中小型企业员工激励机制研究

中小型企业员工激励机制研究

一、中小企业导致人才流失的原因(一)培训费用的控制由于受到资金和规模的限制，中小企业只使用员工，忽视员工的继续培训。对于企业来说,员工培训一般不能立即奏效,中小企业往往因资金紧张而省去了培训费用。作为员工来说,大多数都希望在职业生涯中获得最大的成果,若企业不能在自身发展的同时达成员工的发展目标,员工必将离开以期能寻找到提高其职业水平的归宿。(二)企业薪酬管理不够中小企业由于忽视了健全完善合理的分配制度,难以有效的挽留人才。具体表现在:首先,企业缺乏对人才供需市场、同行业及不同类型企业的相同岗位薪资水平进行充分的调查分析,并结合本公司实际情况,制定出薪资管理办法。其次,企业的工资和福利没有遵循既体现按劳分配、多劳多得,又体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的分配原则。再次,工资和福利没有发挥出既能充分调动员工积极性和创造性,又能吸引外部人才和避免内部人才流失的激励作用。(三)员工激励因素的单一,不能真正问明目中小企业在员工激励机制上存在手段单一的弊病,只注重物质激励而轻视精神激励,容易在员工中产生商业时代的“拜金主义”,不仅不利于优秀企业文化的培养,还无法调动起员工尤其是高级技术人员和管理人员对工作的积极性及创造能力。众多中小企业并不全面了解人才就业的动机与需求,尚未认识激励因素的多样性,有的单用政治上的说教来教化人,有的利用简单的经济报酬手段,不重视相互间的沟通,对员工的优秀表现不及时反馈评价意见,使员工无法得到双因素理论中的“激励”,缺乏成就感。这是中小企业激励机制中存在的重要问题,也是造成人才流失的重要原因之一。(四)家族内部管理的局限性另外,大多数中小企业是家族式管理企业,存在严重的论资排辈和“任人唯亲”的现象,这种由血缘、地缘、学缘组成的强大联盟在创业初期确实起到很大作用,但在企业具备一定规模寻求再发展时,家族式管理越来越暴露出其局限和不足。首先,家族企业带有一定的封闭性,不利于“圈外”人员充分施展自己的才干。其次,家族企业使企业规章制度很难完全贯彻,部分家族人员对执行企业的管理与激励机制打击很大,严重影响到非家族成员的工作积极性。二、中小企业的人才战略(一)企业员工流失严重,受我们经常看到许多中小企业一边不断地招人,一边却有大量人才流失,对企业造成极大的伤害。一位人力资源管理专家曾经说过,企业需要的不是合适的人才,而是需要适合的人才。可见,要想真正地留住人才,首先得严格把好招聘关,强调用人用品、留人留心这样的战略思想,制定出科学的招聘、测评及配置人才的措施。(二)量化分配制约制度随着企业的不断发展壮大,中小企业需要完善管理制度、提高人力资源管理水平。(1)平等原则:要建立科学的人才选用机制,公开招聘、公平竞争、择优录用。(2)分权原则:要科学地分工,职责明确,不能所有事务均由老板一人说了算,要形成互相制约的管理机制。(3)规范原则:企业想要留住人才必须要有规范的管理及用人制度,只有企业制定了明确的规则,才能健全能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制,才能留住尖子人才。(4)以人为本原则:建立起科学的管理制度,在能力与权力的关系问题上,重视人的能力的发挥,做到岗位需要与人的能力相一致,用人唯贤,以工作业绩说话。(三)增强培训效果现代社会是一个知识膨胀的社会,任何人才都不可能依靠原有知识来谋求长远发展,终身学习已经成为社会发展的必然趋势,许多人才对自己能否拥有学习机会十分看中。可以考虑让员工个人承担一部分培训费用,让员工明白培训不但使企业受益,也会使个人受益,使他们珍惜机会,增强培训效果。同时,在对员工进行培训与开发前,应该对员工的职业兴趣与职业目标进行调查,尽可能将企业的培养目标与员工的职业生涯目标结合起来,一是可以提高员工的学习兴趣,增强学习效果,提高培训与开发投资的利用效率;二是可以将员工的业余学习与企业提供的培训与开发课程相结合,能够加快人才培养的速度;三是可以激发员工自我管理、自我投资的积极性,将企业投资与员工投资结合起来,增加人力资本投资的渠道。(四)企业通过对暂薪酬分配的形式来给予有限的激励薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生话需要,它同时代表了企业对人才价值的认同。在中小企业资金实力有限的前提下,企业的分配制度是否合理更能体现“以人为本”的企业管理精神。笔者认为企业可以通过技术入股、年终分红或者期权的形式对暂时薪酬分配有限的人才给予补助,让他们的整体收入水平与其为企业所尽责任、所创造的效益成比例,让企业不同层面的员工不同程度地成为企业的合作伙伴,这可以大大起到激励士气的作用。企业没有行之有效的员工激励制度,很难提升现有人