全凭运气。他们喜欢能即时提供反馈信息的工作。组织行为学影响组织行为的主要人格特征2、高权力需求的人喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。3、高归属需求的人渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通和理解。

许多证据表明高成就需求者在企业颇有建树，但是，他们并不一定是优秀的管理者。大企业的优秀管理者未必是高成就需求者。往往优秀的管理者是权力需求很高而归属需求很低的人。组织行为学影响组织行为的主要人格特征8）A型人格与B型人格A型人格

常处于焦虑状态，个性的主要成分是强烈进取，容易激起敌对情绪，有紧迫感，力求取得成功。表现为：生活节奏快；对很多事情的进展速度感到不耐烦；总是试图同时做两件以上的事情；无法处理休闲时光；着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。组织行为学影响组织行为的主要人格特征B型人格很少处于焦虑状态，行为表现：从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感。认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平。充分放松而不感内疚。组织行为学

现实型