企业员工招聘中的人力资源管理问题研究

企业员工招聘中的人力资源管理问题研究

公司员工招募是公司人力资源管理体系中非常重要的环节。基本目标是通过适当的招聘方法和方法吸引更多的员工，为公司培养人才，并填补空白职位。在市场经济条件下,企业的招聘过程是求职者和企业相互认知、双向选择的过程,双方在招聘中的行为选择会受到双方信息不对称、不正当竞争等因素的影响。因此,在新形势下,企业进行员工招聘需要运用新方法、开拓新思路来避免招聘风险,最终挑选出组织所需要的、高质量的合格员工。一、提升企业的人力资源人力资源是企业组织生存发展的命脉,而人力资源部则是企业的一个灵魂部门,人力资源的有效管理是任何企业发展都离不开的。人力资源管理作为一项系统工程,是一个科学的运作系统,它的每一环节都紧密相连,不是传统的人事管理可以概括的。提供有力的人才支持,为企业寻找人才、留住人才、发展人才,实现企业的远景及目标对企业相当重要。招聘工作是人力资源管理的第一道隘口,是人力资源系统运作中的一个重要功能,它不但起着“推销”企业的作用,而且为企业补充新鲜血液、促使企业产生良性循环,并且其质量和结果直接影响人力资源管理的费用和组织人才输入和引进的质量。一个企业兴衰的关键是要能够招聘选拔出合适的、拥有竞争力的人才。企业通过招聘来吸纳有用的人才,并不断壮大自己的实力。招聘工作处于人力资源管理价值链的前端,如果企业在招聘选拔中出现错误,将会在后期付出沟通成本、招到一个更合适员工的机会成本、辞退成本、工资、培训费等一系列的代价。二、公司招聘员工的错误1.缺乏前瞻性人力资源规划在企业招聘过程中,最常见的情景是因为企业当中某项工作因为临时缺少人手,就提出要人,最容易出现的问题就是,人员需求并非根据公司的战略要求,只是为当前紧急事件所驱动,对人员进行招聘与配置,没有建立在有前瞻性的人力资源规划的基础之上。2.企业单凭第一印象来决定招聘应聘者留给企业招聘人员的最初印象即第一印象,这种比较牢固的、鲜明的印象,往往会影响公司招聘人员对应聘者的判断。如果企业单凭第一印象来决定招聘应聘者,这样企业就可能会失去招聘到优秀人才的机会,因为第一印象并不一定都正确,只是在一定程度上对应聘者的了解和判断。另外,在面试时招聘人员对应聘者如果不断拓宽和加深第一印象,就会容易形成“成见效应”。目前很多单位招聘员工时对第一印象过分看重,导致很多优秀、适合的人才没能得到选拔。3.招聘过程缺乏精细流程企业在招聘工作中的实际运作往往只是一个大概的招聘过程,缺乏一个精细的招聘流程,有时候体现为对招聘人员要求模糊不清,有很大的随意性。4.注重个人发展和企业文化在企业招聘过程中,如果对应聘者工作经历和工作熟悉程度过分重视,就会引导企业招聘陷入一个误区。诚然,应聘者如果对于企业业务和工作熟悉,能够迅速开展工作,还可以节约培训新员工的成本,快速融入公司文化和适应公司发展战略。但却忽略了应聘者在原单位已经形成了一种固有的工作方式和思维方式,虽然对工作熟悉,然而以前的工作和思维方式却难以从根本上改变。如果企业在招聘中过分重视应聘者熟悉工作程度和工作经历,从长期战略发展来看,这部分人不会像应届生那样有可塑性和极大的发展潜力,企业也只能在短期获得收益。因此,在企业招聘中应该科学辩证地看待这个问题,防止企业进入招聘误区而错失人才。5.不符合工作需求我国企业在招聘员工时,很多工作岗位只需要较低学历的员工,但却盲目跟风,在招聘时偏偏招聘条件要求高学历,不符合实际工作需求。虽然高学历代表了高知识储备和高技能,但随着我国高等教育近年来不断扩招,高学历人才素质普遍下降,高等教育已经转变为“平民化”教育。另外,虽然多数高学历人才理论知识丰富,但工作经验或者实践经历比较缺乏,有时还比不上一般管理员工所具备的熟练技能。因此,企业应当避免进入过分注重学历的误区。6.企业招聘的文化基础在面试时,有些企业对应聘者以前的频繁跳槽、不良爱好或嗜好、能力不够等一些对自己不利的信息过分夸大,只注重对完美的追求,而忽视了本企业是否有良好的文化氛围及招聘员工的本身。企业招聘人员会认为:不良的爱好或嗜好会影响工作,频繁的跳槽是对公司不忠诚的表现,能力不够会影响业务能力。当然这些担心不无道理,但一个优秀企业是能够改变员工的某些行为的。如果很多优秀的人才只因为一些负面信息未能进入企业,那么企业的发展就会遇到相当大的困难。这些正是企业没能很好地看清自己和分析自己应当招聘何种人才,却过分排斥、拒绝录用的结果。三、如何做好员工招募工作1.企业招聘节约了成本企业在招聘人才时应当综合分析公司的实际情况,不能跟从和盲目模仿,这样企业就能避免人才资源的浪费,也为招聘节约了成本。另外,企业应当丰富员工的实践和实战能力,提高其业务能力水平,为企业发展做贡献。2.提高新进员工的适应能力一是企业制订的招聘方案,不仅要考虑目前的发展状况,而且要考虑企业未来的发展和面对的挑战,要具有长远性。二是看待员工以前的工作经历要辩证,最主要是员工是否能适应今后的社会发展,是否有培养的潜力。三是企业要加强新进员工的培训,提高新进员工的适应能力和岗位工作胜任能力,适当进行新进员工的轮岗。四是保持公司工作岗位恰当的离职率,既要有适当的社会淘汰,又要有新进员工的新鲜血液输入,始终保持公司各个工作岗位的工作创新性。3.让企业更有个人简历来识别招聘风险无论是通过网络招聘还是人才市场的现场招聘,应聘者一般都会持有一份个人简历。由于每一个应聘者对个人简历的写法不同,有的较为简单,有的则相对详细,企业如果仅凭应聘者的个人简历来判断其是否适合本单位的岗位就会存在较大风险。为能详细了解应聘者的基本情况,很多单位会让应聘者在出具个人简历的基础上让其再如实填写一份由用人单位提供的应聘表格,这样也可以起到防范招聘风险的功能。因此,依据《劳动合同法》对此表格的内容设计一定要做好,除了应聘者的个人情况,其中应当特别注明应聘者的生活经历、身体状况、培训经历和工作经历等情况,以及应聘者应当签名承诺所提供的证件及资料的真实性。4.企业员工的工作对象在招聘员工的过程中,企业熟悉和了解应聘者可以通过笔试、面试等相关途径,而应聘者对招聘企业的了解会受到一些限制,由于处于相对弱势的地位,很多用人单位会拒绝回答应聘者提出的有关该单位的一些问题。一方面应聘者对单位并不了解,其心理期望和单位的现实条件很可能会产生偏差,最后导致应聘者离职跳槽的情况发生,这样不利于稳定单位原有员工的队伍,而且不能发挥单位付出招聘成本应起到的作用。另一方面,也不符合《劳动合同法》,侵害了应聘者的知情权。因此,用人单位在员工招聘过程中应当有效防范此类风险的发生。5.企业与员工签订劳动合同前,办理b场合同的保证有些单位为了留住人才,只从如何“拴住”员工的角度去想点子,不是从提高员工满意度、改善企业内部环境、提高企业薪酬待遇等角度去努力。为达到留人的目的,招聘单位会在与员工签订劳动合同前扣押员工的身份证和学历证等,使其无法再去寻找新的工作单位;或者要求应聘员工提供担保,为提高因违约而带来的债务偿还能力,要求员工找中间人为其将来在