高酒店一线员工招聘与培训的成本控制

高酒店一线员工招聘与培训的成本控制

随着旅游业的全面开放和团队旅游的普及，旅游业的法制化进程加强，旅游业的快速发展为旅游业带来了新的市场机遇。在酒店业的硬件设施越来越趋同的情况下,一线员工素质就成为酒店在激烈竞争中取胜的重要方面。本文所指的酒店一线员工是指直接进行对客服务的酒店员工,包括前台接待人员、预订人员、餐厅服务员、客房服务人员等。作为人力资本的支持者和人才架构师,酒店人力资源部必须在以下方面做出实事求是的评估:企业运营所处的市场环境、当前招聘、发展及保留人才的方法、评测人力资源对企业的贡献的方法。招聘是酒店获取合格人才的渠道。招聘工作是人力资源管理的前提和基础,是组织实现其绩效和目标的重要保障,是一项系统工程和科学决策。星级酒店吸引到适合的一线人员,意味着酒店获得了持续发展的动力和源泉。酒店一线员工流动性招聘风险是指由于招聘错误或人员管理不善导致企业经营业绩目标不能够实现。即由于招聘工作不当,使企业招不到合格员工或招到不合格员工,从而影响企业经营,使企业蒙受损失的风险。酒店一线员工流动性大,据不完全统计,酒店员工流动率平均达到30%左右。从人力资源管理理论上看,酒店作为劳动密集型企业,其流动率也不应超过15%。招聘风险增加酒店的运营成本,对酒店效益的影响体现在以下几个方面:1.酒店人才获取工程成本控制是所有高星级酒店运营中都非常关注的问题,人力成本是酒店业的重要组成部分,招聘成本是人力成本的组成部分。招聘成本是指人力资源的获取成本,包括招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用、工作安置费用和其他费用。从发布招聘信息、筛选简历、笔试、面试,到任用前的综合考察。如果能够甄选出合格的人才,酒店就能从合格人才的工作中获取大量回报,并且随着人才工作年限的增加,回报也会越来越大。如果甄选出的人员不合格,则不但甄选成本无法收回,还会随年限的推移而产生持续的负面效应。2.支出成本的支出高星级酒店的通常做法是对新入职员工进行入职军训和培训,针对一线员工具体岗位的专门培训,从聘请教官、培训师到租用场地等各个方面都要支出成本。另一方面,酒店一线员工总是通过在岗培训从初级岗位逐渐上升到高级岗位,一线员工的流失使酒店失去了大量储备人才,导致酒店通常采取从竞争对手酒店挖人才的办法,酒店的各种培训没有起到应有的帮助酒店内部人才成长的效果。3.提升一线员工的品质星级酒店一线部门是直接对客服务的部门,二线部门则是对一线服务的职能部门。对客服务决定了一线员工一定要按照酒店的规范对客提供服务,要求员工具有较高的品质素养。对于高星级酒店而言,一线员工队伍的稳定与否决定了酒店的服务质量的稳定。世界著名的连锁酒店都非常重视一线员工的作用,认为如何让一线员工满意,是让顾客满意的第一步。这类酒店采取的策略包括保证一线员工的知情权,增加一线员工对酒店的归属感,增加一线员工对外交流学习的机会等。让一线员工感知酒店对其的重视,从而激发他们的工作热情。高星级酒店一线员工队伍的相对稳定在维持质量稳定、个性化服务、浓厚舒适的酒店氛围方面更具现实意义。酒店风险主要来源于外部环境,应注意营造环境适应环境,酒店做酒是酒店做适应环境的酒店,酒店建在酒店,酒店酒店设计方案时,酒店能做酒是酒店做酒。酒店在研究高星级酒店一线员工招聘风险的防范对策时,需要区分风险的来源,如果风险源于外部环境,酒店能做的只能是尽力去适应环境变化;如果是来自酒店内部和应聘者的风险则可以通过健全内部运营机制,运用科学的测评方法来规避风险。1.根据工作背景信息分析阶段的工作流程进行招聘的有效性取决于岗位要求的规范明确。高星级酒店要做好工作分析建议按照以下操作流程进行:做好准备工作;搜集与工作有关的背景信息分析阶段编写工作说明书和工作规范工作分析形成的岗位说明书是确定合理的雇佣标准的依据,而确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本,而且新引进的员工会带来新的活力。2.酒店招聘有效性评估防范招聘风险需要优化招聘流程,建立科学有效的招聘体系。(1)选择合适的招聘渠道招聘渠道的选择可以从以下四个方面进行综合评估:①渠道价格。招聘会费用相对低廉;报纸、网站驻留时间较长,能够提升酒店知名度,但是费用相对较高;②渠道本身的质量,即确定在已定的渠道形式中选择哪一家为合作伙伴;③酒店一线人员的市场供求状况;④酒店对一线人员需求的紧迫程度。(2)运用人才测评技术高星级酒店招聘一线人员时,针对不同的岗位可以采取不同的测评方法组合,比如采用心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等方法配合使用,也可以借鉴绩效考核的一些方法。对求职者测评的过程中尽量克服信息不对称,并注意采用相关的矫正技术。(3)招聘有效性评估招聘有效性评估是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价。招聘有效性评估有助于酒店掌握招募一线岗位人员时在时间成本和费用上是否尽可能节约,符合招聘预算,是否达到招聘效果。招聘中可以考察以下指标:招聘完成时间(职位空缺到填补空缺所用的时间);应聘比(应聘人数/计划招聘人数×100%),应聘比越大,说明发布招聘信息的效果越好,同时说明录用人员的素质可能较高;录用比(录用人数/应聘人数×100%),录用比越小,相对来说,录用者的素质越高;录用合格比(录用人员胜任工作人数/实际录用人数),录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标,其大小反映出正确录用程度;基础比(原有人员胜任工作人数/原有总人数),反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平,即招聘有效性是否逐步提高。3.构建内部公平的薪酬结构据调查,高星级酒店一线员工工作满意度较低的主要原因有薪水低、提升机会少和进修机会少。不满意的一线员工采取消极反抗,典型的表现是提供合乎服务标准程序的机械式的服务。一个面临生存压力,看不到职业前景的一线员工是不会提供发自内心的热情优质的服务的。一线员工的薪酬不高,但其所对应的管理却是十分严格。薪酬结构固定,浮动较小。(1)通过岗位评价和技能能力评估构建内部公平的薪酬结构在岗位分析的基础上,做好岗位评价,明确一线岗位的薪酬要素;建立技能和能力模块,建立既体现岗位价值,又体现员工能力的内部薪酬结构。增加一线员工的基本工资,一线员工和管理者起薪和加薪幅度基本一致。(2)明确一线员工的薪酬升级路线根据工作绩效评估,奖惩记录与奖金发放和调薪幅度挂钩,营造公平感。给予一线员工一个明确的薪酬升级路线图:比如随着工作年限的增加,新技能的获得取得薪酬的增加,以及业绩达到相应标准,薪酬动态变化的幅度等。(3)完善福利制度高星级酒店除了为一线员工购买国家规定的福利外,还可以提供酒店自主福利吸引保留优秀的一线员工。星级酒店为一线员工提供有竞争力的薪酬,有利于吸引、保留优秀的一线员工,减少再招聘的重置成本。提升酒店的竞争能力,有助于高星级型酒店的可持续发展。4.强化企业文化、沟通技能的培训新招录的一线人员迅速适应新的工作是衡量招聘有效性的一个因素。高星级酒店管理层应该帮助试用期人员尽快适应酒店,进行企业文化、沟通技能和岗位技能的培训,帮助他们认同企业文化,进行自我约束之后才能实现自我发展。酒店需要大量人力资本的投资,以保留人才,对酒店一线员工进行更长时间的培训,酒店可以获得大量收益。培训中注意把培训内容转化到工作中,并及时评估培训结果。为一线员工的换岗、培训和升值提供空间,可以稳定一线员工队伍,提高他们工作积极性,创建学习型的酒店。5.店人力资源纠纷应对高星级酒店的有效运行在很大程度上依赖国家有关法律法规的规范和保障。招聘过程中,酒店人力资源部要避免人事纠纷,避免与国家相关法律法规冲突。酒店依据劳动合同法的规定与一线员工签订书面劳动合同,并约定试用期。不论是酒店还是劳动者都应该依据相关法律来规范自己的劳动行为,履行自己的义务、保障自己的合法权利,从而来保证社会经济秩序。线员工招聘风险人力资本是高