【我国中小企业员工激励工作方式存在的问题及完善对策研究9700字（论文）】

第第页我国中小企业员工激励工作方式存在的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u1139一、绪论 123020（一）研究背景 230773（二）研究目的和意义 214447二、中小企业与激励机制相关概念 3245（一）中小企业的界定及特点 315477（二）激励及激励机制的定义 330893（三）激励相关理论 411789三、我国中小企业激励工作方式及存在的问题 527972（一）中小企业激励工作现状 531052（二）中小企业激励工作存在的问题 6284四、我国中小企业有效实施激励工作的策略 82853（一）拓宽晋升渠道，树立正确用人观念 822797（一）完善企业激励机制加强领导重视 831227（三）建立健全绩效考核机制 819253（四）改善员工激励状态 932684（五）采用完善合理的激励手段 923876五、结论 10【摘要】：我国的中小型企业在我国的经济发展过程中有着非常重要的作用，当然对于其他国家而言，中小企业同样是其国民经济中非常重要的一部分。由此可见中小企业对于一个国家而言是非常重要的。随着中小企业竞争力的不断提高，员工的竞争力是其提升的根本动力。如何做好员工激励政策，虽然激发员工工作性、创造性和积极性的方式有很多，但传统的精神激励措施在当前社会发展的趋势中并没有起到很大的作用。对于中小企业员工来说，最直接的办法就是实行薪酬激励，但如果一个企业的决策者盲目地使用这种高工资激励方法来激励员工，很容易导致相反的变化，从而导致员工失去控制。基于此，本文将从如何改善并加强我国中小企的激励机制问题出发，提出科学意见并合理的激励机制改进措施。【关键词】：中小企业；激励机制；改进措施【正文】：一、绪论（一）研究背景中小企业是我国经济发展和建设的重要一部分，而且我国中小企业在我国经济中起着非常重要的作用。当然对于其他国家而言，中小企业同样这是其经济的一个非常重要的部分。随着科学技术的进步，信息经济逐渐成为一种时代经济特征，因此如果一家企业想要在市场上中站稳脚跟就必须要进行体制改革。但是就我国国情而言，我国中国小企业数量太多，因此国家也无暇顾及，在面临问题是还是要靠企业自救。中小企业的发展需要驱动力，激励就是企业发展的驱动力。企业为了激活员工的积极性，充分发挥他们的创造力，普遍建立有效的激励机制来引导和激励员工的工作动机。实际上，建立与企业相匹配的激励机制不仅有助于企业实现组织目标，对员工个人也能满足自身的发展需求，员工对公司非常重要，及其工作的满意度也会增加。本文以中小企业员工为研究对象，分析中小企业激励机制的重要性。中小企业作为一个市场经济的主力军，其发展和壮大对于市场经济有着重要的作用，但是若想要长久地发展下去，就必须要有自己独特的激励制度，从而满足员工的各种需要，激发他们的潜在能力和工作热情，提升他们对企业的忠诚度。因此，企业应尽快适应随着时间的推移，将建立一个促进自身发展的激励机制。（二）研究目的和意义1、研究目的随着时间的推移，中小企业将建立一个促进自身发展的激励机制。据统计我国在每一天都有很多家中小企业成立，并且许多中小企业的发展状况也越来越好，同时这些企业的成立在一定程度上解决了我国大量劳动人口的就业问题，因此中小企业在我国经济中的作用是不可估量的，国家对于中小企业的重视程度也越来越高。但是从另一方面而言，中小企业由于经济实力，薪资待遇，管理方式，公司制度等多方面问题而极其容易出现人才流失的问题。对于任何一家企业而言，人才的流失都意味着经济损失和增加的再次招聘金钱成本和时间成本，因此对于中小企业而言如何采取有效的方式来留住人才就变得极其重要。本文将从分析我国中小企业在激励机制中存在的问题出发，为其提出合理有效的员工激励机制策略，希望对于我国中小企业的长期稳定发展具有一定借鉴意义。2、研究意义本文研究主要结合经济学、管理学、组织行为学、心理学、中小企业战略管理等知识，理论上讲人力资源管理应具有员工激励功能，但由于企业规模、资金、人力资源部门员工素质等诸多因素，使得员工激励机制不能跟上企业的发展。我国企业，尤其是我国中小企业发展极为快速，其地位和作用也日益增强。中小企业对我国GDP总量贡献超过六成，并提供了75%以上的城镇就业岗位。但与其相对应的是我国中小企业存活率却不高。数据显示，存活五年以上的中小型企业还不足7%，十年以上的企业不到2%，每年宣告破产的中小企业不在少数。因而，这些企业应当考虑企业之间竞争核心因素——员工的情况，减少人为因素导致的企业盈利水平降低，甚至破产。因而近年来，激励理论、激励机制相关的理论均受到了学术界的热烈研究，对企业员工激励机制的研究成为热点，有不少学者研究了企业的员工激励机制问题，由此可知，开展与企业员工激励机制的相关研究，对推动企业发展具有重要的理论价值。我国中小企业中面临着人力资源管理的问题，员工激励机制的不健全阻碍了自身人力资源的管理，也限制了企业的可持续发展。文本通过对中小企业的员工激励机制的研究，可以为企业提供一定的参考，具有一定的实践意义。二、中小企业与激励机制相关概念（一）中小企业的界定及特点中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的，人员规模、经营规模相对较小的企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。中小企业是实施大众创业、万众创新的重要载体，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用，对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。我国的大部分中小型企业的两种来源，其一国企改制，其二投资和建立私企部门；组织方面来看，中小企业主要基于个人所有者和合伙制企业。与有限责任和股份有限公司相比，个人所有者和合伙制企业规模一般比较小由于历史原因，许多有国有企业改制成的中小企业改制过程不够彻底，资产所有权和管理权分配不够明确，从而导致产权不清，从而让企业的发展受到影响。中小企业比较注重以人为本，但是其制度还不够健全，权责也不够清晰。一般而言，中小企业内部结构简单，管理水平较低，企业内部决策权集中，并且这些企业的管理分工也比较弱，企业直接管理企业生产，销售，人员和财务。从流动性和组织结构来看，中小企业流动性高，组织结构多变。相比于大型国有企业，中小型企业一般经营周期短且容易出现波动。随着劳动力市场和人才市场的完善，企业员工和中高级管理人员的离职非常频繁。（二）激励及激励机制的定义1．激励的定义激励最早是以心理学名词形式出现，旨在激发出人的动机，让人们做出选择并自愿付出。激励是一种心理驱动力，能够激发人的动机、引导人的行为，使其发挥出内在潜力，即激发调动人的积极性。2.激励机制的定义激励机制是指通过具体的方法和管理制度，使员工对组织和工作的承诺最大化的过程。激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。（三）激励相关理论作为调动人们积极性的重要工具，激励自古以来就存在，只要有人存在的地方，激励措施将或多或少地让员工进入自己的角色定位中，特别是当今快速的经济发展中，人作为推动经济不断前进的动力，激励越来越受到中小企业的青睐，所有的企业都包含激励机制。组织行为和心理学研究的理论的基础上形成了激励理论，这一理论基于问题研究，以人的需求为导向，处于管理环境，对于人进行分析。在这里作者主要是从心理学领域和管理学；领域中的两个理论来探讨激励机制理论。1．马斯洛的需求层次论美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了需求层次理论，并且马洛斯相信，如果一个人的需求无法在某一时刻得到满足，那么最重要的需求将得到满足比满足其他需求更紧急。这就是为什么马斯洛认为每个人的需求分为五个层次：生理需求，安全需求，社会需求，尊重需求和个人需求。马斯洛的需求等级论在实践中已得到广泛认可。该理论简单明了，易于理解，具有内在逻辑并应用广泛。马斯洛的需求层次在中小企业中得到了广泛认可。如果管理人员想要最大化公司的利润，他们必须了解员工的需求并有针对性地在各个时间满足员工的需求。马斯洛的需求理论仅由于直观的逻辑和易于理解的内容而被广泛接受。2．亚当斯的公平理论美国社会心理学家亚当斯提出了一个公平的理论。指出组织中的员工对于公平是非常重视的，同时对于公平的判断，这些成员还会以身边人的标准来确定某次行为是否公平，比较对象包括亲朋好友，包括同事同行，甚至是自己邻近的邻居，而这种比较最终将会对其工作积极性产生或好或坏的影响。公平理论的基本原则是，当一个人在工作中取得一定成就并获得工资时，他就会将自己的劳动与薪酬与其他人进行比较，同时也会根据自己所得报酬与自己觉得自己劳动所应该获得报酬进行估算和比较来判断自己在工作中是否有受到公平对待。这一公平理论给我们的启示是影响机理结果的不只是真正激励结果还包括在比较中这份激励的分量，因此在进行激励是要做到尽量公平，只有这样中小企业的激励机制才能留住人才。三、我国中小企业激励工作方式及存在的问题（一）中小企业激励工作现状企业发展和改革在如火如荼地进行着，为保证中小企业在社会发展大潮中立于不败之地，企业就需要不断地提高自身的竞争优势，这些都离不开员工的创造性和革新精神。中小企业越来越意识到建立科学有效的内部激励体系和绩效考核体系是激发员工的创造性和革新性的重要手段，用高效的激励机制来留住员工，是我国中小企业当前要做的主要事情之一。我国中小企业激励工作大体有以下几点：1.薪酬激励我国中小企业的薪酬主要由基本工资、后薪、工龄工资、绩效工资、定期服务工资、各种津贴和福利待遇组成。由于对员工在知识、技能、能力、体力和工作经验等方面的要求不同，薪酬标准和岗位薪酬也不同。工龄工资主要与在企业工作的员工的服务年限有关，在企业服务时间越长，工龄工资越高。激励薪酬：根据岗位不同，月业绩、季度业绩、年终业绩等有所不同。2.福利激励福利奖励仅由特定公司提供，福利对员工来说非常重要，为他们提供了一定的生活保障。我国中小企业每年会举办员工秋季运动比赛、演讲比赛、岗位技能比赛等有奖活动，并为优秀员工提供保温瓶、锅等生活用品等实物奖励。组织员工发放集体观影活动、月饼券、蛋糕券。宝临舒适的办公环境、设备齐全的办公用品、员工食堂、特色娱乐健身场所、员工巴士、企业专用工作服，为员工提供人文关怀。3.考核激励在我国中小企业，经常通过免费带薪差旅、专业技能提升培训、学历等形式来激发管理人员的积极性和创造力。对工作纪律松散、违反公司劳动激励、工作表现不佳的员工，将给予扣减奖金、降级或终止劳资关系等处分。我国中小企业目前实行的绩效考核制度包括日考、月考和年终考。日常考核主要涉及行政人员的劳动纪律，有详细的量化标准，员工的请假、迟到、早退与工资直接挂钩。具体而言，各部门通过相互评价获得各部门的绩效分，部门负责人根据各部门的评价评分为卓越（S）、优秀（A）、良好（B）、标准（C）、不合格（D)5个等级，其中S和A2个等级，有人数限制，部门绩效*个人绩效*基于绩效=实际绩效，年度绩效考核是对行政人员当年每月实际绩效考核的综合评价。优秀员工的百分比。从高到低依次为卓越、优秀、良好、一般、不合格5星级，最终报人力资源部审核，由人力资源部评分、整理、归档，一次性奖金按照每个年级的绩效奖金发放。4.机会激励职务晋升是对行政员工工作能力、工作表现和工作成绩的肯定，是企业对行政员工在精神与物质方面激励的重要手段。我国中小企业对于行政人员的工作发展方面的激励主要体现在三个方面，一是培训激励，我国中小企业当前主要有三种行政人员培训方式：一是针对新进员工的员工上岗培训，二是企业内部员工在岗培训，三是员工外出考察学习培训。新进员工的上岗培训对新员进行公司基本情况、基本目标、公司文化、公司的相关规章制度以及员工的工作业务流程、业务能力等的培训，旨在帮助新员工快速熟悉公司基本情况、所在部门情况以及公司文化、公司章程制度，尽快适应工作环境。公司内部对员工的在职培训，完全是为了全面培训员工的工作技能、业务技能水平、专业技能、工作能力和了解行业发展趋势。实地考察学习培训主要针对部门核心培训。（二）中小企业激励工作存在的问题我国中小企业的激励机制灵活多样，但缺乏一定的保障，主要表现在：1．用人机制落后中小企业在我国的主要组织形式就是家族企业和合伙企业。这两种企业具有一个共同的特点就是特别讲究亲情和友情，而这也是在创业中最忌讳的一点。在中小企业中处于管理位置和发展较好的员工主要就是企业所有者的亲戚朋友，家人，而这种现象就会导致在企业内部出现权利和股份的争端，而对于那些与这家企业没有特殊关系的员工而言想要晋升和增酬是非常难的，从而这一类员工对于该企业的归属感和认同感也会大大下降，最终选择辞职。2．激励方式单调根据调查发现，在我国的许多中小企业只考虑公司的盈利状况，对员工连基本的劳动合同和五险一金的保障都没有，这就导致员工对于公司的安全感缺乏。如果一家企业对于员工的需求没有进行详细分析，所提供的也就是工资这样的物质奖励，那么员工对于公司的认同感和归属感只会越来越低，最终走向辞职的道路。3．考核标准缺乏规范化考核制度的不够规范也是我国中小企业激励机制不够合理的一个原因。一些中小企业管理制度不够完善，也没有聘请专门的人力资源管理人员，因此在考核方面非常不完善，其原则就是“有钱时大家一起涨工资，没钱的时候大家一起穷”。这样的原则对于那些工作积极性差的人而言，他们只会更加消极怠工，对于那些本来工作很积极的员工而言，只会降低他们的工作积极性最终他们也会辞职，而企业的整体效益将会大大受到影响。绩效奖惩标准不明确，绩效评价体系作为激励机制的基础，也为激励措施的制定提供了信息资源作为参考，促进了激励措施的适当性和科学关联性，使得有效的绩效考核体系对中小企业具有重要意义。中小企业的绩效考核很大情况下只是停留于表面，绩效考核制度中未明确表明奖惩标准，即使绩效目标未达到，个人及团队的薪酬福利也未有什么影响，而即便绩效目标完成，个人及团队组织的福利也没有明确的奖励标准，完全根据高管的决定来执行，这种做法是不利于绩效考核机制的顺利实施的。同时考核过程缺乏有效监督，大部分中小企业的考核主要监督部门是公司人力资源部，可在日常工作考核过程中人力资源部并未及时向公司以及员工公开绩效考核的进度情况，缺乏公开性，评价过程没有有效的监控和约束，也没有良好的反馈机制。这就使得考核结果缺乏公开性、公平性、公正性，因而绩效考核的激励效果也不尽理想4．缺乏情感激励尽管现在我国出现了很多以大学生为主体的新型创业公司，使得中小企业负责人的整体文化水平和素质有了一定的提高，但是从整体而言我国中小企业负责人的文化水平和整体素质有待提高。一些中小企业的管理者认为方面依旧是秉承旧社会的那一套，很少与员工进行平等交流，对待员工的态度也是秉承“员工就是员工，老板就是老板”的观念，最终导致企业与员工谈离职问题上分歧和争端颇大。另外景观现在一些中小企业已经意识到这一问题，并且聘请一些专业的管理人士来协助管理企业，但是在实际工作中这些企业负责人很少采纳专业人士意见，导致企业的管理和之前没有分别，而这样的结果就是人才的流失。5．激励时机不准确激励的不稳定也会导致人才的流失。在中国的一些中小企业存在这样的一个问题，那就是在企业盈利情况好的时候就会给员工一定分量的奖励，但是在公司盈利出现问题的时候，员工的激励就会减少甚至是没有。事实上激励属于企业运行的常规活动，其目的就是为了提高员工工作积极性，留住人才，吸引新的人才，如果一家企业对这方面的认识不够，甚至是在盈利情况不好的情况下克扣员工福利，那么企业的整体发展肯定会受到影响。四、我国中小企业有效实施激励工作的策略（一）拓宽晋升渠道，树立正确用人观念针对目前中小企业的用人机制问题，需要扩宽晋升渠道，满足核心员工自我发展的渴望，让“能干者有位”，才能充分调动核心员工积极性，这需要做到以下三点：中小企业应结合实际情况和各权属单位的公司的性质和特点，各项活动的资质及相应的晋升条件（主要是学历、专业技能、职责、经验、贡献等。）在函数中定义。公平可信；公司必须根据事务所办公室的特点，从管理、技术、管理和销售四个不同的角度，延伸和细化每个部门的晋升渠道，同时明确每次晋升的考核标准和期限。遵守能升能降的原则，与激励和限制并行行动；中小企业必须全面评估实施培训、专业技能、业绩、工作能力、根据晋升计划工作的能力以及从事一致工作的工人的业绩，并充分分析和评估其是否适当，最后，通过者晋升，晋升渠道的拓宽，也可以成为中小企业摆脱员工老龄化结构的重要手段之一，鼓励并支持年轻一代的员工通过晋升成为企业的管理者，他们特立独行、充满激情、善于创新，可以为中小企业注入新血液，潜移默化地影响着企业的发展，引导企业顺应时代，融入主流。（一）完善企业激励机制加强领导重视领导者作为企业的主力军，他们的态度和重视方向将会直接影响中小企业的管理。因此，要加强企业领导对企业激励机制的重视。企业对于企业内部中小企业员工的激励机制有着不同的重点和要求，但是同样的对其激励机制的重视程度也是需要有一定程度不同。总体上是需要提高领导者对激励机制的重视。有了企业领导的重视，那么势必在具体工作实施的过程中也是会有很好程度的管理。完善激励针对群体，为中小企业的员工设立一套有效及有针对性的激励措施，诸如针对于IT部门的中小企业员工有效地对其工作给予肯定、表扬以及物质奖励，上级领导对部分员工也要进行关怀。针对企业关键人才，也可适当地表示出企业对人才的注重，给予岗位提升或者薪资提升，以及培训等多层次的激励。（三）建立健全绩效考核机制中小企业的绩效考核普遍存在制定难、实施难、考核难、监督难的问题，员工层的参与度不够，考核量化标准模糊不清，考核指标与岗位职责不匹配，绩效考核不客观等问题，使得其绩效考核机制形同虚设流于形式。针对这一系列问题可从以下几个方面进行改进：通过对企业内部工作基本流程进行分析，把中小企业的战略目标分解为可操作性的、阶段性的工作目标，并且制定与弹性薪酬福利相协调的绩效考核计算方法，通过科学的KPI绩效考核，真正保障效率高、能力强的核心员工薪酬待遇，下调消极怠工员工薪酬待遇，清晰界定核心员工和一般员工之间的差距，做到奖惩分明。加强有效的监控。为确保公司核心人员绩效考核的正常运行，还应加强有效监督，建立由公司管理层牵头、各董事参与的具体绩效考核指导小组。事业部对员工绩效进行事前评估和有效管理，及时解决问题。如果发现问题，应相应调整绩效计划。已经开发了一个标准化的绩效评估监测机制，以监测工作人员和核心人员的工作流程，监督人事部门对核心人员绩效评估规则执行情况，并开放绩效反馈机制，以揭示绩效评估的结果。有一个反馈和选择系统。确保公平管理和工人，让核心员工感到公平。（四）改善员工激励状态针对企业员工激励状态不甚理想的情况下，可以增强企业的文化精神激励，同时为员工创造一个良好的内部工作环境，这有利于企业的员工建立积极的心态，团队间协作也更频繁等。同时，要建立合理有效的激励机制反馈渠道，看看员工在哪些方面激励状态不理想，有针对性地从那哪一方面出发，就事论事，帮助员工找出自己薄弱的地方，以便更好地进行，提高业绩，从而激励自己，改善自己的激励状态。加强与员工的沟通交流，提高区域管理者水平，增加报酬方面对企业员工的激励。考虑企业的实际情况，与其他企业相比较，取其精华，找出适合你的，调整员工的激励状态。设计个人发展计划（IDP）和绩效改进计划（PIP)：优秀和潜在的员工有机会接受公司备件的培训。公司为他们提供更多的个人发展计划，如定期参加总部晋升培训计划、年度管理培训等安排。年底，绩效评估表现较好的员工获得相对较高的收入。表现一般的员工的主管与他们的员工沟通，制定六个月的绩效改进计划，并监督每月的改进。（五）采用完善合理的激励手段中小企业中激励机制的整体思路应该是以现代化的企业薪酬管理理论作为指导，通过各种方式来提高员工的积极性，增强员工对自己工作的兴趣以及提高思考能力，促使员工真正发挥自己的工作潜能，推动企业发展。在中小企业的发展过程中，怎样能够最大程度地开发人才、充分提高员工的积极性，以及发现员工潜在的能力并且建立符合自身企业规模的激励机制是非常困难的。因此，为了能够有效地克服困难，企业都建立了自己的经营目标，仔细分析企业在激励机制中存在的问题，并且根据实际的问题作出相对应的制度调整，从而促进企业不断可持续发展。1.薪酬制度合理化薪酬对于每个员工来说都是最为重要的一个工作因素，而涉及薪酬方面的事情都能够是调动员工积极性的敏感关键点，而薪酬不仅是员工本身利益的重点，同时也是员工与公司相联系的重要纽带。中小企业目前最为重要的目标就是建立合理的薪酬体系。并且在制定相关体系的同时，也要关注内部与外部的平衡，在市场上，企业要保留一定的竞争力，并且同时也要让员工感觉自己的工作环境是一个公平公正的环境。2.加强文化与精神激励力度虽然物质是员工工作追求的重要因素，但是企业仅仅根据物质来激励员工的积极性是片面的，因此，企业在制定激励机制的时候，要同时考虑到物质的激励以及精神的激励，从物质及精神两个方面入手，才能更好地吸引员工的注意力，才能够最大程度地调动员工的积极性，并且制度实行的有效时间更加持久。企业要让只有了解企业的宗旨和目标以及企业文化，员工才能在工作中实现自己的尊严，促进员工与自尊和企业文化的融合，促进更好的公司发展，并使员工能够被触及。该过程可以实现个人目标，并将个人目标与公司发展目标相结合，以激励员工。此外，公司必须加强与工人的情感沟通，尊重工人，了解工人的需求，积极接受工人的建议，让员工充分发挥积极性，在工作中找到乐趣，让员工对企业形成认同感以及归属感。五、结论自改革开放以来，中国的中小企业也随着国家政策的变化而得到不断发展，据统计我国在每一天都有很多家中小企业成立，并且许多中小企业的发展状况也越来越好，同时这些企业的成立在一定程度上解决了我国大量劳动