中小型企业招聘中存在的问题及对策

中小型企业招聘中存在的问题及对策

就招聘的字面意义而言，招聘是指特定对象为实现或完成特定目标或任务而进行的选择活动。在企业中,是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。1中小企业员工招聘问题1.1招聘和工作的指导原则存在偏差1.1.1中小企业员工对人力资源的贡献程度较低传统的人事管理多属事务性工作,对企业战略的制定和实现企业竞争力的构建等方面的参与及贡献程度较低,因此导致很多中小企业主忽视人力资源工作。而招聘模块又被一般理解为人力资源工作中最缺少技术含量的部分,一个非人力资源专业人员通常也能完成该项工作的大体流程,因而很多企业管理者认为招聘工作简单易行,属于纯事务性工作。1.1.2对于本企业或本企业的对于大量的招聘,其对于加入的员工一般应在岗位上产生负面形象招聘是为求职者提供工作机会,因此很多企业招聘人员在招聘工作中容易产生其地位高于求职者的心理习惯,若本企业或本职位各方面待遇均较为优厚,某些招聘人员甚至把招聘看成是对求职者的一种“恩赐”,在整个招聘过程中“摆架子”、“使脸色”,致使求职者对企业产生负面印象。1.2企业发展各自为政,对工作内容不了解,会导致人松下幸之助曾经说过:“‘适当’这两个字很要紧,适当的公司,适当的商店,招募适当的人才,70分的人才有时候反而会更好。”人才的聘用应以合适企业为基准,并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才,可能就会忽略70分的人才。有时候70分的人才更重视工作,更能以感恩的心全心全意地对待工作,能把工作完成得更好。对中小企业而言,70分的人才更容易获得,花费的成本更低,利用的效率更高,70分的人才更能和企业共同成长。如果企业把认为是高素质的人才都招进来,而公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,这样会使他们感觉到非常不安,在客观上会起到负面的作用。最后才知道这一决策的错误性,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是:不是每一个高水平、高素质的人才都适合公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。1.3招聘渠道不适合员工招聘的渠道有多种:现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等,每种招聘方式都有其特定的优缺点。据调查,大多数中小企业多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式,没有充分利用不同的招聘渠道,无形中减少了人才选择的范围,造成了一定的局限性。还有一个问题是当企业中出现职位空缺或为了发展的需要,要进行人员招聘时,往往把重点放在从企业外部寻找人才,而不是从内部发现、挖掘人才,没有形成一套积极有效的内部晋升体制,这样的招聘具有盲目性。选择哪种招聘渠道,应该视企业的情况来定,哪一种招聘渠道是合适的不能一概而论。所以,在当企业有了人员需求时,应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势,只有选择合适的招聘渠道才能更好地做招聘工作。1.4是否需要企业文化的融合公司在招聘人员时,主要看求职者的学历、知识水平、专业技能和工作经验等方面的内容,很少有公司去关心求职者的价值观能否融入公司的核心理念和企业文化。而应聘者对企业的忠诚度和离职意愿,直接取决于该人员是否认同企业的价值观和使命愿景,能否与企业文化相融合。拥有优秀的员工,是企业成功的关键,而招聘到合适的员工是留住人、培养人,使之成为企业“优秀员工”的第一步。所谓招聘到合适的员工,并不单单指其技能要与岗位要求相适应,还应考虑其内在的价值观念或处世哲学也要与公司的企业文化相适应,如果我们在招聘时只强调能力,而不考虑应聘者的价值观与企业文化是否相融合,就容易造成员工流失。因而在人员招聘中,必须以企业文化为导向,把好人力资源管理的第一关。1.5缺乏科学的招聘考评机制,降低招聘总成员量,是一个随意性目前,中国企业虽然普遍地认识到人才对企业发展的重要性,但相当多的企业并没有建立科学的招聘考评机制。招聘考评的随意性比较大,主要表现在:一是没有一套系统科学的人才测评机制。二是面试时无序的问答,单纯的看应聘者自己写的简历却不针对性的提问及进行背景资料的调查。这就造成了许多企业招聘来的员工差异非常大,尤其是高级职位,更难对其进行科学的评价。1.6招聘面试过程中存在的问题面试安排不当,包括面试环境安排不当与面试内容安排不当。面试环境安排不当,主要指面试地点选择不当,安排在过道、走廊、车间生产场所、敞开式办公或接待场所等。环境问题不但影响求职者求职动机,更会影响求职者的面试发挥,造成面试考核效度降低。面试内容不当,包括对面试时间的安排、面试问题的设置、应聘人员的初步评估不当等。中小企业一般都是通过初次面试和复试两道程序完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。他们居高临下,以为只有企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。殊不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才,是能给企业带来价值的好员工。在面试问题的设置上,很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过,喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。面试问题设计的合理与否,不仅关系到能否准确地了解到求职者的能力,而且也关系到面试效率的提高。2树立正确的招聘理念中小企业高层要把人力资源管理提高到企业战略层级,树立正确的人才招聘理念,着眼于长远,摒弃“走了再招”的用人思想,细化招聘工作。除此以外,还要做好以下工作。2.1完善职务要求说明书工作分析是整个人力资源管理科学化的基础,也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。中小企业在进行员工招聘前,一定要认真进行工作分析,把对有关空缺职位的描述变成一系列目标,并把这些目标和相关求职者的数量和类型具体化。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面,这样不仅可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失,也可使招聘工作更公正。工作说明书应向应聘人员展示工作的详细内容和职责,明确空缺职位对员工的要求及考核的标准。这样在招聘过程中才能做到有据可依,减少盲目性和随意性。2.2拓宽招聘渠道,重视招聘效果不同的招聘形式会带来不同的招聘效果,因此需结合实际工作,根据具体情况选择适当的招聘方法和途径。在这里,一方面要注重内部招聘。中小企业在进行员工招聘之时,首先应关注企业内部,特别是企业的中层管理人员,如果内部有合适人选,一定要优先任用。其最大优点是有利于员工职业生涯发展,为企业内部员工提供发展机会,从而增强其对企业的信任感、忠诚度、起到稳定、激励员工队伍,充分调动其积极性、创造性的作用。同时,从企业内部选拔员工,还具有招聘风险小、成本低、效率高、效果好等优点。另一方面要积极扩宽外部招聘渠道。外部招聘是中小企业选拔员工的重要途径,外部招聘途径的优势在于覆盖面广、选择范围大、能吸引较多的求职者、可优中选优。同时,从外部招聘来的人员能够给企业带来新观点、新思想,有利于拓宽企业的发展思路,而且还可以避免由于内部招聘所带来的“波动效应”。中小企业应积极参与人才市场的竞争,通过猎头公司、人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网络等多种途径招聘人才,也可以与高校及科研机构展开多种形式的合作,包括项目合作,实习或兼职岗位的提供。在合作中,扩大企业的知名度,增进彼此了解,吸引人才。2.3树立企业良好形象企业在招聘员工时应充分考虑到应聘人员与自身的企业文化相适应。在长期的经营管理中,每家公司都会形成自己独特的文化与管理风格,据此来判断自身所需要的员工应该具备什么素质、特性,并以此为指导来衡量应聘者能否适应企业的环境,那些认可企业价值观的人,短期离职的可能性较低,对公司的忠诚度也相对较高。对企业而言,招聘工作可以宣传自身的企业文化,从而提升企业的知名度,树立企业的良好形象。将企业文化融入到招聘过程,可以使应聘者了解、认知、接受企业的价值观,认同企业的价值取向,融合到企业当中去,从而提高招聘的效率和质量。2.4完善招聘原则企业要建立一套成文的招聘管理制度,要有明确的招聘方式和面试规定及录用审批权限,避免招聘的随机性,完善招聘流程,推行结构化面试。使企业对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。同时应建立起一个公认的清晰明确的招聘原则:①企业文化价值认同的原则;②准确的原则;③公平竞争的原则。另外还有一件非常基础的工作,就是要在招聘新员工之前,做好岗位分析,要对企业的各部