【婚育对女性就业的影响研究文献综述及理论基础4400字】

婚育对女性就业的影响研究文献综述及理论基础目录TOC\o"1-2"\h\u20518婚育对女性就业的影响研究文献综述及理论基础 11271（一）国内外女性就业研究综述 1283801.国外研究综述 1180652.国内研究综述 213297（二）理论基础 4123541.工作－家庭角色冲突理论 4184772.社会性别理论 428843.社会支持理论 519753参考文献 5（一）国内外女性就业研究综述1.国外研究综述（1）生育行为对于就业的影响第一，生育对职业发展的影响。Morrison教授（2002）在对女性的职业生涯阶段进行研究时，将职业生涯概括为“两个高峰一个低谷”。第一个高峰是指女性已经就业但没有生育之前，第二个高峰是指女性36岁之后的十年间。低谷期就在两个高峰期之间，一般是指从生育到养育孩子8年间，女职工会因为照顾孩子而在家庭和职场之间忙碌，职业发展受到影响。BFitzenberger等人（2016）长期研究女性职业发展与生育的关系，通过实证分析数据发现女职工在工作和养育孩子之间无法获得平衡，超过一半的女职工在生完孩子后面临原工作岗位已经被取代的困境，还会面临工作效率变慢，工作业绩下滑的处境，工作和家庭冲突是很多女职工不得不面临的难题。第二，生育对女性劳动报酬的影响。Buding&England(2001)研究英美两国女性在生育孩子后，对劳动报酬的影响程度，最终得出的结论是每生育一个子女，女性的工资收入都会减少10%。Bloom（2009）学者研究的也是这方面的内容，经过长期研究发现女性生育会导致参与工作的时间缩短，劳动参与率降低。这个影响是长期性的，不仅仅发生在育龄阶段，照顾孩子也会缩短工作时间，工资收入降低。LiMa（2016）从韩国的实践来看，已经有了一个孩子并在职场上班的母亲与家庭主妇相比不生二孩的几率更大，因为她们认为生育二孩会导致投入家庭的时间增多，而工作时间减少，会降低已婚女性的劳动供给。（2）女性就业保障措施第一、反就业歧视制度。日本在《1991年平等就业机会法》中允许对性别歧视进行一定范围的维权行动，同时要求用人单位履行积极平等对待男女职工的义务，在岗位设置中对男女进行公平、平等地分配。德国在2006年颁布了《一般平等待遇法》，在法律中禁止劳动关系成立前后中的各种就业歧视，例如明确禁止间接歧视，在招聘录用、发放工资、员工培训、晋职晋升等一切工作条件时都不能歧视女性员工。第二，育儿假和公共托幼制度。MossP,DevenF(2006)回顾了欧盟内外许多国家的休假政策，欧美国家的男职员享有2天到10天的陪产假，休假期间的工资标准与女职工产假工资标准相同。芬兰规定男性拥有18天的父亲假，休假期间要承担照顾妻子和孩子的职能。葡萄牙的男性则有20天的陪产假,同时规定其中的5天是父亲必须要休的假。为了让父亲多承担照顾孩子的义务，减轻母亲的负担，荷兰规定从2020年7月1日后，父亲可以多休息五周的补充产假，可以领到70%的工资。第三，弹性工作制度。PresserandBaldwi提倡采取远程办公和工作时间相对灵活的形式，帮助女性平衡工作与家庭的矛盾。在英国，男女职工可以申请灵活工作的方式，但需要满足两个条件，一是员工有不少于26周的连续雇佣期限，二是养育的孩子不超过六周岁，满足这两个条件可以向单位申请弹性工作的形式。2.国内研究综述（1）从政府视角出发第一，推动生育成本社会化。李爱芹（2019）提出政府应对生育二孩的家庭给予经济支持，可以通过发放育儿津贴、家长所得税的减免来减轻其经济压力，发放育儿福利津贴可以鼓励女性生育二孩。还有一些学者考虑到企业承担的生育成本负担，提出对雇佣“二孩妈妈”的企业进行税收优惠和雇佣补贴。第二，进一步完善保障妇女劳动权益的法律措施与机制。吕春娟建议修改完善《就业促进法》中的相关法律条文，对“就业性别平等”概念进行明确规定，把女性在职场上遇到的所有性别歧视现象进行细化。第三，完善男性“育儿假”政策。近年来，男性育儿假被多次的提起。陈芳（2012）认为父母假的设立有利于解决我国职业女性面临家庭与工作平衡问题，有利于实现儿童权益保护原则。陈静（2017）提出男女共同享受生育津贴和假期，为减轻女性在劳动力市场面临的就业歧视，可以适当渐进式考虑男性和女性享受相同的退休标准。第四，加大对幼托服务的监管。目前，社会上面对幼儿的托管班数量逐渐增多，为确保托管市场健康有序的发展，政府应作出相应规范。可以让教育部门制定托管机构的质量标准，对课外托管的办学标准、时间、师资队伍、收费标准进行明确规定，从而提高课外托管机构的质量和水平。政府还应加大对幼托服务质量的监管力度，同时要提高幼教福利待遇和社会地位，鼓励更多专业、有爱心的人士投入到幼儿教育中，给幼儿安全、温暖的成长环境。（2）从用人单位视角出发第一，严格贯彻落实就业法规和政策，公平对待女性。女性员工细心、耐心、赋有同情心，有着不属于男性的竞争力，用人单位在招聘、录用和在职期间应平等对待女性，提升女性就业质量。张同全、张亚军（2017）提出企业应该为女性制定职业生涯规划和培养晋升计划，更看重员工的工作热情和工作效率，帮助女职工调和工作与家庭之间存在的矛盾。针对一些女职工修完产假回归工作时，因为身体、时间等原因不太适应原工作岗位的情况，曾懿、穆云红（2017）指出单位可以设置一个调岗试用期，在女职工修完产假回归岗位时，单位管理者可以对其能力进行考察和评估，看看她是否还适合在原岗位工作，等试用期结束后再决定是否回归原工作岗位。第二，实行弹性工作制，缓解职家冲突。弹性工作制是一种替代固定上班地点、固定工作时间，较为灵活的一种新型工作制度。员工可以在完成规定的工作时间和任务后，自主安排接下来的工作场所。张樨樨和生光旭（2016）鼓励企业对育后女性实施柔性工作模式，允许女性在家办公。从事科研工作的育后女性可以自主决定每日工作强度和工作场所，只要能在项目结束之前保质保量地完成工作即可。（3）从社会视角出发第一，大力推进多元托幼机构建设，完善托育服务。为了解决女性和家庭面临的育儿困境，杨慧（2017）提出政府应强化社会责任，为婴幼儿提供高质量的公共照料服务。建议中央政府尽快明确3岁以下公共托幼机构监管部门，国家发展和改革委员会尽快制定3岁以下公共托幼事业发展规划，财政部门加大财政支持力度，教育部门选拔和培养公共幼托机构的师资力量。马春华（2020）建议国家应考虑如何把婴幼儿托育和父母假期政策相衔接，当父亲护理假结束和母亲产假结束时，正好可以把孩子送到幼托机构去照顾。第二，充分发挥妇联的作用。妇联应该组织活动向广大妇女普及就业保障的政策法规，可以与高校法律院系的专业人士进行长期合作，为女性维护就业权益提供法律咨询服务，可以通过搭建法律援助平台使维权更加方便快捷，帮助女性降低维权成本。第三，发挥社区的功能。田娜（2017）认为社区对于支持和帮助女性就业具有义不容辞的责任。一方面，社区要开展家庭教育调解活动，为家庭中出现的各种矛盾尤其是因为生育二孩而出现的职家冲突矛盾提供咨询帮助。另一方面，社区对于孕期女性开展就业指导与规划，为女性回归职场奠定基础。（4）从女性自身角度出发张樨樨,杜玉帆（2019）指出女性劳动者注重自我能力提升，通过参加员工培训提高工作技能，要及时抓住晋升提拔的机会，通过不断学习提升稳固自己的职场地位。兰庆庆等（2019）学者认为女性应明确自己的职场发展方向和目标，通过继续教育、工作实践、员工交流等方式拓展自己的知识面，提升职业发展的外在技能，以自身综合能力的提升来获取平等的工作机遇和稳定的工作环境。（二）理论基础1.工作－家庭角色冲突理论美国心理学家格林豪斯提出了工作和家庭角色冲突理论，该理论认为工作和家庭本质上是不一致的，时间、压力、行为分配中存在不可调和的矛盾。因此他将这些矛盾分为三种类型：时间冲突，压力冲突和行为冲突。当两者有任意一方面不能调和时，就会产生冲突。由于女性劳动力在扮演家庭角色的同时，在社会领域同时承担社会角色。这时候，女性因为时间和精力的有限，相应的会产生角色冲突，对女性的就业和家庭生活带来负面影响。2.社会性别理论社会性别理论认为，造成男女两性之间性别不平等的原因是传统观念中长期存在的男尊女卑思想和对社会性别中性别盲点的忽视。从总体上讲，社会性别理论的要求可以分为以下几方面的内容：第一，用变化发展的眼光看待社会性别。在家庭环境、父母和子女互动的影响下，人的社会性别观念初步形成，这种观念不是一成不变的，而是会在自身学习、生活、实践的变化中不断改变。民族不同、地域不同，人们的社会性别观念也会不同，对传统不可改变的性别观念提出了挑战。第二，女性是发展的主体，男女具有平等的社会地位，社会发展需要男女共同的努力。因此，女性应该独立起来，积极主动地面对社会上的挑战，而不是单纯依赖男性的力量。在与男性的沟通交流中，应该彼此尊重，形成一种平等友好的伙伴关系。第三，不能孤立地研究女性和女性问题。社会性别理论认为，对女性问题进行思考和研究时，不能只独立考虑女性一方，这是不全面不科学的，应该将其放在男女双方共同塑造的社会角色和权力结构中。3.社会支持理论社会支持理论是指个通过人群体之间的联系，个人可以保持其社交身份并获得情感支持，物质支持，信息以及社交联系，采用物质帮扶和运用精神手段对弱势群体进行无偿帮助的行为总和。究其根本，是从自己身边存在的某个人或组织我们能够获得其物质和精神方面的支持，是个体实现价值感的重要体现，是促进人们在这种爱与被爱社会环境中发展的重要动力与源泉。社会支持是由主体、客体和内容构成的极其复杂的多维体系。其主体可以是人，也可以是社会组织，有家庭成员、同事、朋友、邻里和亲属等重要他人，也有政府、经济组织、社会团体等各类社会组织。参考文献[1]郭新华,江河.子女照料,家庭负债与已婚女性就业--基于Becker家庭决策模型的微观实证[J].财经理论与实践,2021(2019-5):85-94.[2]慧芬李.新时代之下如何打破女性就业困境——基于劳动力市场性别困境视角的分析[J].经济学,2020,3(3).[3]林嘉慧.数位趋势下女性就业的挑战与转机[J].经济前瞻,2019(181):35-38.[4]许默焓.高校扩招与我国城乡女性就业:性别偏好与性别认同[D].云南大学,2019.[5]郑李婷."全面二孩"政策下江西省城镇育龄女性就业及保障问题研究[D].南昌大学,2019.[6]胡阳.基于SWOT理论下河南省女性就业现状与思考[J].绿色科技,2019(4):2.[7]马慧颖.我国女性就业平等权的法律保障问题研究[J].法制与社会：旬刊,2019(14):2.[8]陈青青."全面二孩"政策对女性就业的影响及对策[J].智富时代,2019(6):1.[9]李磊,王小洁,孙浦阳.外资进入,竞争与性别就业差异[J].2021(2016-11):73-85.[10]于新亮,左雅璇,冯霄汉,等.长期照护保险,女性就业与劳动平权——基于世代交叠模型和合成控制法的研究[J].财经研究,2021,47(10):16.[11]刘斌,赵晓斐.制造业投入服务化与女性就业[J].中南财经政法大学学报,2020(1):12.[12]马继迁,朱玲钰,王占国.人力资本,家庭禀赋,家庭责任与失地女性就业——基于CFPS数据的分析[J].华东经济管理,2021,35(8):8.[13]李勇辉、沈波澜、李小琴.儿童照