人力资源测评题库

人力资源测评题库选择题1.资源分为：人力、自然、资本、信息四种资源2.人力资源的特征：主观能动性、时效性、可再生性3.人力资源包括测量和评估两个过程4.评价有三个要素：定量描述、加权、价值判断5.人力资源测评的特点：测评对象抽象性、测评内容复杂性、测评方式间接性、测评结果相对性6.人力资源测评的主要类型：预测性、选拔性、配置性、开发性、考评性7.预测性测评：主要是在制订人力资源规划时使用的主要测评技术和方式的总称8.选拔性测评的特点：可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化9.配置性测评：指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术10.考核性测评：根据科学、合理的评价标准和体系，采用适当的方法，对员工的工作现状、业绩水平和态度等进行总体、客观、准确的评价11.人力资源测评的功能：评定、诊断反馈、预测12.人力资源测评的意义：有助于资源配置的科学化，有助于人力资源的开发，有助于人力资源的优化管理，有助于员工职业生涯发展，有助于提高员工的工作生活质量13.1905年法国比奈和西蒙共同编制了世界上第一个儿童智力测量表14.1927年斯特朗编制出版了世界上第一个职业兴趣测验15.我国现代人力资源测评的发展：在20世纪二三十年代就已经出现，后因抗日战争的影响被迫中断16.人力资源测评的两大理论基石：心理学理论、测量理论17.美国心理学家奥尔波特最早提出特质概念18.奥尔波特将特质分为：共同特质和个人特质19.奥尔波的个人特质分为：首要特质、中心特质、次要特质20.卡特尔的特质理论；35和表面特质和16个根源特质21.16个根源特质中：有些特质是由遗传决定的，成为体质特质；有些特质是由环境决定的，称为环境形成特质22.气质特质决定了一个人的一般风格与节奏23.艾森克将人格结构分为四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平、特殊反应水平24.艾森克以内外倾、神经质和精神质三种人格维度为基础，编制了：艾森克人格问卷25.霍兰德将人格分为6种：实际性、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型26.人力资源测评的基本原理：人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高27.人力资源测评的基本原则：客观和主观相结合定性和定量相结合，静态和动态相结合，精确和模糊相结合，素质和绩效相结合，要素与行为相结合，分项与综合相结合，素质与资源开发相结合28.人力资源测评是以心理测量为基础29.人力资源测评的一般步骤：明确需求、选择可信有效的测评工具、分析和应用测评结果、跟踪检验和反馈30.人力资源测评指标的构成：测评指标、测评标准、测评权重31.测评标准包括：测评标志和测评标度32.测评标志的表述形式有：评语断句式，问题提示式、方向指示式33.测评标度一般表现形式有：等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式34.量化：给事物以数学形式的表示，也是“定量”35.量化方法和质化方法的结合：整体式结合、分解式结合36.信度的估计方法：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度37.效度的估计方法：内容效度、结构效度、效标关联效度38.素质：指个体或群体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质39.身体素质：指个体的体质、体力和健康状况的总和40.心理素质包括：品德、智能、人格、文化知识等，心理素质是事业成功与否的关键因素，是素质测评的重点，也是人力资源测评理论与实践的重点41.品德的特征：品德是一个复杂的结构系统，品德的内外统一性，品德具有稳定性，品德具有差异性42.投射技术的特点：测评目的的隐蔽性，内容的非结构性与开放性，反应的自由性43.传统智力理论：斯皮尔曼的双因素论，艾斯顿的44.群因素论，卡特尔的流体和晶体论，吉尔福特的三维智力结构，弗农的智力层次结构45.当代智力理论：斯腾伯格的智力三元论，戴斯等，人的PASS模型46.智力成分亚理论从功能上划分为：元成分（最重要），操作成分，知识获得成分47.PASS模型是指“计划一-注意唤醒-一同时性加工个序列性加工”三级认知功能系统众包含四个认知过程：注意唤醒系统、编码系统、计划系统48.智力测验：由专门训练的研究人员采用标准化的测验量表对人的智力水平进行科学测量的一个过程49.比奈：智力测验的鼻祖和奠基人，他在1905年编制了世界上第一份真正意义上的智力测验量表，即：比奈一西蒙量表50.心理测量第一人：高尔顿51.美国心理学的缔造者：卡特尔52.智力测验的鼻祖：比奈53.智力测验的方法：斯坦福一比奈智力测验，韦克斯勒测验，瑞文标准推理测验54.人格的形成机制：遗传生物基础，环境基础（孕育、家庭、学校教育、社会文化）55.精神分析论：创始人佛洛伊德，他将人格分为本我、自我、超我56.常见的人格测验：艾森克人格问卷，卡特尔16种人格因素问卷，明尼苏达多相人格问卷，加利福尼亚心理调查表，大五人格问卷，罗夏墨迹测验，主题统觉测验57.兴趣的形成一般的经历过程：有趣、乐趣、志趣58.职业兴趣差异主要差异表现：兴趣对象的差异，兴趣空间的差异，兴趣稳定性的差异，兴趣效能的差异，兴趣可行性的差异59.麦克莱兰强调了工作情景中最主要的三种动机：成就、亲和、权利60.高成就动机者的特点：①事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险②有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈③一旦选定目标，就会全力以赴地投入工作，直到成功的完成任务④把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是对成就的一种承认61.职业锚理论是施恩教授发明的62.职业锚的特点：①职业锚定义工作价值观、工作动机的概念更具体且明确②由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测③职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用④职业锚在正式工作若干年后才可能被发现⑤职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，职业锚本身就会发变化63.职业锚的类型：技术/职能性、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创造/创业型、服务型、挑战型、生活型64.能力的特点：①在一个人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展②指一个人的个性心理特征③是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，但活动种表现出来的心理特征并不都是能力④是保证取得成功的基本条件和必要条件，但不是唯一条件。65.能力分为：一般能力和特殊能力，一般能力是指在不同种类的活动种表现出来的共同的能力；特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力66.知识、技能与能力之间的区别联系是：①能力是掌握知识、技能的必要前提②能力的高低直接影响着掌握知识技能的难易、速度和程度，也决定着对知识技能的运用及解决实际问题的程度③知识和技能反过来也是形成能力的基础，任何能力的发展均以知识手段螺旋式推进的，掌握更多的知识和技能也会使能力提高67.—般能力测评的种类：书写能力测评、操作能力测评、机械能力测评、创造能力测评68.著名的能力测验：珀杜插板、克劳福德灵活性测验、奥康纳测验69.知识测评最简单、最有效的方式是心理测验，主要方法为笔试70.制卷阶段是整个笔试的核心，制订编题计划是制卷的第一环节，编写试题、审题、组卷是制卷的中心环节71.反生产行为的类型：生产越轨、财产越轨、政治越轨、个人攻击72.典型绩效：指每日平时的工作，员工并不知道他们的绩效可能会被观察甚至被评估，也并没有有意识的展现出他们的绝对最佳绩效水平，同时这种绩效是在较长事件中得到展现的，典型绩效代表的是日常活动中最广泛的部分73.绩效评估的基本方法：比较法、特质法、行为法、作业标准法、质量法74.绩效评估的信息来源：员工的上级管理者、被评价人的下属、被评价人同事、被评价者本人、内外部顾客75.360度绩效评估法：通过不同的考核者从不同角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩76.平衡计分卡的四个不同视角：财务视角、顾客视角、内部运作流程视角、学习与发展视角77.面试的五个特点：主观性、客观性、互动性、直观性、灵活性78.面试的内容：仪表风度、口头表达能力、综合分析能力、应变能力和情绪控制力、知识面、工作经验、工作态度与求职动机、兴趣爱好79.面试内容的侧重点分类：常规面试、情景面试、压力面试、行为描述式面试80.按照面试的标准化程度分类：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试81.评价中心的主要形式：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演82.评价中心的缺点和失败原因：缺点：花费大、代价高，应用范围小，专业性强，评价中心的质量很难鉴定。失败原因：工作分析不充分、83.情景设计不科学、主试培训不充分、行为记录和评分不够规范、得不到高层主观的支持和帮助84.其他测评方法：传记资料、背景调查、推荐信、工作样本85.推荐信：一般由熟悉被试者又和主试者关系密切的第三人，以书信的形式想主试者介绍被试者的特征86.工作样本：也叫“工作抽样”，指创造一个小型的工作环境，让求职者通过完成各种任务来展示他们是否具备工作所需的才能87.人力资源测评结果的表示方法：文字表述法、表格表述法、图形表述法88.测评总结应避免的6个问题：①避免首因效益和近因效应②避免晕轮效应③避免定势效应④避免趋中趋势和极端趋势⑤避免解释不足和解释过度⑥避免宽容倾向和严厉倾向89.测评结果的使用：作为培训和开发的依据，作为选拔和甄选的重要参考，作为绩效考核的参考，作为个体和组织发展的跟踪90.计算机自适应测验的理论基础是项目反应理论91.计算机自适应测评编制的关键步骤：建立测验题库，题目编排策略问答题1、比较著名的操作能力测验有：2、依据面试内容的侧重点可将面试分为：行为面试、能力面试3、艾森克将人格结构分为四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平、特殊反应水平

4、当代经济学把资源分为：人力资源，自然资源，资本资源和信息资源

5、配置性测评：是指对员工的素质，能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质，能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。

6、典型绩效（名词解释）：指的是每日平时的工作，员工并不知晓他们的绩效可能会被观察甚至被评估，也并没有有意识地展现出他们的绝对最佳绩效水平，同时这种绩效是在长时间中得到展现的，典型绩效代表的是日常活动中最广泛的部分。

7、智力测验：经过专门训练的研究人员采用标准化的测验量表对人的智力水平进行科学测量的一个过程。

8、特殊能力：指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，这些能力与特殊专业活动的内容联系在一起。

9、工作样本：又称为工作抽样，就是创造哦啊一个小型的工作环境，让求职者通过完成各种任务来展示他们是否具备工作所需的才能。工作样本的设计是在工作分析的基础上进行的，因此，可以确定完成这项工作所必需具备的知识、技能、能力等因素，而每个工作样本能测量的因素都与相应的工作绩效要素相匹配。

10、简述人力资源测评的一般步骤：1）明确需求；2）选择可信有效的测评工具；3）分析和应用测评结果；4）跟踪检验和反馈。

11、简述人力资源测评的特点：1）测评对象的抽样性；2）测评内容的复杂性；3）测评方式的间接性；4）测评结果的相对性。

12、简述测评题目应注意的问题：P90

13、简述知识、技能与能力之间的关系：

14、简述能力的特点：首先，在于它在一个人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展；其次，能力是指一个人的个性心理特征；再次，能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，但活动中表现出来的心理特征并不都是能力；最后，能力是保证取得成功的基本条件和必要条件，但不是唯一条件。

15、简述