人力资源复习题库

PAGEPAGE10一、单选1、在下列资源中，（C）是第一资源A自然资源B物质资源C人力资源D信息资源2、下列资源中，按范围大小排列正确的是(C)A人口资源、人力资源、劳动力资源B人口资源、人才资源、人力资源C人口资源、人力资源、人才资源D劳动力资源、人力资源、人才资源3、人力资源最根本的特征是（D）A智力性B社会性C时效性D能动性4、人力资源管理的四大功能中（D）是核心A吸纳B维持C开发D激励5、人力资源管理的最终目标是（D）A保证价值源泉中人力资源的数量和质量B为价值创造营建良好的人力资源环境C实现员工价值分配的公平合理D实现企业的整体战略和目标6、人力资源发展最新阶段是（D）A发展阶段B整合阶段C反省阶段D战略阶段7、人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，在制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际情况，这属于人力资源管理人员的（B）A专业知识B业务知识C实施能力D思想素质8、主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等，对其人员要求就相对就要高一些，这是人力资源管理部门的组织结构中的（B）的特点。A服务中心B业务中心C专家中心D核算中心9人力资源规划的内容包括两个方面：人力资源的总体规划和（B）规划。A.人力资源数量B.人力资源业务C.人力资源质量D.人力资源需求10职位分析的结果是形成职位描述和（A）。A.职位规范B.职务说明C.职务说明书D.岗位责任11、确定职位分析的目的和用途是（ A）的内容A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段12、搜集职位的相关信息是（B）的内容A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段13、审查资料是（C）的内容A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段14、编写职位说明书是（D）的内容A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段15、由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的方法是（C）A观察法B关键事件技术C工作日志法D工作实践法16、指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法是（D）A观察法B关键事件技术C工作日志法D工作实践法17、被调查者往往夸大其承担的责任和工作难度，容易引起职位分析材料的失真和扭曲的收集资料的方法是（C）A观察法B关键事件技术C访谈法D工作实践法18、只适用于工作内容主要是由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作的收集资料的方法是（A）A观察法B关键事件技术C工作日志法D工作实践法19、能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，叫做（B）A职位胜任素质B鉴别性胜任素质C基准性胜任素质D职能型胜任素20、能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，叫做（C）A职位胜任素质B鉴别性胜任素质C基准性胜任素质D职能型胜任素21、阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则,这属于（D）A人员补充计划B人员配置计划C业务规划D总体规划22、属于专家预测法的是（B）A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D回归预测法23、例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4000人，就需要100名老师。这里运用的是（D）A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D比率预测法24、（C）就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给A德尔菲法B技能清单C人员替换D人力资源“水池”模型25、（B）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程A招聘B招募C甄选D录用26、（C）是人员招聘中最关键的一个环节A评估B招募C甄选D录用27（A）是整个招聘活动的起点A.确定职位空缺B.职务说明C.发布公告D.人力资源预测28、(A)是指测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度A信度B效度C常模D标准化29、(B)是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容A信度B效度C常模D标准化30、某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其它特征的评价,这是（A）A晕轮效应B第一印象C像我效应D趋中效应31、在最初的几分钟面试时，就对应聘者作了评价这是（B）A晕轮效应B第一印象C像我效应D趋中效应32、由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者较好的评价这是（C）A晕轮效应B第一印象C像我效应D趋中效应34、培训和开发的对象是（A）A全体员工B部分员工C管理者D技术人员35、培训与开发的主体是（B）A员工个人B企业C家庭D学校36对于培训需求的分析，最有代表性的是麦吉和塞耶于1961年提出的通过组织分析、任务分析和（D）三种。A.薪酬分析B.工作分析C.职位分析D.人员分析37、(D)是整个人力资源管理系统的核心A人力资源规划B工作分析C招聘管理D绩效管理38、以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价，是绩效考核中的（A）A晕轮效应B逻辑错误C首因效应D溢出效应39、根据考核周期以外的表现对考核周期内的表现作出评价，是绩效考核中的（D）A晕轮效应B逻辑错误C首因效应D溢出效应40、根据员工在考核初期的表现来对整个绩效考核周期作出评价，是绩效考核中的（C）A晕轮效应B逻辑错误C首因效应D溢出效应41、使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价，是绩效考核中的（B）A晕轮效应B逻辑错误C首因效应D溢出效应42完整的绩效管理由计划绩效、监控绩效、考核绩效和（D）四个部分组成的系统。A.调整绩效B.激励绩效C.管理绩效D.反馈绩效43绩效考核的方法主要有比较法、量表法和（B）。A.陈述法B.描述法C.测验法D.实验法44在确定绩效考核周期时，要考虑三个因素：职位的性质、指标的性质和（A）。A.标准的性质B.时间的性质C.工作的性质D.方法的性质45、带薪休假属于（B）A直接报酬B间接报酬C非财务报酬D内在报酬46、对薪酬理解错误的是（D）A薪酬管理必须服务企业的经营战略B薪酬管理还要引导员工的工作行为，激发他们的工作热情C给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动D企业中存在的所有问题是薪酬管理能解决的47、基本薪酬的设计中的内部公开性，通过（C）实现A工作分析B薪酬调查C职位评价D竞争48、激励薪酬具有（C）A固定性B法定性C可变性D内在性49员工的薪酬一般由三个部分组成，一是基本薪酬，二是激励薪酬，三是（D）。A.培训薪酬B.职业薪酬C.管理薪酬D.间接薪酬50职位评价的方法主要有四种：排序法、（D）、要素比较法和要素计点法。A.实验法B.测验法C.描述法D.归类法51、不属于劳动关系管理的是（D）A劳动合同的管理B劳动纪律及奖惩C劳动争议处理D压力管理52、不属于劳动劳动保护的是（A）A劳动争议处理B劳动时间C职业安全与员工健康D员工援助计划53(A)是企业与员工双方在处理相互关系时最基本的原则A合法性原则B公正性原则C符合企业文化的原则D高绩效原则54休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（C）的工资报酬A百分之一百B百分之一百五十C百分之二百D百分之三百59．人力资源规划的战略目标，就是（A）。A．实现人力资源供求的平衡，达成组织的战略目标和长期利益B．对组织所需的人力资源进行预测，明确供需关系C．为了制定组织必要的人力资源政策，所做的辅助性工作D．通过对人力资源的供求预测，对企业的发展战略和经营规划进行指导62．不属于按规划时间长短划分的人力资源规划是（D）。A．短期人力资源规划B．中期人力资源规划C．长期人力资源规划D．整体和部门的人力资源规划（独立性和附属性的人力资源规划）63．不能体现人力资源规划的意义和作用的是（E）。A．人力资源规划有助于企业发展战略的制定B．人力资源规划有助于保持人员现状的稳定C．人力资源规划有助于降低人工成本的开支D．人力资源规划对人力资源管理的其他职能有指导意义E．人力资源规划是制定和实施企业组织发展战略的基石66．不属于内部招聘来源的是（D）。A．下级职位的人员通过晋升方式来填补空缺职位。B．同级职位上的人员通过工作调换或轮换来填补空缺职位。C．上级职位上的人员通过降职的方式来填补空缺职位。D．从其他单位或部门调剂人员来填补空缺职位。67．内部招聘人员利弊很明显，但（D）不是其范围。A．有利于调动员工的积极性，帮助其个人发展。B．有利于员工掌握多种技能，提高其积极性。C．容易形成“近亲繁殖”，影响新的思维模式和思维方法。D．不利于员工掌握职位的深度技能，影响员工的专业性，降低对组织的忠诚度。68．不属于内部招聘的方法是（D）。A．工作公告法，通过公告让员工申报空缺职位。B．工作档案记录法，确定符合岗位的人员。C．实行内部晋升，岗位轮换，临时人员转正，满足空缺职位的需要。D．通过企业员工、客户或合作伙伴推荐来解决职位空缺。69．不属于外部招聘方法范围的是（A）。A．工作公告法，通过公告让员工申报空缺职位。B．广告媒体招聘的方法C．招聘人员直接外出到学校和参加各种招聘会进行招聘。D．借助职业中介机构招聘。E．通过他人推荐进行招聘。70．人力资源招聘录用的面试，按照结构化程度不属于结构化型面试划分的类型有（A）。A．全结构化面试B．结构化面试C．非结构化面试D．半结构化面试71．不属于特殊能力测试的主要方法是（D）。A．明尼苏达办事员测试B．西肖音乐能力测试C．梅尔美术判断能力测试D．爱德华个人爱好量表73．不属于麦吉和赛耶提出确定培训需求方法的是（D）。A．组织分析B．任务分析C．人员分析D．关系分析74．培训目标的内容要素可以分为三大类，不属于这三大类的要素是（D）。A．知识的传授B．技能的培养C．态度的转变D．协作的增强76．不属于绩效特征的是（D）。A．多因性B．多维性C．动态性D．长期性77．不是薪酬的组成部分的是（D）。A．基本薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内在收获80．（F）不是薪酬管理的基本原则。A．合法性B．公平性C．及时性D．经济性E．动态性F．对比性81．下列（E）不属于影响企业薪酬的外部因素。A．法律法规B．物价水平C．劳动市场状况D．其他企业薪酬状况E．企业经营战略F．企业财务状况，企业发展阶段82．（D）不属于影响员工薪酬的个人因素。A．员工所处的职位B．员工的绩效表现C．员工的工作年限D．员工的社会关系85．不属于个人激励薪酬的是（D）。A．计件制B．工时制C．绩效工资D．利润分享计划（收益分享计划，股票所有权计划）86．不属于群体激励薪酬的薪酬方式是（D）。A．利润分享计划B．收益分享计划C．股票分享计划D．月/季浮动薪酬87．福利发展的趋势是（A）。A．弹性福利B．实物福利C．现金福利D．精神福利91．职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应，这一作用具体体现在（D）。Ａ．为人力资源规划提供了必要的信息Ｂ．为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础Ｃ．为人员的培训开发提供了明确的依据Ｄ．有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为92．下列关于职位分析步骤表述正确的是（A）。Ａ．准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段Ｂ．准备阶段分析阶段调查阶段完成阶段Ｃ．调查阶段准备阶段分析阶段完成阶段Ｄ．调查阶段分析阶段准备阶段完成阶段93．下列不属于职位分析的定性研究方法的是（C）。Ａ．非定量问卷调查法Ｂ．关键事件技术Ｃ．职位分析问卷法Ｄ．工作日志法94．任职资格不包括（C）。Ａ．所学专业Ｂ．学历水平Ｃ．业绩标准Ｄ．工作经验95．下列专门针对管理性工作设计的定量分析方法是（B）。Ａ．职位分析问卷法（ＰＡＱ）Ｂ．管理职位描述问卷（ＭＰＤＱ）Ｃ．通用标准问卷（ＣＭＱ）Ｄ．职能职位分析法（ＦＪＡ）96．依照胜任素质模型的分类，区分“能胜任工作者但绩效表现并不出色者”和“不能胜任工作者”的是（A）。Ａ．基准性胜任素质模型Ｂ．鉴别性胜任素质模型Ｃ．职位胜任素质模型Ｄ．职能胜任素质模型97．根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于（D）。Ａ．角色胜任素质模型Ｂ．职能胜任素质模型Ｃ．组织胜任素质模型Ｄ．职位胜任素质模型101．短期人力资源规划是指（B）的规划。Ａ．三个月Ｂ．一年及一年以内Ｃ．三年Ｄ．五年或五年以上102．依照人力资源规划的程序，收集和调查内外部环境信息是在（A）。Ａ．准备阶段Ｂ．预测阶段Ｃ．实施阶段Ｄ．评估阶段103．管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出估计，这种人力资源预测方法叫做（C）。Ａ．德尔菲法Ｂ．趋势预测法Ｃ．主观判断法Ｄ．回归预测法104．采用匿名投票，“背靠背”方式进行的人力资源需求预测方法是（B）。Ａ．头脑风暴法Ｂ．德尔菲法Ｃ．趋势预测法Ｄ．技能清单法105．当外部劳动力市场紧张时，供给的数量会（A）；当外部劳动力市场宽松时，供给的数量会（）。Ａ．减少增多Ｂ．增多减少Ｃ．增多不变Ｄ．减少不变106．当预测供给小于需求时，应该采取的措施是（A）。Ａ．延长工作时间Ｂ．扩大经营规模Ｃ．永久性地裁员Ｄ．鼓励提前退休107．根据人力资源供需平衡方法的综合比较，下列说法正确的是（C）。Ａ．只要经过合理的设计安排，企业人力资源供求的完全平衡就很容易实现Ｂ．人力资源的供给和需求在总量和结构上的平衡总是一致的Ｃ．当供大于求时，采取裁员的方法见效比较快，但员工受伤害程度比较高Ｄ．当供小于求时，鼓励员工加班的见效速度快，但可撤回的程度比较低109．“垃圾只是放错了地方的财富”这句话体现在招聘工作中，我们要坚持（D）。Ａ．因事择人的原则Ｂ．能级对应的原则Ｃ．宁缺毋滥的原则Ｄ．用人所长的原则111．下列关于招聘效果评估的表述错误的是（C）。Ａ．将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间对比可对计划的准确性进行评估和分析Ｂ．其他条件相同时，招聘单价越低，说明该招聘方法越有效Ｃ．其他条件相同时，应聘的比率越低，说明招聘的效果越好Ｄ．其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好112．内部招募的具体措施不包括（D）。Ａ．内部晋升Ｂ．岗位轮换Ｃ．内部公开招募Ｄ．内部员工推荐113．外部招募的优势包括（D）。Ａ．有利于提高员工的士气和发展期望Ｂ．节约时间和费用Ｃ．风险小Ｄ．能够给企业带来活力114．按照面试的组织方式，面试可以分为（B）。Ａ．结构化面试、非结构化面试、半结构化面试Ｂ．陪审团面试、集体面试Ｃ．一次性面试、系列面试Ｄ．压力面试、非压力面试115．下列不属于评价中心技术的是（C）。Ａ．无领导小组讨论Ｂ．文件筐测试Ｃ．头脑风暴Ｄ．案例分析116．用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试的信度检验方式是（B）。Ａ．再测信度Ｂ．复本信度Ｃ．分半信度Ｄ．评分者一致性121．以下关于培训和开发的关系表述错误的是（D）。Ａ．培训关注现在，开发关注未来B．培训内容多与现在的工作经验相关，开发则与之联系不紧密Ｃ．相比开发，培训对工作经验要求更多Ｄ．相比培训，开发带有一定的强制性122．按照培训形式的不同，可以将培训与开发分为（B）。Ａ．新员工培训和在职员工培训Ｂ．在职培训和脱产培训Ｃ．传授性的培训和改变性的培训Ｄ．知识性培训和技能型培训123．关于培训与开发和人力资源管理其他职能模块之间的关系，下列表述错误的是（B）。Ａ．职位分析是实施培训与开发活动的重要基础之一Ｂ．人力资源规划是培训与开发得以顺利实施的重要保证Ｃ．培训与开发同绩效管理的关系相对不是很紧密Ｄ．良好的员工关系对培训与开发有着巨大的推动作用124．培训与开发的步骤包括：①培训需求分析；②培训设计；③培训实施；④培训转化；⑤培训评估。正确的实施步骤是（B）。Ａ．③①②④⑤Ｂ．①②③④⑤Ｃ．②①③⑤④Ｄ．②⑤①④③127．下列不属于培训计划内容的是（D）。Ａ．培训目标Ｂ．培训对象Ｃ．培训方式方法Ｄ．培训标准128．受训人员对培训内容的掌握程度属于培训评估标准中的（B）。Ａ．反应层Ｂ．学习层Ｃ．行为层Ｄ．结果层129．打破了培训的时间和空间限制的培训方法是（D）。Ａ．案例分析法Ｂ．角色扮演法Ｃ．工作模拟法Ｄ．网络培训法132．上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程，这是绩效管理的（B）环节。Ａ．绩效计划Ｂ．绩效跟进Ｃ．绩效反馈Ｄ．绩效考核133．下列有关绩效考核目标的说法错误的是（B）。Ａ．绩效考核目标由绩效内容和绩效标准组成Ｂ．对于不同员工来说，绩效指标应该相同Ｃ．绩效标准应当尽可能量化Ｄ．在不同的绩效周期，绩效标准有可能会发生变化138．把评级量表法和关键事件法结合起来的考核方法是（D）。Ａ．行为观察量表法Ｂ．行为锚定评价法Ｃ．混合标准测评量表法Ｄ．描述法139．俗话说，“一俊遮百丑”，这属于绩效考核中的（A）。Ａ．晕轮效应Ｂ．首因效应Ｃ．对比效应Ｄ．溢出效应140．薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是（B）。Ａ．宽带薪酬体系Ｂ．窄带薪酬体系Ｃ．能力薪酬体系Ｄ．职位薪酬体系141．五险一金（基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金）属于（A）。Ａ．国家法定福利Ｂ．企业自主福利Ｃ．可变薪酬Ｄ．基本薪酬142．下列关于薪酬管理的描述错误的是（C）。Ａ．薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的指导下进行Ｂ．薪酬管理的目的在于提高员工的工作绩效Ｃ．薪酬管理仅仅是及时、准确地给员工发放薪酬Ｄ．薪酬管理涉及一系列决策，是一项非常复杂的活动143．在企业的不同发展阶段，其薪酬形式也是不同的，下列描述错误的是（D）。Ａ．在企业的开创阶段，可变薪酬应当较高Ｂ．在企业的稳定阶段，基本薪酬应当较高Ｃ．在企业的衰退阶段，间接薪酬应当较高Ｄ．在企业的创新阶段，三种薪酬所占比重应大致相当144．下列关于职位薪酬体系和能力薪酬体系的表述错误的是（D）。Ａ．职位薪酬体系以员工所在职位为基础，以“职位”为中心Ｂ．能力薪酬体系以员工掌握的能力为基础，以“人”为中心Ｃ．在能力薪酬体系中，员工追求能力的提升，以获得更高报酬Ｄ．职位薪酬体系鼓励员工持续学习145．薪酬构成模式包括：高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式，关于这三种模式表述错误的是（D）。Ａ．高弹性薪酬模式中，可变薪酬是主要组成部分Ｂ．高稳定薪酬模式中，基本薪酬占主导地位Ｃ．调和型薪酬模式中，间接薪酬是主要构成部分Ｄ．调和型薪酬模式中，基本薪酬和可变薪酬所占比例基本相当152．下列关于员工关系的表述错误的是（D）。Ａ．员工关系是在雇佣过程中产生的Ｂ．员工关系的主体有两个：企业管理方与员工或者员工代言人Ｃ．员工关系的本质是利益体之间的利益和力量的博弈Ｄ．员工关系的表现形式是合作和协调153．员工正式成为企业的一员的标志是（C）。Ａ．面试通知Ｂ．劳动合同Ｃ．录用通知Ｄ．提交三方154．下列不属于用人单位的义务的是（C）。Ａ．依法录用、分配、安排职工工作Ｂ．按照职工的劳动数量、质量支付劳动报酬Ｃ．任免企业的行政干部Ｄ．改善劳动条件，搞好劳动关系和环境保护155．下列描述不属于用人单位单方面提出解除劳动合同的情形的是（D）。Ａ．在试用期被证明不符合录用条件的Ｂ．严重违反用人单位规章制度的Ｃ．给用人单位造成重大损失的Ｄ．未及时支付劳动报酬的156．下列关于劳动争议的表述正确的是（B）。Ａ．劳动争议发生在用人单位和工会之间Ｂ．劳动争议的实质是劳动双方针对劳动关系的权利和义务所发生的分歧Ｃ．有关劳动争议处理的法律依据主要是《合同法》Ｄ．可以对利税大户适当放松管理157．劳动争议处理的最后一道程序是（A）。Ａ．劳动争议诉讼Ｂ．劳动争议协商Ｃ．劳动争议调解Ｄ．劳动争议仲裁158．下列关于企业的离职率的表述错误的是（B）。Ａ．离职率可以反映出企业对员工的吸引力和员工的满意度Ｂ．对于企业而言，离职率为０时最好Ｃ．企业应尽量降低有价值的、优秀的、核心的员工的离职率Ｄ．将离职率保持在正常的、可接受的范围内，对企业利大于弊159．下列关于工作时间的描述错误的是（B）。Ａ．工作时间的基本形式是工作日Ｂ．工作时间就是指实际工作的时间Ｃ．工作时间是用人单位计发劳动者报酬的依据之一Ｄ．不遵守工作时间的规定就要承担相应的法律责任160．劳动者以完成一定劳动定额为计酬标准的工作时间制度是（C）。Ａ．标准工作日Ｂ．综合计算工作日Ｃ．计件工作日Ｄ．弹性工作日161．为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（A）的内容。A、员工关系管理 B、培训与开发C、安全与保障 D、编制人力资源计划162．员工招聘的最后一个步骤是（B）。A．征召B．确定招聘策略C．制定招聘计划D．招聘评估163．企业人力资源业务计划是（B）的展开和具体化。A．企业长期规划B．企业人力资源总体规划C．工资计划D．短期计划164．“以一个职位的工作内容为对象，通过调查收集有关资料，掌握实际情况，为正确地进行职位分类提供依据”，这是指（C）。 A．职位分析 B．职位描述 C．职位调查 D．职位归类165．对某类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及本职位人员资格条件所作的书面记录是（C）。 A．职位规范 B．工作规定 C．职位说明书 D．其他166．以下（B）人力资源需求预测技术是定性的方法。 A．指数平滑法 B．德尔菲法 C．回归模型法 D．经济模型法167．考评人员用对某人的某一点特征或者一般的印象来涵盖整个考评结果，这是（B）。A．近期效应误差B．晕轮效应误差C．偏见误差D．暗示效应误差168．企业以总体战略目标为出发点，综合考虑各种因素的影响，运用科学的方法，对企业未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动是（B）。A．人力资源分析B．人力资源需求分析C．人力资源供给分析D．人力资源状况估计169．企业人力资源规划是（C）。A．长期规划B．短期规划 C．中期规划D．其他170．编制人力资源规划的第一个步骤是（D）。A．设置人力资源规划执行过程中的监督和控制机制B．设置人力资源规划的评估和调整系统C．制定人力资源总体规划和各项业务计划D．调查、收集和整理涉及企业总体发展战略和经营环境的各种信息171．问题事先已经准备好，而且对每一个应试者所提的问题都是一样的。这种面谈方式称为（A）。A．结构式面谈B．小组式面谈C．压力式面谈D．一对一式面谈177．（C）是有效实施培训的前提条件。A．培训结果评估B．编制员工培训计划C．员工培训需求分析D．其他178．在对员工进行培训的过程中，让学员对企业过去发生的情况作诊断或解决问题的方法是（D）。A．视听法B．讲授法C．讨论法D．案例研究179．绩效考评的首要程序是（A）。A．确定绩效考评标准B．绩效考核C．分析评价D．绩效考评反馈与结果运用180．在考评过程中，将员工绩效分成若干等级，每一等级强制规定一个类似正态分布的百分比，然后按照每个人的相对优劣程度，列入其中一定等级。这种方法是（B）。A.民意测验法B．强制正态分布法C．排序法D.配对排序法186．说明对从事某职位人员必须具备的最基本的资格条件的文件是（A）。A．职位规范B．工作规定C．职位说明书D．其他187．企业内对人员、工作信息的收集、保存、整理、综合、分析、研究、报告的全过程称为（C）。 A人力资源信息搜集 B人力资源信息分析 C人力资源信息系统 D其他188．企业对管理人员的思想政治、工作作风、社会道德及职业道德水平等方面的考核属于（A）的内容。 A．德B．能C．勤D．绩189．在员工绩效考评的方法中，由考评者将每一个被考评者与其他被考评者一一对比，“好于”记“+”，“不如”记“—”，最后比较出每个被考评者的优劣，排出次序。这种方法是（D）。A．民意测验法B．考试评分法C．排序法D．配对比较法190．通常，人们对近期发生的事印象比较深刻，而对远期发生的事，印象比较淡薄，所以在考评之前的较短时间内，员工的行为会影响考评的结果。这是（A）。A．近期效应误差B．晕轮效应误差C．偏见误差D．暗示效应误差191．企业给予员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等项目属于（D）。A．改善职工生活的项目B．职工文化娱乐项目C．提供各种经济性的福利服务项目D．教育培训福利192．按照技术复杂程度及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，在以员工所达到的技术水平评定技术等级和标准工资的工资等级制度是（A）。A．技术等级工资制B．能力资格工资制C．职能工资制D．工作工资制193．劳动关系双方当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议称为（C）。A．劳动争执B．劳动分歧C．劳动争议D．其他判断题：（√）4．招聘活动必须达到6个基本目标，即恰当的时间，恰当的范围，恰当的来源，恰当的信息，恰当的成本，恰当的人选。（√）5．企业招聘应坚持因事择人、能级对应、德才兼备、用人所长、宁缺毋滥等原则。（√）6．企业招聘工作，决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源，影响着人员的流动，影响着人力资源的费用，是企业对外宣传的一条有效途径。（√）7．在影响企业招聘的外部因素中，国家法律法规，外部劳动力市场和竞争对手，国家法律法规规定企业外部招聘活动的边界，外部劳动力供求决定了招聘的难易程度，竞争对手则决定了企业的吸引力和招聘效果。（√）9．影响企业招聘的内部因素，主要由企业的自身形象、招聘预算和企业政策。企业自身形象取决于公司发展趋势、薪酬待遇、工作机会、企业文化等多种因素，形象越好对招聘活动越有利；招聘资金决定招聘范围和方法的选择，招聘政策决定了招聘渠道。（√）10．人力资源和人力资本其实是一码事。错。人力资源和人力资本是两个既有联系，又有区别的两个概念。详细阐述联系与区别。11．陪审团式面试和集体面试两种类型实际属同一种面试类型。错。陪审团式面试是指由多个面试者对一个应聘者进行面试，是一种耗时较长，但可以对应聘者全面评价的方式；集体面试是只有一个面试者同时对多个应聘者进行面试，是一种节约时间，但不易观察到应聘者具体情况的面试。薪酬和报酬实际上是同一个概念。错。12．如果某一职责大量时间都分配给了非常简单的职责，就说明它的工作量是不饱满的，相反，如果一些本来应该占很多时间的职责，在某一职责那里被分配很少时间，就说明这一职位的工作量有些超负荷。（正确