中小企业用工现状与对策

中小企业用工现状与对策

近年来，公司没有员工，客户生产订单被暂停、推迟甚至无法实现。这已经成为媒体面前的一个话题，也是公司生存的难题之一。因此,企业间“招聘大战”不仅在于员工数量和质量的竞争,而且是一场企业能否长期和谐发展的“持久战”。“用工荒”现象愈演愈烈,影响了企业的生产效益,它涉及到政府的宏观经济政策,也关乎普通百姓的民生,人社部也曾多次征询企业、专家意见寻求有效解决方案。而作为企业专职负责员工招聘的人力资源管理部门该如何应对?鉴于此,笔者就中小型企业生产员工招聘难、留人难的成因进行剖析,并对提高员工招聘有效性的对策进行探讨。一、小型企业“劳动力匮乏”的原因(一)企业规模小、资源整合少第一,企业产能不断扩大,劳动力有限。近几年随着房地产热,相关产业不断向外扩张,比如建材、家电等。新增企业和现有企业扩大规模,需要更多的劳动力,就业岗位增加与劳动力增长不成正比。第二,当地用工竞争激烈。国家鼓励中小型企业的发展,给予政策“绿灯”,让各地的开发区产业园建设如火如荼,考虑到婚姻家庭、子女教育、乡土情怀的因素,多数员工已经从原来的流动就业转到选择本地就业。但企业用工需求明显大于本地人力资源上限,劳动者选择性大,企业如何用自身优势吸引员工已变得越来越困难,造成员工在本地的企业间“挑来挑去、跳来跳去”。第三,产业结构不尽合理,劳动密集型企业是大流。现有的工业企业大都集中在电子、服装、食品等劳动密集型行业,即使有部分高新技术的行业也基本上是组装加工式的。第四,企业技术升级快,品质意识要求提高。技术品质的要求不断提高,对职工文化技术素质的要求相应提高,技术工人严重短缺。(二)企业通过政策和政策手段维护劳动者权益企业的“三荒两高”使企业生存也变得异常艰难,致使企业很难在薪酬福利方面给员工做太大的改善,最大限度地榨取剩余价值恐怕仍是当今企业生存的法则。现在许多企业仍存在着以下现象:一是同工不同酬,劳动关系失和。可谓“上有政策,下有对策”,企业为了追求利润最大化,用高工资掩盖劳动者付出的大量不相等的劳动力。二是同工不同时,劳动强度大。工作连轴转,每天连续上班12小时,每月无休息等,虽然在近几年有很大改善,但在订单第一位,按期交货的观念中,此现象仍难以杜绝,且仍大量存在。三是同工不同权,社会保障缺位。用来维护劳动者权益的企业工会形同虚设,劳动者的权益难以得到真正有效的保障。另外,许多企业还存在对员工管理不科学,劳动保护缺失,生活环境差,设施配套滞后,缺乏企业文化,无法凝聚人心等问题。特别是《劳动合同法》在2008年1月1日实施之前,部分企业为规避责任,大量清理企业用工的做法,极大伤害了员工利益,加剧了劳资双方矛盾。(三)农民工的维权意识较强第一,用工主体是出生于20世纪80年代中后期或90年代初,是所谓的“80后”或“90后”。他们的生活条件优越,有着较高文化程度;获取知识途径多样,知识更新速度快。多年求学使得他们有广泛的人际关系,在城市选择工作有着较多的信息来源和选择。第二,第三代农民工追求自我价值实现。随着文化程度的提高,第三代农民工有着较为强烈的自我价值实现意识,城市生活、城市务工工资对其吸引力降低。他们个性比较独立,更注重内心的想法,更追求自由的生活,不愿过多被繁琐的制度所限制;相对于上一辈的农民工来说,他们没有经历过农村的艰苦时期,生活压力相对较小,若工作不开心便辞职休息,重新找工作,没有坚持隐忍的生活态度。第三,第三代农民工维权意识强。他们有着较高的学历,也有着较高的法律意识,在进城务工时更懂得保护自己的合法权利。过去第一代甚至第二代农民工的这种维权往往是滞后和被动的。所以,第三代农民工会在与老板确定用工关系之前,不断与老板沟通工资发放方式、加班报酬、工作居住环境、社保、工伤赔偿、假期等一系列问题,当他们感觉到自己的这些权利得不到保障或保障不到位时,即使其他方面都满意,他们也有可能拒绝这份工作,从而出现研究者们所说的“用脚投票”,虽然这是一种消极的对待方式,但也能在一定程度上维护自己的合法权益。第三代农民工这种越来越理性选择工作的方式,摆脱了第一代、第二代农民工“有钱就干活”的择业观念,对维护自身合法权益有重要的意义,但也在一定程度上导致部分保障条件较为落后的地方出现“用工荒”。二、关于提高招聘效率的具体对策(一)提高企业招聘意识第一,提高招聘宣传信息的真实性。对外宣传材料代表公司整体形象,是了解公司途径之一,应聘者对公司第一印象非常重要,并且可以达到一传十、十传百的效益,所以在本着有效、节约的前提下,招聘简章尽量做到真实、简洁明了,有吸引力。第二,形成立体的招聘宣传方式。招聘宣传方式多种多样,但必须根据企业的实际情况选择有效宣传方式,形成以一种宣传方式为主,多种宣传方式为辅的立体式宣传方式,只有扩大招聘来源,有更多的人了解到招聘信息,才能提高应聘率,增加选择性,然后才有更多的机会将应聘者变为我们需要的劳动者。第三,建立高效的招聘宣传团队。现阶段中小型企业生产员工招聘仅凭一个人的能力完成几乎是不可能的,必须是有组织、有纪律、分工明确的一个团队。根据不同的角度分成不同的组:参加实地招聘会的团队、校园招聘团队、社会招聘团队、宣传团队、提高入职团队、培训团队、后勤保障团队等类别,将招聘工作做足、做细。(二)解决新员工的招聘方式第一,注重培训。企业的理想是具备和企业相关的有经验的员工,员工入职后不需要过多培训便能为公司创造最大的效益,而现在具有很好的工作年龄优势的是90后,他们还没有对工作形成自己的认识,处于迷茫随大流的阶段,并没有掌握专项的工作经验,但他们学习能力强,可塑性比较高。如果企业加强对他们的培训,相信这些新生代的农民工会成为企业的理想员工。但事实是,企业为了节约培训成本和避免“为他们做嫁衣”的尴尬处境,对员工进行职业技能培训的积极性不高,继而导致留人率不高,员工的流动性大。第二,提高留人率。现在有第一天入职,第二天就办理离职的员工,固然有员工自身的原因,但企业是否在新员工身上做足了功课,如刚进来不适应新的工作环境,难以胜任该岗位的工作,在车间没有专人培训,没有归属感等,此现象直接加剧了新员工的离职,虽招的多,走的也多。新员工办理完入职手续后将其“丢”到车间不管不问的管理方式已经不能适应现在员工的需求,必须从多方面了解员工的心理变化,从而不断地改善招聘方式,从根本上解决“用工荒”的问题。除了和新员工多沟通交流外,还必须和车间保持紧密的联系。因为人员招聘是和车间的生产订单、人员流失、日平均产量、人均产量等相关因素紧密相连的,市场变化多端,车间生产随之受影响,继而波及到人员的需求量。因此与车间保持沟通也是保证有效招聘的方法之一,能招到适合企业生产所需的人才。(三)改善企业招聘环境,节约招聘成本。我国中小型企业对于员工改善薪资福利,稳定老员工。将员工安排到车间工作,企业招聘工作便成功了一半,但是如何留住新员工,降低离职率同样是人力资源部的重要考核指标之一。留住员工除了基本的安排员工合适的岗位、给予员工更多的关心和指导外,最重要的是员工的福利待遇。虽然员工的薪资福利是企业高层的决策,但是人力资源部有责任根据当前的市场经济的整体情况,提出员工福利待遇的改善措施,做到既合理满足员工的需求,又能最大限度地为公司节约生产成本。提高留人率,降低离职率,在一定的程度上也能节约生产成本,如可以减少在新员工的宣传、招聘、培训上的时间、精力和金钱,其次老员工对公司的认可度高,生产效率高,可以介绍更多的新员工到公司工作,无形减少了招聘成本费用。对于中小型企业而言,除了“科技是第一