人才测评的功能与评价

人才测评的功能与评价

人才评估是心理测量技术在职业管理领域的应用。根据心理测量，对人类素质进行了科学、客观、标准的系统评估。职业测评兴起于19世纪初,在美国军事和工业领域获得了广泛应用,大大提高了职业招聘和培训部门的经济效益。人才测评是通过一系列的科学手段和方法对人的基本素质(包括能力、兴趣、性格等认知和非认知因素)进行的测量和评定活动。它是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学及计算机科学基础上的一种选才方法。它能对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行综合测评,从而为公务员的录用和晋升,为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考,同时也能为个人的发展提供咨询。1人才评价的功能1.1探索人才测评结果与某一段时间的关系人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测,提供丰富而客观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息,即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为(或实绩)之间的关系。1.2对测评要素的客观评价,进行客观评价当一个个人或组织发展到一定阶段后,就会出现发展缓慢或停滞不前,甚至倒退的现象,这时候,通过一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价,使组织和个人能够进行反省和自我检查,找出存在的问题、缺陷和产足,以便采取针对性的措施加以改善。如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等,从而实现可持续发展。1.3重视人才培养、提高自身的综合素质和修养所有人才测评都是有目的的,无论是从主测者还是受测者,都不只为测评而测评,而是要根据测评结果作出决策,如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关,因此,好的人才测评的结果总是人们所希望的,为了获得优良的结果,被测评者往往要针对测评的内容、标准进行各种学习、训练,吸收新的知识,提高能力和技能,增强自身的素质和修养。如果被测评者均以测评的内容和标准为导航,自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为,强化自己的基础和实际技能,则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。1.4行为修正激励理论激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机,被测评者为了能够在人才测评中取得好成绩、好结果而发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看,获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现,而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此,人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。2对中小企业员工招聘的评判方法对人才的考察、评估是一件非常困难的事情。企业人力资源管理中,对人才的考察主要采取考试、考绩定量考核、职业测试等方法。企业在招聘新员工时,如何在短暂的时间内对应聘者的综合素质、职业发展倾向和职业能力进行评判显得更为重要,也更加困难。在这种情况下,企业迫切需要找到一种工具或方法,能够迅速并较为准确地对应聘者的“价值”进行评估。人才测评的预测评作用可以充分发挥其专业、科学的作用,满足这种需要。2.1预测评估的准备工作2.1.1模式1:模式一:适用模式下的招聘标准工作分析也叫做岗位分析,是进行人员招聘的基础性工作。它考虑的是不同工作岗位对人员素质的要求不相同,如果不区分岗位差异,而采用同一模式的测评工具和决策标准进行招聘,就无法挑选出适合所聘岗位的人员。工作岗位分析既要考虑门前特定工作岗位所必须的知识结构和工作技能,还要考虑该行业、该工作未来发展趋势对人员素质的要求。以可以预见的未来若干年内该岗位所承担的工作内容和性质、该岗位工作人员必须具备的条件为基础而进行的工作分析。招聘的员工不仅在目前能够胜任该项工作,而且应该努力做到当前或工作有新要求时,招聘的员工不会被新的要求所淘汰。2.1.2职业能力测评是一种技术上的人测评工具应包含的内容:1)智力测验,即对从经验中学习和获益的能力、抽象思维和推理能力、适应多变世界的能力,以及“激励自己有效地完成应该完成的任务能力”的测验。一方面,不同的人智力水平不同,选择优智的人,可期望获得高绩效,另一方面,智力水平相近的人,其智力结构可能不同:有的人擅长语言理解、加工、表达,有的人擅长数字加工,有的人则擅长对形象的分析、加工。不同智力结构的人适应于不同类型的工作。2)能力倾向测验。主要用于测量被试的潜在成就或预测将来的作为水平,帮助被试者或决策者在学术咨询或职业安置时,选择合适的训练程序或岗位。分为一般能力倾向测验和特殊能力倾向测验以及创造力测验等。3)人格测验。广义的人格是指个体所具有的所有品质、特性和行为等个别差异的总和,这种差异加上身体特征使得每个人都具有自己独特的个性。通常使用问卷法、投射技术和其它测验等方法。4)职业兴趣测验。不同人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类,而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。基于这一理论思想设计的职业兴趣测验可以在个体兴趣与职业之间进行匹配。职业测评绝不是用少数三四种工具“以不变应万变的方式”对付所有个体对不同职位的测量要求。实际上,每个求职者的特点都是不尽相同的,各个职位的素质要求也是相当多样化的,因此可能产生的测评组合也就十分丰富。要想真正做到人+职匹配,必须有的放矢地根据个人的特点和岗位需要选择测量工具,使工具适应求职个体和招聘岗位的需求,而不是让个体和岗位去迁就测评工具的要求。国家人事部人事考试中心已经开发了“企业管理人才测评系统”。人事部人事考试中心开发出《中国成人职业心理素质测评系统》,该系统可以在“人才测评计算机管理平台”上运行,实现网络环境下的测评,并出具规范的可带测评单位电子印章的测评报告。2.2评估的实施2.2.1标准测试也是减少误差和提高可靠性的重要措施这就要求提供清晰无误的测试指令及说明,良好的、机会均等的测试场所及专业的测试指导人员在场进行指导等。2.2.2运用工用途胜任力模型一个专业化的人力资源评价应拥有丰富的测评工具库,据此可为各种机构开展人才招聘选拔和员工职业生涯开发等提供多方而的服务。例如,通过职业测评可以确定特定企业文化背景之下的员工用途胜任力模型,从而为企业的人才选拔和考核提供参考依据。再比如,可以为企业定制招聘选拔的测评系统,针对企业在招聘选拔中需要考察的要素,从现有工具库中选取、配置相应的测评工具,通过一系列抽样、测量、建模工作,形成一套符合该企业员工总体特点的人事测评体系,大大提高招聘的效率。在为企业提供职业测评服务的过程中,必须遵循“企业调研+测评+反馈”相结合的科学工作流程,针对组织的需求,适应个人、组织和职位的特点,通过测评专家对各种测验技术和工具的熟练把握、灵活运用,真正实现对职业测评的科学合理的利用。2.2.3个人能力和企业能力是影响员工招聘结果的唯一因素之一结构化面试。这是一种经过精心设计,在特定场景下,以面对面的交淡与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式。主要内容有:仪表风度、思维的广度与深度、分析判断与综合概括能力、反应能力与应变能力、自我控制能力与情绪的稳定性、语言表达能力、事业的进取心和工作态度等。虽然人才测评是建立在科学理论的基础上,采用的也主要是心理测量等科学的技术,但由