企业员工管理企业如何应对

企业员工管理企业如何应对

“这项计划的实施比研究本身更重要。我们的目标是解决问题。”是否可以为人做什么?经济危机爆发始于美国,接踵而来的各种组织丑闻也频频被曝光,对于像亚马逊这样的美国本土公司来说,公司的整体发展或多或少会因世界经济形势的衰退受到一些负面影响。然而,在这种情形下,亚马逊却逆流而上,由于在中国的发展还处于起步阶段,各种产品线急需和美国以及国际接轨,他们开设了新的频道、产品,也一直为此扩充着自己的人才队伍。到底什么是亚马逊最大的竞争优势?产品、资金、设备、技术、人才?这个问题对于不同公司可能会有不同答案,但不可否认的是,所有新产品、新技术的研发,和业务的发展等都必须靠人,“人”是最宝贵的资产。让我们好奇的是亚马逊公司在当前面临挑战和压力的困难局势下是如何思考这句话的?企业的所作所为是否能有效的激励员工?提升员工的承诺度、敬业度,达成劳资双方的双赢局面,真的可以变得不再遥远?在中国,亚马逊的雇员早已超过2000人,庞大的人才体系,让这家年轻的跨国公司一直以来都没有怠慢对自己雇员的了解。亚马逊看重与雇员之间的交流。在前年和去年,人力资源部特意为此招聘了两名HR业务合作伙伴(HRBP),他们的职责是与业务部门甚至每一名雇员进行一对一的面谈,深入地了解雇员由于外界环境的改变造成的心理上的转变。“我们看到了HR业务合作伙伴取得的明显成果!他们与雇员的沟通,使我们能在第一时间从雇员一方获得反馈,并作出及时的调整。”郑艳,亚马逊中国公司高级招聘经理对本刊记者如是说。郑艳作为公司一名资深的HR,和每一名员工一样感受着亚马逊最近几年的飞速成长。她用4年的时间证明了自己可以成为一名最优秀的HR。现在,作为深受员工喜爱的领跑者、亚马逊文化的传递者,她需要再次证明亚马逊不是一个人的舞台。一直以来,在公司内部贯彻着这样一种精神——相互尊重,正因如此,看重雇员的想法并以此作为改善管理的根据成为亚马逊文化的重要部分。aos项目的领导2007年,亚马逊在全球进行了一次有史以来最大规模的员工满意度调查(AOS,AmazonOwnershipSurvey)。这次调查在全球雇员的参与度达到了95%,据郑艳透露,中国雇员的参与程度甚至达到了100%。在美国西雅图总部,仅制定这次调查计划就耗时几个月,加上接下来这个项目在全球的执行、调查结果的统计、分析以及策略的制定,在半年多的时间内,这个项目得到了圆满的完成。事实上,从结果就可以看出亚马逊在本次调查的组织工作中展现出的惊人效率。总部把这次调查集中于三个时下最受关注的项目上:执行工作、临时经理人和企业领导力。他们分别从三个分散的部门邀请了三位经理(财务,档案,IT)在公司内部执行调查小组的任务。他们带有各自的问题,并需要收集问题答案汇总到各自负责的项目中去。在一个月内,亚马逊一共派出了十个调查小组。然后,经理们根据汇总回来的结果加以比对,最后形成了一个包含22个任务的列表。这个列表被呈报给管理团队,由他们并从中筛选出18个优先考虑的任务。在此阶段,总部指定了一位负责人来担任亚马逊中国公司AOS项目的领导,在他的带领下,对每个领导小组进行评估,并在评估中注明小组的细节表现。让我们产生疑问的是,完全依照美国制定的模版在中国进行调查,会不会产生水土不服?郑艳的答案是否定的:“在制定这个计划的时候,亚马逊总部就考虑到了各国雇员的情况。我们的调查是无国界的,并且完全把亚马逊特有的文化融入其中。”但由于各国地域文化的差异,产生的调查问卷结果有时候迥然不同。据了解,这次亚马逊公司通过AOS调查获得了很多真实可靠的数据。从中国的调查问卷结果来看,员工最期望获得的是各种类型的培训。为此,公司为每个部门甚至每名员工量身定制了满足他们自身发展的培训计划。其中包括针对所有员工的英语培训,针对管理层的EMP(effectivemanagementpractice)培训,以及针对各个职能部门的专项培训。亚马逊非常重视对于IT部门的培训,甚至是刚刚加入公司的软件开发工程师,也会根据工作需求被派往亚马逊西雅图总部接受为期3个月的系统培训,其中不乏一些刚刚走出校门的毕业生。同时,亚马逊也增加开展了一些交流项目。如:标准化工作流程表、每天向企业内部发布的PR信息(这有效缩小公司各级人员在认识上的差距)、雇员工作帮助计划等。更加复杂的计划如:在亚马逊各国的经营空间加入更多文化因素,与国外的同行合作开展职工交流活动等等。调查的过程和目标“需要做的就是督促和确保每位员工按时完成问卷。”郑艳解释道。由于调查完全由公司总部开发的系统控制,并且对每位参与者采用不记名问卷,因此很大程度上保证了调查的真实性。雇员无需顾忌说真话是否会给今后的工作带来不便。通常根据调查问卷,企业会得到结果的汇总。在亚马逊也是如此,不同的是,他们的汇总结果丰富多样。在美国总部,有来自全球的汇总数据;在参与的7个国家,也分别得出了每个国家的汇总数据,既有来自全球同一部门的调查结果,也有来自不同国家可横向比较的各种汇总数据。凡是未达到分数的调查指标,都会被亚马逊当作接下来工作的重点,分数越低的工作越会被置于靠前的位置来解决。据了解,为了根据调查结果制定有效的改善计划,亚马逊会在内部迅速成立工作小组,并由专人来负责这一项目。而具体到调查的各项内容,大到品牌文化、公司培训,小到茶水间的咖啡供应都设有专人来具体负责。每一项工作都要求小组成员及时了解雇员的反馈情况,判断出各项努力是否令情况有所改善。工作小组还会在每两周或每月定期召开讨论会,研究下一步的工作重点。郑艳作为公司品牌文化负责人,对这一点深有体会。“可以说,我们的调查是非常成功的!”郑艳兴奋的告诉我们。从此次的AOS调查结果来看,亚马逊在中国比较集中的问题反映在培训、领导力以及薪酬上。郑艳以她多年的工作经验告诉我们,任何一个国际化公司进入中国,HR工作都会经历三个发展阶段——团队建设阶段、保留以及培养人才阶段、人才发展阶段。在这项AOS调查之前,亚马逊中国公司还处于最初的团队建设阶段。为了保留以及培养更多的优秀人才,亚马逊选择通过如此大规模的员工调查来了解员工心声。“计划执行要比调查本身更加重要,我们的最终目的是为解决问题。”在郑艳看来,员工之间的良好沟通是最为重要的,它是亚马逊这艘大船前进的动力和基础。其次,员工技能培训、新员工入职培训、新员工一对一培训以及来自亚马逊总部的EMP培训都是在本次AOS调查后增设和改善的部分。沟通是可能同时,在调查中,亚马逊也发现了某些团队中的一些问题。郑艳向记者透露:“由于AOS的调查结果可以细分到某个团队,所以当我们拿到调查结果的时候,可以很明显的感知到团队中管理者在工作上存在的问题。”当结果很糟糕的时候,人们很容易想到一个问题:下一步该怎么办?通常管理者自身想到的是是否要留在这家企业或是离开;公司层面则会更多考虑是该继续培养他,或是请他离开。“这个问题确实让我们感到很为难。”郑艳说,“然而,由于亚马逊以往奉行的人性做法,我们不会轻易放弃任何雇员。”经过培训,大部分团队领导者的工作得到改善,而少部分则可能因为自身固有的工作风格难以适应亚马逊文化而选择离开。我们常会说“沟通”在企业内部的重要性,恰好这个“三通”:沟通、沟通、再沟通,用在HR在员工满意度调查中所扮演的角色,也非常合用。做完调查,并做好调查分析后,HR应该做的事情就是沟通,且沟通还分三个层面:第一是和高管层进行沟通,报告调查的结果和分析,并且和他们讨论公司为此所提出的改善方案,并取得他们的同意和支持;再者是与中层主管沟通,除了沟通结果,还要让他们意识到自身的角色,中层主管有责任在调查结束后,和HR部门一起去落实公司的改进措施;最后是与员工的沟通,告知他