我国民办教育的人力资源问题研究

我国民办教育的人力资源问题研究

据教育部宣布，2010年底，全国各类民办学校（教育机构）数量为12.05万人，各类学历教育学生数量为539.45万人。其中，民办高校676所（含独立学院323所），在校生476.68万人，民办教育已经成为我国教育体系里面的重要组成部分，市场需求和国家政策的支持使得民办教育迅猛发展，但同时在发展中出现很多问题亟待解决，现就人力资源管理方面存在的问题进行分析探讨。中国高校和世界一流大学的最大差距是教师队伍，而作为教育体系里面的后起之秀的民办教育更加存在着教师队伍的差距问题。我国许多民办高校从建校之初就由于管理和观念的落后出现了人力资源管理的弊端，人才的流失速度过快成为民办高校发展速度缓慢、无法和公办院校竞争的主要原因之一。1私立大学的人力资源资源管理存在一些问题1.1缺乏对人才的信心在我国的民办院校里面，除了个别院校的创建人是教育行业出身的以外，大部分是企业家、集团头领等跨行搞教育。院校的创建人是高校发展的领头羊，他们对教育行业的把握准确度直接关系到院校的发展的愿景，包括对人才的管理。对于人才，他们看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。因此，他们往往在人才的选拔、运用和培养上使人才得不到应有的回报，人不能尽其才。民办院校的性质决定了大多数为自筹经费投资兴办，一般情况下创建人是集所有权与经营权一身，所以在发展过程中往往存在这样一个管理弊端——个人专权管理模式，然而当院校迅速发展、规模逐渐扩大时，专权式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策盲目、管理混乱以及权力滥用，最终导致衰败。1.2人力资源管理体制不健全目前大多数民办院校没有设置专门的人力资源管理机构，或者由办公室兼任人力资源管理的职权，对人力资源管理没有配备相应的专业人员。已设置人力资源部门的职能仅在传统人事管理范围内，人力资源管理者不够专业或者专业素质偏低不能发挥有效的作用。有的企业根本没有人力资源管理者，招聘用人等人力资源管理工作都是创建者一人说了算。机构设置不健全、人力资源管理者不专业成为民办院校人力资源管理的重要弊端。1.3激励手段单一，不能激发学生的工作热情根据赫茨伯格双因素理论激励员工的因素来自两个方面：保健因素和激励因素。保健因素主要是经济方面的，如工资、福利、社会保障等，激励因素主要是精神方面的，如工作成就感、上司的赏识和重用，挑战性工作，有学习和发展的机会等。但大多数民办院校参照公司企业的管理模式，过分强调管理制度的建立和执行，忽视激励机制的健全和发挥，所以只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，以为增加薪酬就可以解决教师队伍的稳定问题，忽视员工精神方面的高层次需要，不重视人际关系的培养和教师队伍的职业生涯规划，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，不能够建立教师团队，没能发挥教育前线主力军的团队精神。甚至造成人员频繁流动，人才流失的严重现象。1.4投入的经济效益不够许多民办院校只用人而不育人，教师对这些院校来说是现实的实践型人才，最好招来就为院校做贡献，不愿在教师队伍的培训进修方面投入精力。一方面他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资，甚至是一人多用，一人身兼数职，一份工资包含数份工作等现象的出现，导致教师生活、工作和职业发展受限；另一方面是对育人缺乏自信，既担心投入的培训进修成本没有回报，更担心参加培训的人才不能为他们服务；再一方面，民办院校在教师队伍的培训开发、进修方面，缺乏系统性、长期性，投入的成本低下，效益不够显著从而使院校教师队伍建设与素质提高成为空谈，没有培训进修，师资力量就像一潭死水。培训进修机制的不健全使民办院校得不到真正的人才，留不住真正的人才。2私立大学的人才资源管理应采取具体措施2.1有利于单位自身职能的发挥专权式管理模式普遍存在与目前我国的民办院校管理中，在最初建立过程中起着重要的作用，创建者有最高权威和最大权力，院校主要管理部门由创建者指派负责，这成为民办发展的一个巨大障碍，它严重制约了人力资源管理，影响了人力资源职能的发挥，但不是专制管理的院校又存在着资源流失的隐患。随着民办院校规模扩大和学科专业化以及管理过程复杂化，院校创建者由于受其知识、文化、能力等条件的限制，无法再继续依靠自身实现院校更快发展，而需要一个受过系统高等教育的，具有教育管理经验的独立的管理者———职业院长人来进行管理。这种制度使得院校资产所有权与教育经营权分离，有利于民办院校避开专制管理的缺陷。所以建立职业校长制度可以解决目前民办高校专制管理给人力资源管理造成的障碍。2.2重视人力资源管理随着管理学科的发展，人力资源管理职能已经由传统的“管理”转到了“以人为本”的人力资源开发上来。民办院校必须从发展战略上重视人力资源管理，院校工作的性质是知识产业，办学的核心资源就是教师队伍。要想紧跟市场办学，办特色一流的院校必须重视自己内部的人力资源管理工作，把人力资源管理和学校命运联系起来，建立健全的人力资源管理机构，引进人力资源管理专业人才，充分发挥人力资源管理的职能，从人事管理转变到人力资源管理。2.3树立新的人际关系，创造发展空间教师队伍是院校管理工作的第一资源，院校的教育效果的取得离不开教师人才，但是，民办院校往往并没有这种意识。他们以为，只要高薪招聘，什么人才都可以引进来，什么工作他们都可以做，他们还是以粗放式的管理思想来指导人力资源管理工作。现在人们的择业标准正悄然发生转变，高薪不再是唯一的考量因素，他们更加看重的是工作升职机会和发展空间及人际关系，所以许多民办院校即使用高薪能聘请到人才也留不住人才。择业观念的转变使人们在选择单位的时候，除了薪金待遇的考虑之外，更多的是为了追求在工作中的人际关系，精神上的被尊严和自我价值的实现。也就是说除了薪金的多少，关键是要看自己能否融入到这个环境，潜力和特长能否在单位得到有效的发挥，学院能否给自己提供这个施展才华的舞台。所以，我们的人力资源管理要充分发挥自己职能，营造教职工之间的工作氛围，为每一位教职工设计自己的职业生涯规划，要让教职工将学校当成自己的家，感受到家庭的温暖，有归属感，这样教职工才能把自己的利益和学院的利益紧密结合，与学院同发展共进步，而不是单纯的为院长打工。要让教职工真正和学院建立感情，这就需要学院切实做好学院发展前景规划和学院文化建设，能够把教职工的“打工者”的身份变为主人的身份，如让教职工参加学院的股权，参与到学院的管理经营过程中，把学院的利益和教职工的切身利益结合到一起，使教职工发挥主人翁的精神，和学院的发展同甘共苦。2.4坚持以人为本，解决合作难的问题据调查显示，多数民办院校存在教职工超时或超强度劳动的现象，加班加点在这些院校属于正常现象，白天教师满负荷行政工作，晚上还要备课，劳动强度远比公立院校和事业单位大的多，长此以往，教职工身体难以承受，必然选择离开。高校最重要的资产就是师生员工构成的人力资源，所以要想使民办院校更快更好的发展应该和教职工进行融洽的合作而非纯粹的利用。尊重人才才是发展的硬道理，院长、教职工之间是平等的合作双赢关系，而非强迫服从与被强迫服从关系，学院的人力资源管理必须坚持以人为本从教职工的需求出发，取得教职员工的赞同和认可，并在此基础上采取合理的待遇制度和激励机制，保障教职工的工作热情、积极性和创造性，从而为学院的长远健康的发展提供保障。民办院校教师队伍不是成本而是资源，所以管理者要用发展的观点使用和引进人才，在人才引进机制中采用“引进培养相结合”的方式，民办院校人力资源管理应建立教师进修培训制度，把教师从资源可以枯竭的蜡烛变为可以持续更新的蓄电池，在人力资源管理过程中，应有固定的教师进修培训经费支出，教师的进修、培训、外派学习、顶岗实习等方式也可以与教师激励机制相结合，让教师看到自己的职业发展前景，这样教师的职业发展、待遇和学院的长远发展相结合，成为教师工作的动力，提高工作热情。只有教师的人才教育培养观念和知识结构不断更新，紧跟市场发展的需求，把自己最新的知识理念传授给学生，能够适应市场发展的需要，这样的民办高校才有生命力，才有发展前途。3改善人力资源开发的良好社会氛围我