情绪劳动对员工的影响

情绪劳动对员工的影响

空乘人员和酒店员工的微笑服务、窗口员工（经理、电信员工）和员工的友好和耐心的回应，以及员工和员工的详细解释，以及导师和病人的精心指导和关怀。演员的各种表演已经成为这些员工的惯例。他们属于不同的行业，但他们之间的共同点是，他们必须在工作中与人交流。更重要的是,他们在与人交流的过程中要管理好自己的情绪。大量研究指出,情绪劳动会给员工带来许多负面影响,如压力增加、工作倦怠、情绪失调、离职等。因此,本文重点归纳探讨情绪劳动的内涵、结构,以及情绪劳动对组织与员工自身的影响,在文献分析基础上总结出情绪劳动从业人员胜任素质特征并对招聘工作提出管理要点,以期有利于组织的人力资源管理的健康发展。一、认可的肢体动作情绪劳动的概念最早由霍奇德(Hochschild)于1979年提出。他认为,情绪劳动主要存在于情感密集型行业(如护士、教师、服务员等),是指被雇佣者为了获得一定经济收入或者报酬而对自己的情绪进行管理,以营造出公众可以观察并认可的面部和身体上的动作表现。莫里斯和费德曼(Morris&Feldman,1996)认为,情绪劳动是指在工作以及与工作相关的人际交往中为了表达出组织想要传递的情绪,员工必须进行努力、计划和控制等活动。国内学者张冉等人认为情绪劳动在本质上是对情绪和情绪表现进行管理与控制以期符合组织要求和期望的一种需要。前人分别从不同的角度界定了情绪劳动,在以往情绪劳动的定义基础上我们总结出情绪劳动应具备的几个要点:(1)情绪劳动需要在与顾客面对面、声音对声音的交流互动过程中完成;(2)情绪劳动主要目的是对他人的情绪、态度和行为产生影响;(3)情绪劳动要遵循一定的规则或者制度,这其中包括人们在社会交往过程中要遵循的一些习俗、准则,同时也包括组织对员工的工作内容及方式制定的一些具体规定。二、情绪劳动的类型根据情绪劳动所使用的情绪资源的层次,以及不同行业情绪劳动的表现,我们将情绪劳动归纳为三种类型:自发的情感行为、表层的情感行为和深层次的情感行为。(一)本方法反应中的“考察”自发的情感行为是一种自主的、无意识的情感反应。在很多情况下,员工对顾客的情感反应是无意识的条件反应,是员工对外部相关因素的刺激作出的一种本能的反应(Ashforth&Humphrey,1995)。以护士为例,当护士看到一个病人被疾病折磨的时候,她可能首先想到的并不是“这是我的本职工作,我应该去帮助他”,而是她发自内心地想去帮助他。虽然后来表现出来的都是对病人的治疗,但是这种本能的行为反应更多是来源于一种“不由自主”的无意识条件反射。这种行为反应被认为是自发的情感行为,是情绪劳动从业者在外部相关因素的刺激条件下作出的一种本能反应。(二)职业情感行为表层的情感行为不是来自其内心真正的情感,即是一种表面的现象,也可能是一种伪装的假象(Grandey,2000;Hochschild,1983)。也有许多研究者将这种表面的情感行为称为职业情感。这也就意味着内心感受与外部表现是分离的,如果长期处于这种状态,会对员工的身心健康造成严重损害。如面对数以千计顾客的窗口售票人员,他们对顾客的问题进行耐心的讲解与说明,日复一日。在如此高强度情绪劳动的条件下,由于情绪资源的有限性,员工很有可能出现情感的“透支”甚至耗竭。(三)工作情绪管理深层次的情感行为是指情绪劳动从业人员在工作中有意识地对自己的情感进行管理(Hochschild,1983),一方面,他们能够意识到自身的工作角色,清楚自己是在工作中,从而能够作出合适的情绪表现;另一方面,还要恰当地调整自己内心的真实情感和情绪,在高强度的情感与低强度的情感之间作好转化,然后对情感持续的时间进行适当的管理与控制,在很好地完成工作任务的同时,将自身情感的损耗减少到最低。这种类型的情感行为是一种积极主动的情感管理行为。三、情绪劳动有利于提高员工的满意度情绪劳动是一把双刃剑。我们主要从积极、消极两个角度来说明情绪劳动的影响。情绪劳动积极影响表现为:在人际方面,情绪劳动本身可以提高员工人际交往能力,从而增强员工的安全感与归属感;在工作态度方面,情绪劳动所诱发的公众积极情绪,会强化员工对工作的自觉性,增强应对复杂性和挑战性工作的自信心和能力感。同时如果员工有效地表达组织所期望的情绪,赢得客户的满意,获得工作上的肯定,也可以增加员工个人的成就感和自我效能感;在工作绩效方面,情绪劳动能够通过调节员工与顾客的关系从而增加顾客满意度,促进工作绩效的增长及目标的实现。情绪劳动消极影响表现为:在生活态度方面,长期的情绪劳动会使得员工在工作情境之外(如回到家中,朋友聚会)表现出缺乏耐心、缺乏自控的破坏性行为;在工作态度方面,情绪劳动最容易及最直接的消极影响是加剧工作压力感和工作倦怠感,员工按照组织要求有时需要抑制或掩饰自己的真实情感,会产生情绪失调,从而出现工作压力增强,工作倦怠感加剧等状况。员工若长时间处于较高强度的情绪劳动中,会逐渐出现情感冷漠和耗竭状况,进而导致离职倾向的升高;在工作和组织绩效方面,情绪劳动所诱发的负面情绪会降低员工工作的积极性与绩效,甚至最终导致员工离职。对组织而言,这样不仅会降低组织绩效而且会流失大量的人才,从而增加组织各种成本,如招聘、培训等,同时会严重影响到组织的长期规划。四、主要并发症为成功地招聘到适合的员工已经成为人力资源管理的重中之重。下面我们先对情绪劳动从业人员的共同素质进行分析,继而在胜任力素质分析的基础上提出情绪劳动行业在招聘管理过程中的要点。(一)情绪劳动的胜任力素质胜任力素质又称为胜任特征,是指能将某一工作岗位上的卓越者与表现平平者区分开来的个人特征,目前广泛认可的胜任力模型是冰山模型(icebergcompetencymodel)。冰山模型是将个体素质按照不同的表现形式划分为外露的“水面以上冰山部分”和隐藏的“水面以下冰山部分”。其中“水面以上冰山部分”的素质包括基础知识、基本技能,“水面以下冰山部分”的素质包括社会角色、自我形象、特质和动机。情绪劳动可以跨越不同行业、阶层和职务,任何工作只要涉及人际互动,都可能需要员工进行情绪劳动。情绪劳动的对象不仅有顾客,还包括上司、同事、下属等人员,甚至包括自己。霍奇德认为以下六种职业最需要用到情绪劳动:(1)专业性、技术性和同类中的特定职业;(2)经营管理者;(3)销售人员;(4)办事员以及同类中的特定职业;(5)服务性工作中的特定职业;(6)私人家庭工作者。虽然这些行业所要求的胜任素质有所差异,但它们在用于情绪劳动的胜任素质上却有共同之处。笔者在涉及情绪劳动的工作中选取销售人员、酒店服务人员、医疗人员、教师这四类较为典型的工作为研究重点,依据情绪劳动的含义、条件及结构,抽取出有关胜任素质的中心词语:“情绪管理”“人际交流”“遵守规则”,并以此为关注重点,在文献分析的基础上,参考冰山模型和斯宾塞(Spencer)的胜任特征词典提出通用的情绪劳动的胜任力素质。在工作中,情感行为需要员工本着对工作负责的态度,控制自身情绪,按照情绪劳动的规范和要求向外界传达令人舒适的表情、语言及动作,建立或维持与他人良性的人际关系。这需要员工有“纪律性”和“责任心”以及较高水平的“情绪控制”能力,同时在与人交往时能够正确理解他人,通俗流利地表达自身观点,形成畅通的沟通渠道,在良性的沟通协调氛围中完成工作任务和目标。长期的情绪劳动容易诱发员工的焦虑、沮丧、愤怒等负面情绪,使员工的情绪资源透支,从而产生抱怨、争吵等消极的情绪性行为,这些负面情绪及行为不仅影响员工个人工作效率,也影响组织的工作运转。因而,胜任力素质中还需要员工本身具有“耐心”“宽容”“坚韧性”等个人特质以及高水平的情绪调节能力,以应对长期的工作所带来的情绪负荷。(二)招聘和质量管理招聘是人力资源管理的核心环节之一,是组织人力资源形成的关键。下面结合情绪劳动的胜任力素质,提出组织在招聘过程中的管理要点。1.情绪劳动对胜任力模型的构建胜任力模型是针对组织特定职位建立起来的综合能力素质结构体系,是能够直接导致高绩效的能力素质的有机组合,借助“胜任力模型”进行人员的评价和选拔,可以最大限度地减少“用人不当”。构建有针对性的胜任力模型是招聘的重要环节。本文中提出的胜任力素质是适用于情绪劳动行业的基本特征,是一些围绕情绪劳动本身的能力与特质,而非一个岗位所要求的完整的胜任力模型。因不同行业、不同职位所要求的知识、技能等胜任力特征差异显著,且不同职位层级所要求的胜任力特征水平也有所不同,因而无法建立情绪劳动密集型行业的标准胜任力模型。在招聘之初应根据招聘岗位的情绪劳动特点,基于岗位分析,构建适用于该岗位的胜任力模型。模型应包括每一胜任力素质的定义描述、等级划分标准、参考权重、典型行为等信息,使得岗位要求最终以具体的工作行为描述的形式呈现,而这些行为是可观察的、可测量的、易操作的,是影响个人和组织绩效的关键所在。2.根据岗位分工确定招聘流程“复合漏斗模型”是由知识技能、行为能力、人格潜能、核心文化等四层“过滤网”构成的一种科学选拔人才的技术操作模式,它是基于组织文化和组织用人标准的、对于“能力素质”的整合性评估,是人员选拔过程中最有效、最简捷和最实用的技术操作模式。招聘时应采用复合漏斗式模型的理念,基于部门特点,明确各部门在招聘流程中的职责分工。例如,A公司在招聘流程上分为三道考查关口:人力资源部门重点负责能力素质考查,业务部门重点负责专业知识技能考查,业务部门中高层负责总体把关,重点考查核心文化。但需注意的是,并非所有职位都要刻板地采用同一招聘流程。如果不同级别的职位使用同一招聘流程会造成不必要的资源浪费,严重影响招聘的效率和效果。因而组织应依照岗位的要求和实际的招聘需要适当简化招聘流程,以利于整个招聘管理效率的提升。3.情绪劳动胜任力素质招聘测评工具可从测评内容上分为知识考试、心理测量和行为观察三大类。知识考试测查的是应聘者的知识技能水平,包括专业知识考试和综合知识考试等。心理测量通过仪器或量表等工具来测查应聘者的某些特定的倾向、能力或人格,主要包括能力测验、兴趣测验、人格测验等标准化心理测验。行为观察法通过招聘者对应聘者语言、行为等外部表现的观察来评定应聘者的心理和能力素质,主要包括面试和情景模拟技术。对各测评工具的测评维度、信效度、实用性等进行分析,建议选用心理测验中的人格测验,面试中的结构化面试和情景模拟技术中的无领导小组讨论来综合考量应聘者的情绪劳动胜任力素质。人格测试能够帮助招聘者了解应聘者的情绪、行为模式和性格特点,可用于重点测查应聘者情绪劳动胜任力素质的个人特质、自我控制维度。以九型人格测验为例,九型人格测验按照人们的思维、情绪、行为将人群分为九个类型,其中以“热心、耐心、助人、情感和人际关系取向”为人格特征的“助人型”应聘者与其他类型的人群相比,会更加擅长做与人有关的工作,因而招聘者可依据测验结果、职位要求选拔和安置不同类型的应聘者。结构化面试能够让招聘者通过压力性问题、经验性问题等考查应聘者在压力性或是经验性问题场景中的能力及品质,可用于重点测查其理解能力、语言表达能力、沟通能力以及情绪稳定性等与情绪劳动有关的胜任力素质。如“你过去的工作中有和顾客发生冲突的情况吗?当时你是如何处理的?”通过运用STAR法,即情境(situation)、任务(task)、行动(action)和结果(result)四要素必备的技术模式对应聘者当时的处理情况进行追问,深入了解其人际沟通、情绪控制等能力水平。情景模拟技术让应聘者在模拟的、逼真的工作环境中处理各种问题,用多种方法来测试应聘者的心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。其中无领导小组的应用范围更广,且能够较好地测查出应聘者的情绪控制及人际交往能力。如,在一个无领导小组任务中,应聘者被告知“是甄选小组成员,负责酒店前台职位的招募工作,现有六名候选人,需选择一个候选人来承担该职位”。在相互讨论、争辩、决策的过程中应聘者很难进行伪装,很容易暴露自身在人际沟通中的各种问题,例如有些应聘者逻辑混乱、表