【企业技术性人员管理研究国内外文献综述3900字】

企业技术性人员管理研究国内外文献综述1国外研究现状1958年，怀特•巴克（1958）于《人力资源功能》内针对人力资源管理职能提出了自身观点，即“理解、保持、开发、雇用或有效利用以及使这些资源成为工作的一个整体”，人力资源管理最为重视的是公司和员工的利益是否可以一起实现。加里•德勒斯（1969）在人力资源管理第12版中增加了询问与实证方法章节，详细讲述了如何让事实以数据形式进行管理与决策[1]；赫尔曼（2000）于《绩效管理》内提出：绩效管理是针对个人或者团队绩效进行判断以及评估，并让这部分绩效和团队战略目标达成一致的过程。如果绩效管理不到位或者方案不佳则会给企业或者个人带来严重的不利影响[2]。韦恩•卡西欧（2020）将心理学理论和心理学工具用来处理人力资源管理，主张对于人才选拔与录用应尊重差异化并且有效利用差异化实现人才在企业工作时满意度提高[3]。在薪酬与激励方面，WilliamJames（1990）通过一系列研究后提出，个体在没有获得激励的时候只能展现出其真实能力的20-30%；可是若获得了适当的激励，那么便能够展现出80-90%。二者竟然相差50-70%[4]。Bonnie（1992）研究发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系，如果该体系不够公平，则副作用显然占据主要。Milne（1992）针对薪酬管理进行了深入分析并提出，认知计划与奖赏能够促进员工与企业的绩效，相比于涨工资来讲，平等、透明的岗位竞争所起到的激励作用更为显著。此外，创造一个良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。Beary（2006）指出，在给予心理激励的情况下，会提高人们对工作的热情和创造力。如何能够创造出让员工和组织双赢的组织环境与工作氛围应受到企业管理者的高度重视。玛汉坦姆普对有关于知识型员工的管理工作展开了深入探索，最终发现关键影响因素主要为事业发展性（占33.7%）、工作积极性（占30.5%）、工做成就（占比28.7%）和薪酬收入（占比7.1%）。Thomas通过调查与实证研究发现对科研技术型员工的正向影响因素应该区分激励因素与保健因素。前者主要为晋升机会、成就感、成长收获、被激发的责任感和被认同；后者主要涉及组织环境，包括硬件——工作环境与工作条件和软件——企业政策/制度，以及人际关系等[6]。Tanku(2017)认为绩效评价是可持续发展的优先竞争要素之一。而管理者所采用的绩效管理过程，但对员工在这个过程中的帮助也很重要。这样，不仅可以对企业管理进行评估，还可以对组织各成员的个人绩效进行管理[7]。Maran(2018)借鉴Granlund框架和Giddens结构化理论，显示管理人员在执行BSC之前如何行使代理权。通过作者分析表明，从三个因素的平衡角度对Granlund惯性因素(人类，机构和经济)进行重新解释，并纳入历史和文化特定的观点[8]。GangaramBiswakarma;LaxmanPokhrel(2020)指出人力资源管理是提高商业银行竞争优势的有效手段。在不断变化的市场竞争环境中，人力资源管理是一个组织竞争优势的重要来源之一。在金融行业，特别是对商业银行来说，与组织发展战略规划相结合的人力资源管理是战略性的，人力资源管理直接关系到银行的整体业绩和持续发展[9]。2国内研究现状和西方管理理论的发展相比较，我国人力资源管理理论研究起步相对较晚，但是伴随着我国经济的不断变革，经济活力增强，越来越多的学者开始关注人力资源问题的研宂。现有文献学者们立足于各行各业研究人力资源管理以及新员工管理的问题。如邹晓慧针（2018）对酒店新员工培训管理出现的问题进行简要的分析，并总结出针对性的解决方法[10]，张友渔（2018）研究了电气企业新员工培训与管理问题，他认为知识型员工足电力企业多元化发展的核心因素[11]。严炜（2018）以机械企业作为主要研究对象，阐述了企业内部人力资源管理在新员工职业生涯规划中的导向作用[12]。张念（2018）则研究了医药行业主要是医院的人力资源管理部门如何对新员工进行岗前培训。他结合医院未来发展需求，从岗前培训工作制度化、加强以及完善等方面入手，为医院员工管理提出可行性建议[13]。汤媛媛（2017）从知识型员工的概念和特征出发，探讨在如今复杂多变形势下，中国企业知识型员工的管理对策，最终实现知识型员工与企业的共同发展[14]。纵观学术界，立足于中小型企业人力资源管理的研宄较为丰富，如王琼和胡益龙（2019）立足于大数据时代研宄了“互联网＋”时代的人力资源管理问题，他们认为观念陈旧、经济实力不足、人才技术缺乏、数据安全存在隐患是大数据时企业人力资源管理需要重视的重要环节[15]。邵程林（2019）主要针对人力资源管理问题中的员工激励问题进行深入研宄，他认为管理意识落后、缺乏科学的招聘培训方法、薪酬体系与考核机制不完善、资金不足、竞争激烈是当我国前中小企业员工激励存在问题背后的原因[16]。汪文强（2019）从员工劳动保障的角度出发，通过分析中小企业人力资源部门为员工提供劳动保障的重要性，说明了中小企业人力资源部门在为员工提供劳动保障的中遇到的－些常见问题，其中重点阐述了企业员工劳动保障工作监督管理信息平台的构建、政府对员工劳动的一些社会保障制度、引入物联网技术等中小企业人力资源部门提供员工劳动保障的具体策略[17]。石婷（2019）从企业文化的角度肯定了入职培训在新员工管理中的必要作用[18]。许安刚（2019）从心面研究了员工自身的不安全感对员工职业牛涯符理的影响，他提出员工不安全感使员工对身的职业发展缺乏认识，使员工个人能力得不到正确的发挥，使员工不能快速的适应工作环境。因此他提出中小企业员工管理要加强安全感管理的措施[19]。钟文菲（2017）主要从中小企业知识型员工个人和对知识型员工流失的原因分析，针对问题提出了相应的解决对策，她从员工个人对自身职业生涯、职业规划思考的角度以及用人单位招聘与培训双向角度提供了解决员流失问题的方案[20]。冀涛（2019）主张与传统的企业人力资源管理模式相比，现代企业的管理模式应当更为人性化，以人的发展为中心。他认为具有优秀人才是企业的核心竞争力，人力资源需要不断的进行开发，也需要合理冇效的管理，才能为企业取得预期的效果[21]。宋英杰、郭明宇（2019）提出新时代企业的员工人力资源管理模式应采用先进的管理理念，而柔性管理作为一种新型的管理模式，得到了越来越多的企业和员工的认可。文章以柔性管理的相关理论作为基础，并把当代员工的个性化需求作为参照，指出了柔性管理在企业中实施的必要性，并给出了柔性管理在企业员工管理中的具体运用。柔性管理不仅满足了员工的精神需求，而且对于企业来说，柔性管理能有效提高员工对企业的归属感，提升员工的工作效率，进而提高企业整体效益[22]。史路鹏（2021）指出企业的管理者应给予员工更多的耐心和包容，以积极的态度去应对员工管理中存在的问题。文章以中国航油西北公司为研宄对象，从帮助员工迅速转换社会角色、引导员工树立正确的职业观和为员工搭建实现自我价值平台三个方面阐述了改善新时代员工管理方法，为打造一支高效的人才队伍奠定基础[23]。吴雅英（2020）通过走访调研了农业银行Ｂ支行下属的营业网点并与部分员工谈话，指出了员工管理工作面临的问题有党建带团建力度不足、员工管理工作有新的难点、部分专业人才匮乏，提出银行应对员工树立理想信念、鼓励实干兴行、加强教育培养和切实关爱四个方面来进行优化改善[24]。3国内外研究现状评述综上，通过对国内外相关文献研宄发现，国内外很多学者对企业人力资源管理都做了大量分析研宄。国内的学者对于企业员工的激励管理、绩效管理研究较为全面。并且能从企业战略角度出发，结合企业的实际，制定出合理的应对策略。国外学者更倾向于从微观的角度来研究企业员工管理问题，因此他们的重心集中在员工的薪酬制度、劳动力分配情况以及企业文化等微观层面。但国内外学者均为从企业多角度对科研技术型员工管理进行深入考察，对于才科研技术型员工管理中出现的问题，并未从根本上解决问题。立足于我国国情可知，在企业中出现的科研技术型员工管理问题并不仅仅有这几个方面。因而，不加甄别全盘借鉴国外相关理论，并不能从根本上解决造成我国科研技术型员工管理中出现的根本问题。参考文献帕蒂.麦考德著，范珂译.奈飞文化手册.杭州.浙江教育出版社，2018徐晓丽，熊美娟.GOOGLE的管理创新迈克尔.勒威克等著.设计思维手册.斯坦福创新方法.北京.机械工业出版社，2020EFRATYD，SIRGYMJ.TheEffectsofQualityofWorkingLife（QWL）onEmployeeBehavioralResponses[J].SocialIndicatorsResearch,1990,22(1):31-47.FIELDSMW,THACKERJW.InfluenceofQualityofWorkingLifeonCompanyandUnionCommitment[J].AcademyofManagementJournal,1992,35(2):439-458.MARTELJP,KUPUISG.QualityofWorkingLife:TheoreticalAndMethodologicalProblems,AndPresentationofANewModelAndMeasuringInstrument[J].SocialIndicatorsResearch,2006,77(2):346-347.RohanCrichton,PaulShrivastava,Sustaininghumanresourceviaaestheticpractices[J].JournalofCleanerProduction,2017,153(7):718-726.ZdenkoStacho,KatarinaStachova,OutplacementasPartofHumanResourceManagement[J].ProcediaEconomicsandFinance,2018,19(26):2212-5671.GangaramBiswakarma,LaxmanPokhrel.StrategicHumanResourceManagementanditsImpactonBank'sPerformance[J].JournalofGlobalEconomics,ManagementandBusinessResearch,2020.邹晓慧.酒店新员.1培训管理现状及优化策略探析[J]中外企业家，2018(34):156张友渔.电力企业知识型新员T及其管理策略[J].企业改革与管理，2018(23):92+153严炜.人力资源管理在新员I职业生涯规划中导向作川分析[J]人才资源开发，2018(14):58-59张念.新员工岗前培训在医院人力资源管理中的实践探讨[J]经贸实践，2018(18):241.汤媛媛.浅析中国企业知识型员工的管理策略[J].现代经济信息，2017(06):60-61王琼，胡益龙.大数据背景下中小企业人力资源管理的创新思考[J].智库时代，2019(06):58-59邵程林.中小企业员工激励存在的问题及对策分析[J]中国集体经济，2019(05):102-104汪文强.中小企业人力资源部门如何提供员工劳动保障分析[J].商场现代化，2019(02):108-109石婷.企业文化在中小企业新员工入职培训中的作用[J].劳动保障世界，2019(05):47-48许安刚.中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响[J].中外企业家，2019(02):82钟文菲.浅析中小企业知识型员工流失问题及对策[J].人才资源开发，2017(18):188-189冀涛.我国中小企业人力资源管理问题探究[J].财会学习，2019(05):196宋英杰，郭明宇.浅析柔性管理在现代企业青年员工人力资源管理中的运用[J].人才资源开发,2019(13):63-65.