美国《员工招聘程序统一指南》解读

美国《员工招聘程序统一指南》解读

为了消除美国各级雇员在任命过程中的差异，劳动部和司法部于1978年联合制定了《统一就业程序指南》（以下简称《指南》）。《指南》适用于联邦平等就业机会法所涉及的各级政府、私营组织的人事部门,有效地规范了这些机构所使用的面试、表现测验、纸笔测试等员工招聘、选拔行为,为人员招聘与管理工作提供了一系列统一的原则。今天,根据公务员法和公务员录用的有关规定,我国各级公务员的选拔录用主要采用公开考录的方式,“凡进必考”已成为不可跨越的门槛。但是,由于目前采用的是分级的考录方式,国家和中直机关的招考由国家公务员局直接负责,省级以下单位的招考由各省公务员主管部门负责,这就不可避免地形成了招考政策的差异性,一些地方的招考、选拔方式质量不高,缺乏效度验证,特别是一些加分政策,还造成了很多不公平的现象。为此,建议国家公务员主管部门应尽早制定统一的指导性文件,规范公务员考录、选拔方式,以保障我国公务员队伍的质量。美国的《指南》中消除歧视、确保公平、效度证明、职位分析等方面的经验,对于制定我国统一的考录指导性文件具有参考和借鉴意义。1第三,筛选程序不适宜《指南》的主要目的是消除人员聘任与管理过程中存在的歧视与不公,所以规定:若相关主管部门确定某一人事选拔程序存在歧视,或者对某一人群存在不利影响,就可认定这一人事选拔结果无效。美国均等就业委员会通常采用“五分之四”法则检测选拔程序和结果的不利影响。其内容是:当一个群体的录用率低于其他平行群体中最高录用率的4/5,就认为此种选拔方法对某一或某些群体可能存在不利影响。例如,若对于某一工作,白人的录用率为60%,美洲印第安人的录用率为45%,西班牙人的录用率为48%,黑人的录用率为51%,那么用美洲印第安人、西班牙人、黑人的录用率与这些群体中最高的白人的录用率相除,结果分别为45/60、48/60、51/60。其中45/60小于4/5,就可以认为:此种选拔测试或程序对美洲印第安人可能存在不利影响。4/5虽然不是法律规定的数值,但基于经验得出,适用于人数适中的大部分样本。另外,对于比较大的样本,若组间成绩差异较小,但在统计学和实践中已经达到显著性的指标,也可以认定相关的选拔程序对这一族群可能存在不利影响。对于可能存在不利影响的选拔程序,应对其作进一步的效度分析,即分析分数的差异是否能够代表工作表现的差异。如果效度分析也认定此选拔程序确实存在不利影响,使用者应及时对其做出修改、调整与替换。目前,我国就业歧视现象还比较严重,根据中国政法大学宪政研究所所长蔡定剑主持的《中国就业歧视的现状》的研究表明,我国的就业市场上普遍存在年龄、性别、地域、户籍、学历等方面的歧视,这些歧视也同样体现在公务员的考录中。由于缺少像《指南》中对歧视和不利影响界定的法规,一些行业和地方公务员考录中的歧视现象非常严重。以性别为例,很多职位的报考条件直接注明要男性,而且在其他职位的竞争中,同等条件的男性报考者的成功率也远远大于女性,甚至对于很多传统由妇女从事的岗位都有了威胁。学者杨珍君(2008)指出,“有的地方妇联招考都不想录用女性,理由是‘妇联全是女的了,连个能搬桌子的都没有,所以想尽量招个男的。’而在广西,一名女青年报考了一个适合于女性工作的会计兼文秘公务员岗位,经过笔试和面试,她在所有应试考生中名列第一,随后体检和考核也均合格,可最终还是落选了,用人单位最后录用的是综合成绩排名第二的男青年。而用人单位对此的解释是‘被录用的那名青年是男生,在处理突发事件的能力上比女生强’”。要消除歧视,确保公平,必须尽快出台规范公务员考录的统一法规,健全相关的监督机制,以保证少数、弱势群体的合法权益。美国是一个移民国家,人口背景复杂。我国的国情与美国虽然有很大区别,各个族群报考者的背景和条件也有较大差异,不适用于“五分之四”法则,但是《指南》中提出的监督机制还是值得我们借鉴的。在考录结束之后,各级主管部门应对录用结果进行审查,运用统计学的方法检测考录过程中是否存在歧视和不利影响,若有存在不利影响的可能,就应进行相关的效度验证——验证分数的差异是否反应报考人工作表现的不同,从而使公务员录用考试成为公平就业机制的典范。2效度研究的必要性效度是衡量一项测验质量的主要指标。除特殊情况外,《指南》要求用人单位必须对存在不利影响的选拔程序进行效度研究,以保证招聘过程的科学性、公平性;同时还鼓励各级人事部门主动进行效度研究、开展合作,并欢迎社会各界进行监督;绝对禁止通过测试、开发者的名称、各种形式的宣传资料等经验性的材料臆测效度。另外,还要求各用人单位所做的效度研究与美国心理协会制定的行业标准相一致。现阶段,《指南》接受的效度证据有三种:效标关联效度证据、内容效度证据和构念效度证据。效标关联效度预测选拔测试或程序中获得的经验值与工作表现中一些重要因素的相关程度;内容效度关注选拔测试或程序的内容对工作内容的代表性;构念效度是针对胜任该工作员工所具有素质的测量。三者从不同的方面考察选拔程序的有效性。效度研究报告中应包括以下内容:选拔程序的使用者、使用环境、职位分析、样本描述、选拔程序描述、工作内容与选拔程序间的相关性、效标测量、所使用的统计方法、统计结果、其他可能适用的选拔方法、与其他方法的比较,等等。效度研究对保证招聘测试的质量、招聘程序的科学性、公平性具有不可替代的保障作用。我国各级公务员录用考试没有要求使用部门进行效度研究,因此,相关研究也就比较少,只有一些学者就面试环节做了一些效度研究。那么,是不是我国各级的公务员录用考试的效度很高呢?公务员录用考试的笔试一般包括《行政职业能力测验》和《申论》。由于报考人数的剧增、命题机制的限制和辅导效应的影响,《行政职业能力测验》的命题已经陷入困境:“为了提高测验在高分段的区分度,命题者只好尽量加大试卷题量与难度。这种做法导致的结果是,由于试卷过难,不少考生已经不是凭自己的能力水平,而是凭运气入选”(谢小庆,2009)。《申论》考试所提供的材料或者是社会热点问题,或者是焦点问题,被猜中的机率也非常高。例如,2009年江西省公务员招录考试中“金融危机”问题,就被多家考试辅导机构猜中。学者陈妙云(2009)评述:“《申论》考试全部为主观性试题,没有也不可能有一个确切、固定、唯一的标准答案。评价的主观性很强。尽管在阅卷中采用双人评分的办法,也未必能保证评判的准确和公允。”面试常采用结构化面试的方式,模式单一,不能有效反映报考者的真实水平。而许多地方公务员的面试由用人部门自行组织,题型、程序随意性强,缺乏科学性。这些问题都反映出我国各级公务员的录用考试中存在效度问题。我们以为,要解决公务员录用中的效度问题,可借鉴《指南》的经验,即制定统一指导法规,明确要求有条件的人事部门进行效度研究,同时还要确立效度研究的统一标准,由专业人员对招聘的各个环节进行内容、构念等方面的评估;相关人员还要对新录用人员进行跟踪调查,以试用期为限进行评估,主要考察新录用人员的素质和能力是否符合岗位的需要,并以此为效标考察招聘程序的有效性,保证考试质量,为考试录用提供合理的改进意见。强化监督机制,使录用机制更科学、公正、合理。另外,根据《国家公务员暂行条例》,我国公务员的考试和录用统一由一个部门负责,缺乏法定的监督机制。没效度的考试,同样也是不公平的考试,因此,效度研究也可以作为监督考录机制的一个补充。3基于工作环境描述的岗位分析为了保证招聘效度,《指南》规定,美国各部门在确定招聘条件之前必须提供相关的职位分析资料,并说明职位分析所采用的方法。职位分析应包括工作行为描述、工作任务描述,如果工作产生工作产品,还要有产品描述。招聘者还要根据这几部分在工作中的重要性,给这几部分的测试以合适的权重,同时提供确定权重的方法。工作所需要的知识、技能、能力,也应在招聘测试和程序中有所体现。为了操作方便,招聘单位做职位分析,还应提供工作中所需知识的操作性定义、工作技能和能力的具体表现、它们之间的关系以及确定这些关系的方法。工作环境描述也是职位分析的一个重要组成部分。在不同工作条件下,合格的工作者应具备的知识、技能、能力及其相关难度,招聘单位都要给出明确的说明。我国现行公务员录用考试一般缺少职位分析这一环节,职位的资格条件大都由各级用人部门自行规定,随意性、不确定性和盲目性较大。纵观历年的职位报考资格条件,不难发现,同一职位的任职条件在3年内会有很大的变化。我们不否认时代要求的变化,但因为没有相应的法律、法规的指导,人为因素在任职条件的确定中占有很大的成分。这样就不能保证其职位界定的科学性,甚至还存在因人设岗的情况。近年来,由于“公考热”的升温,很多职位的学历要求也水涨船高,2008年、2009年两年中央国家机关招录公务员考试学历要求硕士及硕士以上的岗位占总招考岗位的50%左右;一些地方的公务员招录考试也都要求硕士学历甚至是博士学历。这样高的学历要求,使得很多适合该岗位、实际工作能力很强的人被拒之门外。加上用人单位缺少职位分析,对公务员的岗位职责和任职资格的描述也过于简单,导致许多考生盲目报考,人力资源浪费的现象比较严重。因此,应制定我国公务员统一考录的法规,明确要求各用人单位在确定职位资格条件前先做职位分析。根据行业标准,对招聘职位的工作环境、岗位职责、日常工作等做出详细描述,除学历要求以外,对胜任者的知识、技能等做出合理的评估,同时提供检测这些知识所需的操作性定义和所需技能的具体表现。为保证科学性,用人单位还应提供确定这些要求所采用的具体方法,从而避免考生报考的盲目性,引导考生准确定位。4对我国公务员考录制度的启示《指南》作为美国民权法案的一部分,自1978年实施以来,以其科学性、完备性、规范性,有效地规范了美国各