知识型员工的就业行为与企业招聘

知识型员工的就业行为与企业招聘

在当今的知识时代，公司对知识的渴望是显而易见的。尤其是08年以来暴发的全球性金融危机,更是将优胜劣汰的市场生存法则发挥得淋漓尽致。许多企业转变思路,以战略的眼光化危为机广进人才,然而在招聘知识型人才的过程中却陷入了两难的境地:新的来了后才发现彼此需求不相符,而一贯工作默契、情绪稳定的老员工却冷不丁要走人。其实,这与企业不了解知识型人才的求职行为特点和规律有关。因此,要真正提高企业对知识型人才招聘的有效性并降低其流出风险,就要使企业能够知已知彼。为此,笔者对重庆市民营企业的在职知识型人才即知识型员工进行了有关求职行为的调查。1学习方法1.1具有较高的专业知识、经营实知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。就目前而言,知识型员工应当是组织的管理者、技术开发者等,具有一定或较高理论知识和学问的人才。由于当前国内外关于知识型员工的具体分类依据观点不一,同时也为了简化知识型员工定义使调查具备可操作性,本调查所涉及的知识型员工是指具有大专以上学历或拥有中高级职称的在职人才。并将求职行为分解为彼此相关的五种行为:明确理想职业、制订求职计划、选择应聘目标、制订和实施应聘计划、确定并接受求职结果。1.2调查工具及方式本次研究以问卷调查为主,调查对象总体为重庆市主城区中的在职知识型人才。调查内容包括知识型员工基本情况、求职准备行为、实际应聘行为、明确求职结果共4个方面。笔者通过在各种人才现场招聘会、主城区中的高科技园区发放纸质调查问卷、按从事人才招聘的亲戚朋友提供的求职者电子邮箱地址发送电子调查问卷等方式,从2009年1月开始,前后持续三个月,共有1000人参与了本次调查。有效问卷865份,有效率86.5%。接受调查的知识型员工基本信息见表1:总体而言,样本基本上覆盖了不同的性别、年龄、学历、工作性质与性格类型等,且比例比较符合知识型员工的整体情况,样本覆盖面广,具有较强的代表性。问卷收集后,运用SPSS软件包,对问卷调查进行了频数分析、均值分析、T检验等统计分析。2员工的就业行为分析2.1对于现实就业指数化的认知大多数知识型员工对职业生涯规划比较重视,有16.2%的人对自己的职业生涯有规划而且会坚持,61.3%的人有规划但会随着工作生活的情形适当调整,17.3%的人认为有必要但目前尚未规划。总的来说,知识型员工的择业标准以兴趣为主。有10%的人选择易成名成家,23%的人选择劳保,66%的人选择兴趣。在决定求职之前,知识型员工对于自己目前所从事的行业和职位所需知识、技能等要求的了解大多数是比较清楚的。在对自身知识技能结构的认知方面,知识型员工一般比较自信。有26%的人认为自己能适应当前工作需要,且在较长时间内不太可能被淘汰,69.4%的人认为自己能适应当前工作需要,但要持续学习现有领域发展所需的知识,否则将来可能被淘汰,只有4.6%的人认为自己不能适应当前工作需要。总之,知识型员工对于理想职业目标的把握是有计划的、自信和坚定的。2.2企业员工招聘的业务需求是提出招聘需求的第一知识型员工在制订求职计划之前首先会对自己的优劣势考虑得比较充分,往往会结合已积累的工作经验,提出比现有工作更高的求职目标,其中以薪酬为最,其次是工作条件、福利。74.6%的知识型员工表示对于求职过程不图快,也不是非要比较几家用人单位后才决定,但应聘目标一定要符合自己的要求。大多数人会主动地通过多种途径获取招聘信息,排在前五位的是:人才网(60%)、亲戚朋友(34.6%)、报刊杂志(29.5%)、现场招聘会(28.3%)、企业网站(26%)。同时适当动用社会关系,求职前80%的人会托亲戚朋友帮忙留意招聘信息,甚至通过一定的社会关系不经过正式招聘途径进入招聘企业。为了更好地应对用人单位的招聘考试,82%的知识型员工在求职前会看书。总的来说,求职前看与要找的工作相关的知识技能提高类书籍比例最高(52%),其次是介绍他人成功经验的书(23.7%)。年龄越小、学历越高、应聘职位越优于当前职位的知识型员工看书的种类会越多。内容甚至包括人力资源管理研究类的专业书籍、人力资源管理从业人员可能会应用的工具书。如:常用招聘面试问卷、素质和能力测评表格等等,以求知已知彼。可见,知识型员工的求职计划具有较强的理性色彩。2.3企业招聘的招聘效果制定好求职计划以后,98%的知识型员工会准备个人简历,其中有85.5%的人更愿意以投递电子简历的方式向招聘方发送求职信息,认为电子简历较纸质简历更快捷有效,成本低。在发送求职信息的渠道方面,排在前四位的是:在人才网上公开简历(54.3%)、向发布招聘启事的公司投递电子简历(16.2%)、参加现场招聘会(29.5%)、通过亲朋向用人单位推荐(29%)。当获得用人单位的面试邀请时,34.1%的人首先看该单位是否符合自己的基本要求,若不符合则拒绝。其中,男性较女性更看重是否符合自己的标准,而女性则希望通过亲身体验面试过程来判断公司是否符合自己的要求。30岁以下者选择接受面试邀请,再根据面试过程中的感觉决定是否继续应聘的比例大大高于30至40岁之间的求职者。从事管理类和技术类工作的知识型员工对应聘目标的选择最严格,但复合型人才④的选择却有两个极端,他们对于对方是否符合自己的要求比较清楚,但却愿意通过面试中的亲身感受来决定是否继续应聘。总体而言,知识型员工选择应聘目标的标准是能够提供高的发展机遇,其次是待遇。2.4影响因素较难信用的情况会对知识型员工招聘面试造成出现全覆盖的行为出现确定参加招聘方的面试之后,59.5%的知识型员工会做些准备工作,内容包括面试着装、查找招聘方更详细的资料、看书、设想招聘方可能的提问等等。不过30岁以下者表现更为积极,心情更为迫切。至于是否一定参加招聘面试,58.4%的知识型员工表示会在不影响现职工作的情况下参加,4.8%的人选择视约定面试时间的情绪和能否找借口脱身而定,说明绝大多数人答应面试时是较难守信的,主要影响因素是现职工作,即不会因求职而不顾现职,明显存在保底意识。还有与现职工作相关的利好因素也会影响知识型员工决定是否参加招聘面试。在回答“在你即将应聘的前一刻,上司告诉你一个好消息,比如:加薪、晋职、最讨厌的同事辞职了、参加培训、获得奖励等。你会坚持应聘计划吗?”65.9%的人表示会坚持应聘计划,14%的人会放弃应聘打算。在面试着装方面,22%的人选择平常装扮,不特别修饰,29%的人选择职业套装,略加修饰,47.4%的人认为面试服装不在乎是不是职业套装,但面容及发型一定要给人精神的感觉,只有1.7%的人没想过这个问题。在面试过程中,当遇到招聘方质疑简历中的虚假成分时,只有24.8%的人会立即如实相告,29%的人会表现自然地作出合理解释或掩饰,24.3%的人会根据不同的面试情形和不同的质疑随机应变。说明为了能获得发展机遇,知识型员工求职存在印象整饰现象。至于是否严格按自己制定的应聘计划进行,有35.8%的知识型员工认为自己定的计划很恰当,有成效。有38.2%的知识型员工认为自己是跟着感觉走,没有严格按计划进行。还有26%的人觉得计划有些不现实,条件应放宽。这表明知识型员工的实际求职兼具理性和感性。2.5缺乏相应的就业机会在参加完招聘方的面试之后,知识型员工对于自己应聘结果的关注会如何35.8%的人表示会耐心等待招聘方的通知。20.8%的人会在招聘方承诺的通知期过了之后打电话询问。70%以上的36岁以上者表示既不会打电话问,也不会耐心地等待。如果应聘成功是否意味着求职行为结束?在回答“当你刚开始求职便得到了符合预期目标的工作机会时,你会再进行其它的应聘尝试吗?”56.7%的人表示会毫不犹豫地接受这份工作,不会再进行其它的应聘尝试了。8.6%的人会反省自己定的标准是不是太低了,决定再等等看。34.7%的人会先接受这份工作,同时请求对方给自己一个准备的时间,在此期间依然积极应聘。而表示接受工作,不再应聘其它工作的人中,仍然会有35%的人会告诉家人,听取意见再作决定,有23.7%的人会重新权衡利弊再作决定,只有22%的人会告诉同事和上司,立即着手辞职事宜。可见知识型员工求职具有很强的保底意识和稳中求优的心理。3公司招聘计划3.1企业招聘信息不明确,缺少现实意愿从以上对于知识型员工的求职行为分析可知,知识型员工的求职已成为一种常态。他们将收集企业招聘信息,向企业发送求职信息已经当成了一种习惯。这就导致了两种结果,一是在知识型员工做出应聘行为时,他并不一定已具有强烈的离职意愿。因此,当接受招聘方的面试邀请时,许多人会以平常心对待。对于应聘结果也不是很关注,甚至当招聘方通知录用时,心理准备不足,或重新考虑或征求他人意见或担心现有工作的处置问题等等而最终拒绝企业的录用。二是知识型员工虽然没有现实的离职意愿,但通过与招聘方的接触了解后,发现对方的条件更符合自己的工作生活需要或者契合了自身的职业生涯发展规划需求,从而果断地向原单位提出辞职。因此企业对知识型人才的招聘也应当成为一种常态,经常发布招聘信息,这可以使得符合企业需求的潜在人才随时获得企业的需求信息,再经过对企业的详细了解和双方的面试沟通,就有可能成为企业的现实人才。此外,企业还可以树立全员招聘的理念并建立相应机制,使企业的每个成员都成为潜在人才的引路人。只有这样,企业才能够确保充足的人才储备,从而避免人才空缺和降低人才流失的风险。3.2企业知识型员工招聘思维与招聘决策的关系招聘的有效性是指企业能在多大程度上以较低的时间、人力、物力成本获取与组织的职位、文化、制度匹配的新员工,并且新员工进入企业后能够安心工作。由于互联网的发达,许多招聘企业和知识型员工都将互联网作为自己发送需求信息的首选途径。因而,一方面企业收到海量求职信息,筛选有效信息成了难题。另一方面,知识型员工可能早已成功谋得他职或对于姗姗来迟的面试邀请早已失去热情,甚至忘了某些应聘的细节。因此,对于知识型员工的招聘要采用逆向思维。例如:1)传统的信息发布渠道如报刊杂志、现场招聘会,信息收集渠道如通过邮局寄送纸质简历等应当重新受到重视。因为越是需要经过长时间的准备和花费较大成本的招聘与应聘过程越能体现供求双方的诚意,越有助于提高企业现实招聘的有效性。而互联网所起的作用可定位为在招聘中传递和收集信息的辅助工具。2)多给应聘者自由提问和展示能力的机会。知识型员工在面试前一般都会做些准备工作,有较多的时间对招聘方进行细致的了解,有些人甚至会看人力资源管理者可能会用上的一些工具书并思考应答策略,而招聘方对求职者的了解却往往局限于双方面试接触的短暂时间,而且受事先设计的结构性提问和试题的约束,对求职者的了解难以深入。因此,与其让应聘者作为答题者,倒不如让其作为出题者更能展示自身能力。从应聘者针对职位所需知识能力出的考题可以反映他/她对于职位的理解程度。从应聘者向招聘工作人员提的问题可以了解他/她对公司的期望内容和水平。3.3企业招聘过程中对于个人的影响从本调查的结果分析来看,知识型员工的应聘行为有三个特点值得企业招聘人员重视,以便根据不同人群特点合理规划招聘策略:1)知识型员工的职业发展趋向稳定约在26-36岁。36岁以上知识型员工的应聘行为表现为心态的平和、自我展示的真诚、明确应聘结果态度鲜明、选择应聘目标要求严格等。企业对这类知识型员工的招聘程序可简单些,一般了解其人际关系、工作经历和成绩即能彼此明确是否匹配。而对于26-36岁者,招聘方就有必要费点心思了解求职者的职业生涯规划和工作兴趣了,甚至为求职者做职业能力倾向测试。2)知识型员工求职具有保底和稳中求优的心理。其中,女性、性格内向、30岁以上者表现尤为明显。他们的求职不会以牺牲现职为代价,并可能已接受招聘方的录用了仍继续求职。因此,企业招聘过程中的各个环节都应考虑不确定因素,在所需人数基础上增加一定的比例。3)知识型员工的应聘行为普遍存在印象整饰策略。从制作简历到面试着装,从灵活应对考官提问到积极争取工作机会。许多人都不同程度地表现出了印象整饰的策略。企业对此要有一个正确的认识,一方面,规范的简历、得体的着装、自然的言行是一个人学识修养等综合素质的体现,求职者的这些表现应当得到关注和肯定。另一方面,招聘工作人员要适当运用一些技术识别求职者的印象整饰。如:心理投射技术,给予明确的保密和诚信提示等。另外,通过设计基于胜任能力特征的招聘试题和情景面试,可以客观地考察求职者的工作能力和潜力。3.4重视与中小企业员工的交流,增强对受害者的向心力由于知识型员工的应聘行为兼具理性和感性,许多人会严格按照自己定下的求职目标来选择应聘目标,同时他们又较看重在面试过程中自己对招聘方的主观感受。因此企业对知识型员工的招聘要刚柔相济,注重招聘细节。一方面,虽然企业有自己严格的用人标准、招聘程序和薪酬制度等。不能迁就求职者的超标准要求,也不能因觉得求职者很优秀或具备一定的潜力而超额录用。但是企业可以将人才信息加入人才储备库中,并定期与人才联系,表达企业对其招聘诚意并了解其