基于忠诚度的招聘选拔员工模型研究

基于忠诚度的招聘选拔员工模型研究

1993年美国国务卿马克c斯诺指出，“效率经济组织是经济增长的关键，效率经济组织在西欧的发展是西方崛起的原因。”。”(1)企业作为最重要的经济组织之一,其数量、规模及效率当属一个国家经济发展的决定性因素。而企业的发展又取决于什么呢?现实生活中,尤其是在企业招聘选拔员工时,我们不难看到家族企业的“子承父业”的现象,其他类型企业的任人“唯亲、唯近、唯熟”以及“重视文凭”的现象,当然也看到了有的企业重视能力的现象,等等。企业招聘选拔的眼光似乎尤为重视初始忠诚度(或曰人品),其次才是能力,并且诸多的研究文献也大都聚焦在这些因素上。笔者在此试图通过构建一个数学模型对企业招聘选拔员工的关键要素进行研究,以期尝试性地分析研究并找到决定企业发展的核心要素及其相关问题。鉴于私营企业甚至中小企业的简单性和研究的便利性,笔者以私营企业为例进行研究。为方便叙述起见,以下所有企业均指私营企业。一、各选择者的约束对自身效用的影响经济学的一个基本假设是:人是理性经济人,他们总是在约束条件下追求自身效用最大化。在本文中,应聘者和选拔者也是理性经济人,他们也都在各自的约束条件下追求自身效用最大化。在对员工选拔时,选拔者都会根据应聘者的情况进行判断推测,从而对每一个应聘者上任后相对较长的一段时间内会给企业带来的可能收益及损失产生一个心理预期,并根据心理预期值的大小来决定是否雇佣某个应聘者。(一)变量与常数及其基本关系的确定在企业招聘选拔中,选拔者自然会考虑下列因素。1.初始全面和谐的企业社会所谓忠诚度,主要是指招聘选拔的员工对企业的忠诚和支持的程度,其表现为对于企业制度的遵从和支持的程度。员工本身具有的忠诚度将受到企业制度激励程度的影响,且影响程度随着时间的推移不断加深。为了反映员工忠诚度及其随着时间的变化,故在此引入:fo表示员工的初始忠诚度,简称为初始忠诚度。fe表示员工在企业工作时间t后的忠诚度,称其为t时刻忠诚度。而这种变化又是由企业制度激励程度对于员工的影响引起的,故继续引入:se表示企业制度对于员工的激励程度,称其为企业激励度。so表示员工对于企业制度激励程度的期望值,称其为期望激励度。且fo、fe、se、so均大于0。当企业制度对于员工的激励程度高于员工对其的期望值(se>s0)时,员工对于企业的忠诚度将会随着时间的推移不断增加;当企业制度对于员工的激励程度低于员工对其的期望值(se<s0)时,员工对于企业的忠诚度将会随着时间的推移不断降低。由此可得:fe=f0+(se-s0)t(1)2.企业培训效果的影响因素所谓能力在此主要是指应聘者履行拟要招聘岗位责任的技能或本领。为了研究方便起见,笔者把一个员工上岗时所具备的能力的来源划分为两部分,即员工参加企业选拔时自身所具备的能力和被选拔上之后通过参加企业培训增强的能力,而通过培训增强能力的大小又是由培训花费与培训所能够将每单位培训花费转化为员工能力的量的大小决定的,故在此引入如下变量:c0为岗前能力值,即员工接受上岗培训前自身所具备的能力。x为培训成本,即为了提高员工能力而对其进行培训所花费的成本。n为培训效率,即在该员工身上所花费的培训费能提高的该员工能力值的程度。ce为岗上能力值,即员工上任时所具备的能力且c0、x、n、ce均大于0。由上面的分析可得:ce=c0+nx(2)3.企业制度对员工流失的约束企业制度对员工起的作用主要有两个,即激励作用与约束作用。前文中已经引入了企业制度激励程度这一变量,并简单分析了它对员工忠诚度的影响。在此,还需引入与企业制度约束作用有关的变量。为此,用约束系数r表示企业制度对于员工的约束程度,取值范围[0,1],其中0表示完全无约束,即对于员工的行为不做任何限制;1表示完全约束,即充分合理地限定了员工的行为。在此基础上,未约束程度用自由系数(1-r)表示,即企业制度中自由空间的大小。4.企业收益分析对于企业来说,其收益和损失是靠每一个员工通过在其岗位上施展自己的能力产生的。因此企业的每一个岗位都同时具有两个方向的转化能力,即将员工能力转化为企业收益的能力以及将员工能力转化为企业损失的能力。在此,前者称为收益系数,用a表示;后者称为损失系数,用b表示,且a>0,b>0。5.企业各岗位员工所拥有的信息、技术等要素的价值,其要素价值m企业不同职位的员工在工作中会拥有很多与企业生产经营密切相关的信息、技术等要素。为了反映这些要素的价值,在此引入要素成本m,即企业某岗位上员工所拥有掌握的信息、技术等与企业生产经营密切相关的要素的价值。m依据员工所在岗位的不同而不同,岗位层级越高,m越大。(二)个人行为的特征与约束如前所述,员工均为理性经济人,他们都在企业制度的约束条件下追求自身利益最大化。显然,“界定个人行为的特征是重要的,这些特征构成了制度的约束……在没有任何约束的前提下,个人寻求在任何与所有的边际上实现最大化”(226-227)(本文中企业制度的激励作用与约束作用均包含在该引言中“制度的约束”当中)。模型的结构流程如图所示:1.实施忠诚行为“在任何交易或交换中,个人参加者有一种作伪、欺诈、骗取和违约的自私自利的动机”(89)。企业中的员工也不例外。因此,将员工在企业当中的行为划分为两类,即忠诚行为与不忠诚行为。其中,忠诚行为即该员工在自己的职位上依照企业制度工作,借助于自身能力为企业带来收益的行为。决定员工实施忠诚行为或不忠诚行为的关键就是底线忠诚度,即要使员工实施忠诚行为所需的最低忠诚度,在此用f1表示,并假设f0>f1,即初始忠诚度低于底线忠诚度的应聘者都会在招聘选拔中被淘汰,从而不存在初始忠诚度低于底线忠诚度的员工通过招聘选拔进入企业的情况。只要员工的t时刻忠诚度fe不低于底线忠诚度f1,员工就会选择实施忠诚行为;而当t时刻忠诚度fe低于底线忠诚度f1时,员工就会选择实施不忠诚行为。2.提前离职的行为不忠诚行为又被划分为3种,即引发低效产出的消极怠工行为、引发损失的谋私行为以及提前离职行为。其中,消极怠工行为指的是员工利用企业制度自由空间降低自身能力投入的行为;谋私行为指的是员工利用企业制度自由空间为自己牟取私利的行为;而提前离职行为指的是员工提前辞职离开该企业的行为。在此,假设任何员工不能同时选择实施两种及两种以上的不忠诚行为。决定员工分别选择这3种行为的关键因素是企业制度的约束系数r。具体说来则有两个约束水平,即两个约束系数值:低级约束系数r1以及高级约束系数r2。(1)当企业制度的约束水平低于低级约束水平(r<r1)时,由于约束不严,员工可以找到机会为自己谋私,便会选择实施谋私行为。(2)当企业制度的约束水平不低于低级约束水平但低于高级约束水平(r1≤r<r2)时,员工找不到机会为自己谋私,但制度约束中仍有降低自身产出的空间,便会选择实施消极怠工行为。(3)当企业制度的约束水平不低于高级约束水平(r≥r2)时,企业制度约束中既没有给员工牟取私利的机会,也没有给员工消极怠工的空间,因此不忠诚员工只能做出最后一种选择,实施提前离职行为。(三)员工的不同行为将导致公司损失根据前面的分析,下面分别计算每种行为带给企业的收益或损失以及企业的最终损益值。1.计算收益所谓忠诚收益是指员工在一段时间内实施忠诚行为时依据其自身能力带给企业的收益,用g1表示。根据上文的分析,可知忠诚收益是员工在一段时间内依靠自身能力在岗位上为企业带来的收益,应使用收益系数a、员工能力ce与时间t相乘。因此g1可表示如下:g1=acet(3)2.自由空间及能力的计算所谓谋私损失是指员工在一段时间内实施谋私行为时依据其自身能力带给企业的损失,用d1表示。由于员工在实施谋私行为时利用了企业制度的自由空间以及自身能力,故其计算方式与g1相似,应使用企业制度的自由空间(1-r)、员工的岗上能力值ce、损失系数b以及时间t的乘积,因此d1可表示如下:d1=-(1-r)bcet(4)除此之外,bcet的现实意义为在无任何约束条件下,员工的谋私行为在t时间段内所能造成的损失;rbcet的现实意义为在约束条件下,员工在t时间段内实施谋私行为企业所能避免的损失。3.自由系数的计算所谓消极收益是指员工在一段时间内实施消极怠工时降低自身能力投入后仍能带给企业的收益,用g2表示。在这种情形下,企业制度的自由空间中没有员工实施谋私行为的机会,故员工会在企业制度的自由空间中寻找可以降低投入的空间,在保证给企业带来收益以避免被辞退的基础上,最大限度降低自身的能力投入。在这里,用自由系数(1-r)来表示员工给企业带来收入的降低程度。因此g2可表示如下:g2=[1-(1-r)]acet=racet(5)除此之外,(1-r)acet的现实意义为在未受约束的自由空间内,员工在t时间段内消极怠工而造成企业本能获得但未获得的收益。4.员工给企业造成的损失的成本所谓离职损失是指员工实施离职行为时带给企业的损失,用d2表示。此时,员工给企业造成的损失就是企业为了培训该员工而花费的成本x,以及该员工掌握的要素成本,用m表示。因此d2可表示如下:d2=-(x+m)(6)5.忠诚行为的实施需要注意的是,在4种行为的损益值中,只有离职损失是企业在某一时刻的损失,而剩下3种损益值均为企业在一段时间内的损益。因此,为了便于比较,假设0至t时刻的时间段内该员工实施忠诚行为,直至t时刻选择离职。基于此,设0至t时刻的时间段内该员工给企业带来的总收益为g3,称其为离职损益,则可表示如下:g3=acet-x-m(7)由(7)式可知,因为acet与(x+m)的大小关系无法判定,故离职损益可正、可负、可为零。当离职损益为正时,该员工将带给企业一定的收益;当离职损益为负时,该员工将带给企业一定的损失;当离职损益为零时,该员工既不能带给企业收益,也不会带给企业损失。二、s1,3g、3g前面得出了4种行为在一段时间内的损益值,为了得出如何使企业的总收益最大化的相关结论,还需要比较g1、d1、g2、g3的大小。其中,由前面的(3)(4)(5)(7)式可知,d1的值小于零,g1、g2的值大于零,g3的值的正负不确定,因此存在如下关系:g2>0>d1(8)g1>0>d1(9)而对于g1与g2,g3与g1、d1、g2的大小关系则需要分别进行比较,在此使用做差法。(一)诚利益s11和消极利益g的大小g1-g2=acet-racet=(1-r)acet>0,故g1>g2(10)(二)劳动损失t3、诚实收入1g、个人损失d和消极收入g的大小进行比较1.劳动损失t3和忠诚收入1g的大小g1-g3=acet-acet+x+m=x+m>0,故g1>g3(11)2.不忠诚行为3g分析对于式子d1-g3=-(1-r)bcet-acet+x+m=-[b(1-r)+a]cet+x+m与g2-g3=racet-acet+x+m=-(1-r)acet+x+m,其值的大小均不确定,即g3与d1、g2的大小关系无法确定。随着(x+m)的变化,其大小也将发生变化。因此,对于g3与d1、g2的大小关系,在(9)式g2>d2的基础上,应按(x+m)的大小进行分类讨论。(1)当(x+m)≥[b(1-r)+a]cet,即离职损失大于或等于员工不谋私而为公司避免的损失与员工带给企业的忠诚收益之和时,d1-g3=-[b(1-r)+a]cet+x+m≥0,此时g2>d1≥g3(12)即消极收益>谋私损失≥离职损益。(2)当(1-r)acet<(x+m)<[b(1-r)+a]cet时,即离职损失小于员工不谋私时为公司避免的损失与员工带给企业的忠诚收益之和,但大于在未受约束的自由空间内,员工消极怠工使企业本能获得但未获得的收益时,g2-g3=-(1-r)acet+x+m>0,d1-g3=-[b(1-r)+a]cet+x+m<0,此时g2>g3>d1(13)即消极收益>离职损益>谋私损失。(3)当(x+m)=(1-r)acet时,即离职损失等于在未受约束的自由空间内,员工消极怠工使企业本能获得但未获得的收益时,g2-g3=-(1-r)acet+x+m=0,此时g3=g2>d1(14)即离职损益=消极收益>谋私损失(4)当(x+m)<(1-r)acet,即离职损失小于在未受约束的自由空间内,员工消极怠工使企业本能获得但未获得的收益时,g3-g2=(1-r)acet–x-m>0,此时g3>g2>d1(15)即离职损益>消极收益>谋私损失对于以上4种行为,由(9)(10)(11)式可知,忠诚收益g1始终是忠诚收益g1、谋私损失d1、消极收益g2、离职损益g3中最大的,即员工实施忠诚行为时的企业总收益为所有4种行为对应的企业总收益中最大的。在3种不忠诚行为中,由(8)式可知,员工的消极怠工行为一定优于员工的谋私行为,而员工实施提前离职行为时企业一段时间内的收益g3与另外两种不忠诚行为对应的损益d1、g2的大小关系则随着(x+m)的大小而变化。由(12)(13)(14)(15)式可知,(x+m)越小,员工实施提前离职行为时企业一段时间内的收益越大。特别地,当(x+m)≤(1-r)acet时,即g2-g3=-(1-r)acet+x+m≤0时,员工实施提前离职行为时企业一段时间内的平均收益是3种不忠诚行为对应的收益中最大的。三、业的损值及其大小关系前文中引入了变量与常量,建立了模型,并得出了企业的4种损益值及其大小关系。而为了使企业总收益达到最大,就需要对企业员工招聘选拔模型中的相关要素进行分析。在此,假设f1、r1、r2、a、b均为常量。(一)岗上能力值ce的影响由前文(3)(4)(5)(7)可知,岗上能力值ce的大小分别影响了4种行为的损益值大小。具体说明如下。忠诚收益g1=acet,故其值随着岗上能力值ce的增大而增大;谋私损失d1=-(1-r)bcet,故其值的绝对值随着岗上能力值ce的增大而增大;消极收益g2=racet,故其值随着岗上能力值ce的增大而增大;离职损益g3=acet-x-m,故其值随着岗上能力值ce的增大而增大。同时,由(2)式ce=c0+nx可知,岗上能力值ce的大小由培训成本x、培训效率n、岗前能力值co共同决定。培训成本x越高,培训效率n越高;岗前能力值co越大,岗上能力值ce就越大。但是培训成本x可以通过招收岗前能力值c0大的员工来削减或避免。因此,仅从(2)式来看,企业在招聘选拔时应该尽量选择能力强的员工,以使培训成本降至最低。(二)激励度期望提高由前文分析可知,员工实施忠诚行为时的企业总收益为所有4种行为对应的企业总收益中最大的,而t时刻忠诚度fe与底线忠诚度f1的大小关系决定了员工是否实施忠诚行为。显然,应当尽量增加其忠诚行为的持续时间,保证fe≥f1在尽可能长的时间内成立,即使fo+(se-so)t≥f1中的t尽可能地大。为此,企业应当增大初始忠诚度fo以及企业激励度se与激励度期望so之间的差值。其中,se与so的关系较之fo的大小显得更重要,因为即使初始忠诚度fo再高,如果企业激励度se低于激励度期望so,那么随着t的增加和fe的不断下降,迟早会小于f1,所以员工就会由实施忠诚行为转变为实施不忠诚行为,从而降低企业在更长时间内的总收益。从以上分析来看,招收员工时员工的初始忠诚度并不重要,重要的是企业要尽可能地提升其制度的激励程度。同时,在可能的范围内,员工选拔者要尽量选拔对于企业激励度期望较低,即比较容易感到满足的员工,以尽最大可能保证该员工对于企业实施忠诚行为的时间。(三)企业的消极怠工行为由(4)(5)(8)式可得如下结论。当r<r1时,员工将实施谋私行为。由(4)式d1=-(1-r)bcet可知,r越大,d1值越大,谋私行为带给企业的损失越小。当r1≤r<r2时,员工将实施消极怠工行为。由(5)式g2=[1-(1-r)]acet=racet可知,r越大,g2值越大,消极怠工行为带给企业的收益越大。又因为g2>d1,故r1≤r<r2时企业的收益大于r<r1时企业的收益。因此,在r<r2的范围内,约束系数r越大,对企业越有益。(四)培训与要素成本x+m在前文中已经分析了员工实施提前离职行为时企业(0,t)时间内的收益g3与另外两种不忠诚行为对应的收益d1、g2的大小关系,并得出了其随着(x+m)的大小而变化的结论。由(12)(13)(14)(15)式可知,(x+m)越小,员工实施提前离职行为时企业该段时间内的收益越大。而r的3种大小范围直接对应着3种不忠诚行为,故r与(x+m)还存在着如下关系。当培训与要素成本(x+m)过大时,员工提前离职的行为给企业带来的损失将是十分严重的,提前离职时的企业总收益会小于员工消极怠工时的企业总收益。在这种情形下,与其用企业制度严格约束不忠诚员工,使其因既不能牟取私利也不能消极怠工而离职,还不如将企业制度的约束水平适度降低,使r1≤r<r2,保证其虽不能牟取私利,但仍可以消极怠工。当培训与要素成本(x+m)降低至一定程度时,员工提前离职的行为给企业带来的损失就会相对较小,提前离职时的企业总收益将大于员工消极怠工时的企业总收益。这种情形下,用企业制度严格约束不忠诚的员工,使r≥r2,保证其既不能牟取私利,也不能消极怠工而提前离职,就成为企业的最优选择。四、警告(一)建立科学合理的公司制度企业制度是至关重要的。首先是企业内部制度,其次是企业外部制度。1.从《企业制度约束力度的《第一,是员工的行为“制度就是社会中个人所遵循的行为规则。制度可以被设计成人类对付不确定性和增加个人效用的手段”(373)。实际上,文中也谈及,当企业制度约束力度不足时,理性的员工超越了正当行为的边界,谋私行为、消极怠工行为便会出现。因此,构建一套与激励机制相容的精细化的企业内部制度,比如人事制度、财务管理制度等,才能有效地调控员工的行为,使其符合企业期望。2.中小企业内部制度设定的影响因素作为企业的外部环境条件之一,企业的外部制度是非常重要的。它们是激励约束企业出资人、经理等人员行为的关键因素,直接影响企业内部制度的设定。事实上,企业设定的诸多内部制度从本质上来讲就是对上述这些企业外部制度的回应。因此,对于政府而言,完善相关的企业制度无疑是其最佳的理性选择,围绕着使企业的一切行为朝着利民利国的方向发展来做制度设计。(二)改变员工选择的重点1.企业制度设计不完善,员工个人特质不高在企业招聘选拔员工时,尽管招聘选拔者希望通过准确检测应聘者忠诚度来遴选出能够长期忠诚于企业的员工,而实际上,对应聘者忠诚度的检测并不是十分必要的。根据理性人假设,应聘者会在企业制度的约束下追求自身效用最大化。至于目前企业,特别是家族企业在招聘选拔员工尤其是经理人时十分注重忠诚度的现象,其原因在于:一方面,因为实践经验证明了忠诚度对于企业有一定的价值;另一方面,也说明这些企业的内部制度设计水平不高,甚至存在较大的漏洞,故此寄希望于高忠诚度来弥补其不足。因此,优秀的企业制度应该“把人们追求私利的行为纳入互利的限度内”(36),使员工的自利最大化目标通过遵守企业制度得以实现,做到员工与企业的双赢。2.岗位需求能力分析员工招聘选拔是一个人力资源选择性获取的过程,而能力则是衡量人力资源价值的重要标准之一,故理性的企业都希望应聘者的岗位需求能力尽可能地高。因为能力越高,