《管理思想史》读书笔记

《管理思想史》读书笔记第一部分

早期管理思想1.

拉开历史的序幕重点：回顾管理思想，从非正式时期到当代的演变过程，对于工作实质、人类实质、组织职能的不断变化的认识。回顾历史的是为了“塑造个体对当前而不是对过去的洞察力”文化框架：经济、社会、政治、科技经济：人与资源的关系，配置资源的三种方法：传统（一代传到下一代，农业占统治地位）、命令（核心人或机构的意愿强加给其他人或机构）、市场（依赖非人为的力量和决策来配置资源）。科技的条件和关于资源配置的决策在很大程度上影响管理者如何从事工作。社会：在特定文化中人与人之间的关系。群体有多样性，但是要有同质性才能生存。参与者形成一个“契约”。价值观：特定行为是否恰当的文化标准，是互动的一部份。政治：个体与国家之间的关系。建立秩序科技：是达到目的的手段，它可能产生有益的结果也可以产生有害的结果。科技进步推动从劳动密集型到资本密集型到知识密集型。科技进步受传统束缚的社会或封闭社会束缚，因科技对现状构成威胁。人、管理及组织人：人类总是面临一种相对恶劣的环境。因此必须团队合作，家庭是社会中最基本单位（既能满足人们的需求（生理及心理）又能完成工作任务）。组织及管理：与他人合作能放大自己能力，更好满足自己的需求，不同的人能力不同，从而产生劳动分工，达成协议以组织和协调不同的工作任务，任务分级形成权威或权力的层级。组织的共同要素：1、目标。2、共同意愿。3、实现目标所需要的资源或手段。4、有组织管理思想是文化环境中的一种产物。第2章

工业化之前的管理近东、远东、埃及、希伯来人、希腊、罗马、天主教会、封建主义及中世纪商业的复苏工业革命之前产品是在家庭内制造或种植的，商人只是采购与销售，商人对生产不可预测，并缺乏对绩效的监控导致产品的质量不均。文化的重生新教伦理：资本主义是合理的（马克斯.韦伯）自由伦理：成就需求及对个人努力进行奖赏的先决条件是：政治体制必须有助于人个自由。（尼科罗.马基雅维里）。独立宣言市场伦理：从重商主义到市场机制。亚当.斯密《国富论》市场是看不见的手。专业化生产是市场机制的重要支柱。第3章

工业革命：问题与展望英国的工业革命纺织业是英国规模最大的行业。蒸汽机（1765年.瓦特）管理：生产的第四要素工业革命之前经济理论只有“土地、劳动力”两个要素，后有资本，然后才有“企业家”（管理）早期工厂中的管理问题劳动力问题：招募、培训、激励。管理人才问题：寻找合格的管理者。早期的管理者是高技能者。但是不存在管理层早期工厂中的管理职能计划、组织、控制。工业革命的文化后果工人状况：持续改善第4章

早期工厂中的管理先驱罗伯特.欧文：乌托邦查尔斯.巴比奇：第一台计算机、分析工业操作（泰勒之前）安德鲁.尤尔：管理教育查尔斯.杜宾：法国工业教育第5章

美国的工业革命内战之前的工业和管理独立宣言、国富论早期的工业发展1809年美国出现纺织厂，零件标准化。1835年之前美国是小型工厂、家庭经营和水力驱动，19世纪四五十年代美国大量生产了产品和设备（使工业发生革命）铁路公司：美国管理的先驱电报、铁路铁路管理要求制度和组织（麦卡伦）、在此基础之上产生：组织、沟通及信息（普尔）新兴的治理问题所有权和管理权分离第6章

工业增长和系统管理美国企业的成长资源的积累钱徳勤：（美国大型企业的四个阶段：1、资源的初步扩充和积累。2、资源使用合理化。3、扩展新的市场和线路继续充分利用资源。4、产生一种新组织结构；横向增长与纵向增长。运输与通信与增长及资源积累有一种密切关系。大规模生产。妥善管理生产能力）卡内基：钢铁大王（所有的鸡蛋放在一个篮子里）系统管理的复兴资本密集型（资源积累阶段），管理对有效率的使用资源至关重要。工程师与经济学家。马歇尔夫妇（企业的规模经济及有效率的管理能获得内部经济性。企业的资源配置要优于市场）。劳工问题：动机论大企业及其不断变化的环境企业和社会：是强盗还是慈善家；企业和劳工：工人和状况（工会）；发明与创新的冲动；企业与政府：改革的种子。第一部分总结：三个问题：组织与方法问题、人的问题、管理问题（将组织与人结合起来以实现既定目标）第二部分

科学管理时代第7章

科学管理时代的到来泰勒时代计件激励体制、本性磨洋工与系统磨洋工（前者是人，后者是系统）、工时研究（巴比奇之后）、双方互利关系的哲学思想、工人能力与工作要求想匹配、任务管理（在工时研究的基础之上）、职能工长（初步管理者）、《科学管理原理》（心理革命）、在科学管理中没有任何事情是固定的。第8章

传播效率真理泰勒弟子最正统的门徒：卡尔.巴思最不正统的门徒：亨利.L.甘特：任务和奖金、甘特图终身伴侣：吉尔布雷夫妇：动作研究（影像记录动作并分解）、疲劳研究、流程图、三级职位晋职（以前的职位、当前的职位、更高的职位）、管理心理学（三种管理风格：传统型、过渡型、科学型）通过组织实现效率：哈林顿.埃默森：幕僚概念（源于毛奇将军）、成本会计、目标界定理想（企业目标）非工业组织的福音：莫里斯.库克：把管理延伸到教育和政府第9章

人的因素：开辟道路人事管理：一种双重继承1、作为福利工作的人事管理：从家族传统到工业改良、出现“福利秘书”2、科学管理和人事管理：出现绩效、从生理需求到心理需求心理学与个体实验心理学的奠基人（冯特1879）工业心理学的诞生：创建者（雨果.芒斯特伯格1892）、最合适的人（找到最适合的心理素质的人）最合适的工作（在什么心理条件下最高最满意的产出）最理想的效果（对个体欲望施加影响以符合企业的利益）、社会人的基础：理论、研究和实践工业社会学的先驱：新教主义、金钱激励递减、霍桑实验之前社会学理论和人际关系：社会学是哲学的一个分支、机械社会与有机社会、社会系统（创始人：帕累托，系统平衡理论、组织与人的相互作用）、镜像自我、格式塔心理学（不是个体而是整体）亨利.德曼：工作中的乐趣（早期的激励-保健理论）决策中的雇员参与工会运动与产业关系：劳资关系是一至关系劳资合作时期：社会福音运动、员工代表计划第10章

管理和组织理论的出现亨利.法约尔（1841-1925）创造了第一个管理理论、14项管理原则、三项管理要素（计划、组织、命令）马克斯.韦伯（1864-1920）官僚机构（组织理论奠基人）、三种权力：法定权力、传统权力、超凡权力、官僚制度的要素、为权力建立一种法定基础（是规则而不是人，是能力而不是偏爱）第11章

科学管理的理论与实践对科学管理的研究和实践工业管理方面的教育（各种协会与相关文章）国际上的科学管理运动：从英国到美国到欧洲到亚洲一般管理的出现科学管理：科学管理对：会计学、政府、公共早期的组织理论：从车间管理扩展到各部门、权变理论（目标不同方法不同）企业：杜邦（杜邦图）与通用（M型结构）经营政策和经营哲学：商学院、两种管理要素：政策制定与执行、两种基本手段：分析与计划、为社会服务第12章

对科学管理的回顾经济环境：从农场到工厂资源利用合理化：合理而科学的解决问题管理和工人：人口多元化、资源的积累是满足市场需求与流通需求的必备条件、这个时期生产力增长的原因：规模生产的方法、泰勒主义、更好、更廉价的能源技术环境：开拓新的前景蒸汽、电、汽车、通讯、流水线、分工、从劳动密集到资本密集社会环境：成就到归属碰撞效应（相互依赖）、从个人主义到社会伦理、社会福音派政治环境：从此罗斯福到彼罗斯福进步主义、美国从放任到管制第三部分

社会人时代第13章

霍桑研究研究的开始由工作场所中的照明对工人生产国有什么样的影响开始、小组合作（团队模型）、心理态度、监督风格访谈计划整体情境心理学（格式塔中的一个概念）、两种抱怨：表现出来的、潜在的（或心理）、群体行为正式组织与非正式组织、情绪与非逻辑成分作为社会系统的组织效率逻辑与情感逻辑、具体工作环境中的事件和物体必需理解为社会价值的载体、对“载体”的情绪成为与他人交往的影响因素。人际关系、领导和激励“人类行为学”的开始（梅奥1880-1949）、失范（从确定的家庭关系到不确定的组织关系-从家庭包工制到工厂体制）培养人际关系的领导培养管理者的逻辑关系和非逻辑关系、平衡是组织效率的基调人际关系的激励从经济人到社会人、社会人是经济人的补充而不是取代、事实与情绪分开、倾听人际关系的技能、满足个人需要又满足组织的经济需要第14章

寻求组织整合玛丽.帕克.福莱特：政治哲学家（1869-1933）群体原则对立产生合谐、个人与群体相互关联相互补充、个体的不完整性通过群体补充冲突解决整合（找到双方满意的方案、没有妥协与支配）、找到互惠关系企业哲学家从公司内部到公司与环境权威与权力共享权力与共同行动、符合情境规律、职责是个人责任和群体责任的总种领导的任务管理者控制的不是人而是情境、协调是一个持续的过程、协调是为了统一而统一就是控制、三种能力：协调能力、明确目标的能力、激发对于情境定律反应的能力、切斯特.巴纳德：博学的高层主管（1886-1961）协作系统的性质（协作系统理论）个人动机与组织动机（效率与效能）、没有效率的组织不可能有效能，因而不能存在、组织提供足够的诱因以满足个人动机的能力、正式组织：理论与结构组织的三个要素：（协作的意愿、共同目的、沟通）协作的意愿：在组织中去个性化因此需要诱因、个人行为是建立在满意或不满意基础之上的，个人参与组织的意愿是“客观诱因”与“强加负担”的共同作用的结果、诱因经济包括：客观诱因（物质、非物质）与主观诱因（说服、思想灌输）目的：是协作意愿的必然结果、个人动机与组织动机不同，因此要能通过实现组织目标从而达到个人目标沟通：通过沟通将协作的意愿与目的形成动态的过程、沟通的三个原则：1沟通渠道是共知的、2有明确的正式沟通渠道、3沟通渠道尽可能直接而简短权威的接受理论下属是否接受权威、个体认同权威的4种情况：1、理解命令2、命令与组织目标一至3、命令与个人利益一至4、全身心服从、无异区间（诱因与负担或牺牲相比）经理人员的职能三种职能：提供沟通系统、个人努力的保护、制定并界定目标、第15章

人与组织工作中的人：微观观点倍数效应（格式塔心理学观点）群体分析结构的形成社会测量法（莫雷诺1889-1974）：社会关系网络图群体动力学（勒温1890-1947）：群体不会处于均衡的稳定状态，而是处于相互适应的持续过程、解冻目前水平-移动新水平-新水平上冷冻人际关系研究和培训的发展群体行为（梅尔1900-1977）：以群体为导向的方法、角色扮演与案例方法改变对工作中人的假设人与动机马斯洛、从个人动机到群体动机工作扩展参与管理（权力平等化）领导：人与生产的结合双维观点：结构维度与关怀维度、2*2矩阵（以生产为导向、以员工为导向）、在每个情境中存在多个维度工作中的人：宏观观点寻求融合地位、社会化过程与个化人过程（组织中的人与人希望在组织中的行为），正式职能与非正式行为、重新设计关系系统来适应变革（技术）进行宏观分析的新工具受约束的理性（西蒙1916-2001）（人体理性有限需要群体决策）、个人的自由与组织对个人自由的限制、内部系统与外部系统的分类：活动、互动、情绪群体是过程、社会人是产品第16章

组织与人组织：结构和设计高效的组织设计和动作是工业的另一种可能选择方案组织原则（韦伯的延伸）协调、阶梯原则、职能原则管理理论的基石1937年汇编、POSDCORB、控制跨度交叉关系与群体关系最高管理层的视角从车间到企业到更广泛的视角、所有权与控制权分离看不见的手和看得见的手制度经济学（康芒斯1868-1945）、看的见的手比看不见的手更高效（科斯1910-）第17章

人际关系的概念和实践人际关系是手段不是目标、经济激励不是维一，但是重要。第18章

对社会人时代的回顾经济环境：从萧条到繁荣经济恢复的尝试：政府的直接介入基层群众和自下而上的运动：自下而上的管理、多方管理及参与式领导、从以生产为导向逐渐变成一种高层领导的角度、要求管理者寻求一个更广泛更灵活的概念框架，对投入与产出建立更动态的相互关系的行动过程。技术环境：变革的种子：新技术创造性破坏：（熊彼特）经济发展的推动务是创新和企业家、汽车、飞机、通讯、计算机、复印等社会环境：社会伦理和组织人变化中的社会价值观：从内心为导向到受他人影响、群体与公司的对立政治环境：从富兰克林.罗斯福到区森豪威尔政府的作用在加强、劳工地位的提高、第四部分

现代第19章

管理理论与实践一管理的复兴法约尔的理论：1、基本要素：计划、组织、命令、协调和控制；2、管理原理：管理的指南、法约尔的继承者：纽曼（1909-2002）：计划、组织、调集资源、指挥和控制；计划包括：目标、短期计划、长期计划；孔茨（1908-1984）通过他人完成任务的职能、计划、组织、调配人员、指挥和控制，协调是五项基本职能的有效应用的结果、管理者的工作是一种职能的循环或过程管理理论的丛林六大流派：1、管理过程学、经验主义学、人类行为学（人际行为和群体行为）、社会系统学、决策理论学、数理学有关管理工作的其他观点明茨伯格：角色三类：1、人际角色2、信息角色3决策角色斯图尔特：1、要求-工作中必须做什么2、限制-对于可以做的事情的内外部限制3、选择-不同管理者可以用不同方式完成工作的领域罗森克兰茨：管理活动的4个方面：1、常规沟通2、传统管理3、网络联系4、人力资源管理信息和沟通是计划与组织的重要内容德鲁克：管理实践的宗师在确定目标和评估结果时要界定关键领域：市场地位、创新、生产率、物料及财政资源、盈利能力、管理者的绩效和开发、员工的表现和态度、公共责任我们的企业将会是什么？我们的企业应该什么样？目标管理（MBO）知识是改变人或事的信息-它或者成为行动的基础、或者使人体变的有所不同产生更有效的行动从企业政策到战略管理市场和公司层级公司为什么比市场有效率：公司对市场因素进行协调的一种选择方案，在特定条件下能够比市场更有效率。2.受限制的理性2、投机主义、市场交易成本内在化以及防止投机主义的监管机制，公司比市场更有效率。作为一种整合和创新任务的管理德鲁克在1954年为战略建立了基本的框架：“…重要的决策是，即那些真正要紧的决策是战略上的”结构服从战略（钱德勒）战略与企业论波特（五力论、价值链）彭罗斯（1914-1996）企业各路资源提供的或可能提供的生产性服务的异质性而不是同质性为每个企业赋予其特征。企业的资源可以遗传，并对企业未来发展方向的决策施加潜在限制。20世纪60年代（SWOT分析）：使企业优势和独特能力与机遇相匹配，并减少劣势与威胁企业从资源的角度而不是从产品的角度思考问题核心竞争力：企业的资源应该是稀缺的、有价值的、无法轻易模仿和不可替代的。战略领导和进化动力学进化经济学：企业继承和各种资源都无法长期维持企业的核心竞争力。企业必须形成动态能力，这些能力使企业能在竞争条件发生变化时改变自己。第20章

组织行为与理论人的愿望和需求应该与组织的要求和目标相适应人与组织人际关系与组织行为人际关系先生（戴维斯1918-2002）组织行为：通过经验调查来理解描述和确定人类行为的因果、人际关系：这些知识在具体情况下的运用。阿吉里斯：从不成熟到成熟，组织的特性使个体维持不成熟的状态。行为科学：融化和改变个体的消极思维方式、双循环：在实践中学习并实践的反馈进行行为修正。X理论与Y理论（麦格雷戈1906-1964）X理论：人厌恶工作Y理论：人喜欢工作动机动机是在各种行为之间作出选择的一个过程、动机是价值和期望的一种产物。收入：是与其他人相比、与投入相比目标明确、激励手段、领导利克特量表：1、剥削独裁式2、开明独裁型3、协商式4、参与式相互重叠的群体：属于多个群体的人“连杆销”情景式领导：LPC高：注意人际关系（关怀导向）；LPC低相对独立其他人（任务导向）超凡魅力是是一种不稳定的状况，此人离开后情况可能会变得一团糟。组织的领导（战略型领导）组织中的领导（管理型领导）组织和人作为开放系统的组织有机体（贝塔朗菲1901-1972）一个有机体既能影响环境，以能被环境影响。开放系统：从环境中获得投入而生产能力则是对投入进行加工，并最后产生返回到环境中的输出。不同的生产类型要求不同的组织结构，单一大批量需要线性组织结构，小批量需要组织灵活。组织结构取决于环境因素：1、环境变化率2、信息的确定性3、决策或行动的结果反馈时间创造性和创新是起始阶段，灵活性是成长阶段的要素，稳定和规范是成熟阶段，衰落阶段暮气沉沉企业结构受政治因素和经济因素的影响。第21章

管理的科学与系统对管理的科学性的探索科学方法：是一种推理方法，通过假设、积累数据、确认变量、进行实验、作出检验、以及在事实基础上选择行动路径来解决问题。工业化要求秩序和可预测性运筹学：用于生产管理，因为生产管理具有结构化的问题和决策，而且各种决策规则可以被理性的设计出来。优化分析法：考虑各种不同的选择方案，然后询问那一套决策组合可能最接近经营者的目标。运筹（生产）管理来源于统计学和数学，基础是解决问题的科学方法，它的主体由对变量和关系进行量化的具体技巧构成。它的顶端是表示各种变量及其关系的一个模型，其目的是进行预测和控制。温故知新戴明（1900-1993）：通过持续改进减少变量，发现作为特殊原因导致的结果。一般系统理论有机体、控制论（威纳1984-1964）：所有系统可以通过设计来控制自己，其方法是通过一种能够将信息反馈回有机体从而使有机体能够调整以适应环境的沟通环路。通过某种技术帮助信息能够提供一种进行沟通和控制的方法。从计算机时代到信息时代技术是管理理论和管理实践的侍从。不断发展的计算机技术为规划、测量、评估和控制组织绩效等管理任务的改进提供了手段。仅有技术是不够的，同样还需要拥有“用新的方式来应用技术”研发：研是创新和动态能力的讨论联系起来。发是以理想的品质和价格将一项创新投放到市场上的能力。第22章

责任与机遇个体与组织：关于不断演变的期望伦理：个人道德、企业：社会责任全球舞台上的管理机遇商业全球化、跨文化管理《管理思想史》读书笔记在论及会计史时，老师们不免会提及上古时代的结绳记事——会计在上古时期便在萌芽。若此，会计本身作为一种经济管理活动，其历史却远古于管理本身——管理学萌芽于文艺复兴时期。但这又恰巧证明了管理活动自古已有之。日常生活的智慧便蕴藏着管理思想，并不断在历史中变迁。管理学的历史虽然算不上悠久，但在短短几百年来也涌现出一系列伟大人物，以及他们丰富多彩的思想。许多人物的名字耳熟能详，也有一些遭到大众的忽视，还有一些他们的思想始终受到曲解。而《管理思想史》便给予大众以长焦镜头，更全面、更公正地审视历史的那一页。本书的作者DanielA.Wren和ArthurG.Bedeian对于弗雷德里克·温斯洛·泰勒看法，就与现国内流行的管理史作《管理百年》的作者——斯图尔特·克雷纳的看法有所不同。《管理百年》将泰勒称为“使用秒表的文艺复兴式人物”。其作者还指出，科学管理是建立在缺乏信任，缺乏对价值、才能和个人智力的尊重的基础之上的。“泰勒这个一生致力于提高效率的人，创造出了一个妨碍企业提高效率和决策有效性的最大障碍”。而这种偏见也或多或少地影响了中国管理学的教育。在一些高校的课本和一些教育者口中，科学管理的弊端得到了放大，而其可贵之处没有得到彰显。他们始终以批评的视角去考量“泰勒制”——不是因为他们能改进它，只因为他们站在当下，而有底气反对它。现在姑且对《管理思想史》中关于早期管理思想的萌芽以及科学管理时期的到来进行描述，来显示DanielA.Wren和ArthurG.Bedeian对泰勒大师的看法。一、

早期管理思想在早期管理思想中，占据统治地位的是反商业、反成就和很大程度上的反人性的文化价值观。人们被要求不考虑个人在现实的成就，而要等待来世得更好命运时，工业化是不可能出现的。在非工业化的情境下，组织可以依靠君权神授、教义对忠诚信徒的号召以及军队的严格纪律进行管理。如此，虽然世界各地上诞生与消亡了无数的组织，但始终没必要创立一种正式的管理思想体系。而在文艺复兴时期，在作者看来，三个新生的伦理——新教伦理、自由伦理、市场伦理——重新构建了关于公民、工作和利润的文化价值观。这种文化重生的结果产生了一种新环境，而这种新环境又导致了对正式的管理研究的需要。1、新教伦理：约翰·加尔文将世俗事务视为个体崇高的道德活动，为世俗任务中的表现赋予宗教意义并予以支持。人有义务工作，有义务明智地使用他们的财富。重构了对工作的文化价值观。2、自由伦理：约翰·洛克《政府论》抨击君权神授，认为“人民应判断君主或立法机构是否背叛了人民的信任”。重构了对公民的文化价值观。3、市场伦理：亚当·斯密《国富论》反对重商主义，强调市场上“看不见的手”来提高效率，提出劳动专业化，“经济人假设”突破重商主义理论，颠覆了“最饥饿的工人是最好的工人”（源于重商主义时期的“最低工资理论”），为基于主动性的个人报酬带来了机会。重构了对利润的文化价值观。三种伦理实际上是古老社会与新兴社会之间的较量。新教伦理是对教会的中央权威的一种挑战，自由伦理反映了独裁政府与代表制政府之间的长期斗争，市场伦理是对倾向于重商主义的庄园贵族的质疑。二、

科学管理时代的到来在新鲜的文化沃土上，伴随着技术的改良，工业革命缔造了工厂与城市。使资源与劳动力第一次能够大规模地聚集到一个组织之内。随着工厂规模的扩大，随之而来的是对管理者的需求。工业革命之前经济理论只有“土地、劳动力”两个要素，后有资本，然后才有“企业家”（管理）。在科学管理时代到来之前，人们也开始探索管理制度，但并没有形成科学的体系（这与当下新兴的管理思想相似）。工厂也无法去寻找合格的管理者。早期的管理者是高技能者，但是不存在职业经理人群体。当时没有商学院提供管理者，也没有系统的计划将人们培养成管理者，管理技能被认为是局部的、特殊的事项。而弗雷德里克·温斯洛·泰勒成功回应了社会对于管理的呼求，缔造了科学管理时代。泰勒出生于美国费城杰曼顿一个富有的律师家庭，并接受了良好的教育。虽然以优异的成绩考入了哈佛大学，但是囿于头痛和眼疾，泰勒选择退学。为了成为一位工程师，他选择进入费城恩特普里斯水压工厂当模具工和机工学徒，并在工作中深刻认识到了被他称为“恶劣工作状况”的东西——工人对产出的限制、糟糕的管理以及工人与管理者之间的紧张关系。结束自己的学徒期后，泰勒于1878年加入费城的米德维尔钢铁公司。米德维尔公司当时确立了一个计件激励体制，但泰勒发现实际上并没有起到激励的作用——在这里，泰勒便已经发现“非正式组织”的存在。泰勒认识到，由于存在一种被称为“磨洋工”的现象——工人们故意按照自己的意愿放慢工作速度，又同时使他们的老板认为他们正在努力工作——导致工人们的产量会变的很低。他又区别出了两种类型的磨洋工。“本性磨洋工”来源于“一种自然本能和人们倾向于松懈的趋势”；“系统磨洋工”则来自工人们“由他们的人际关系所导致的更为复杂的二次思考与权衡”——而这种现象源自于工人们对于管理者降低计件工资率的担忧。工人们自发地降低工作效率，来确保自身的收入，而管理层并没有意识到由此导致的效率损失。泰勒开始准备确定如何以最有效的方式完成每一项工作，并以此制定业绩标准。他相信，只要业绩标准安排得“科学合理”，而非来自传统经验，工人磨洋工的行为会减少。工时研究成为泰勒制的基础，并以此探索出有效的激励机制。与一般的观点不同，泰勒并不认为工人报酬的增加就意味着雇主收益的减少，他主张建立一种劳资双方都能够受益的系统。泰勒并不赞成雇主去获得最廉价的劳动力或尽可能地支付最低地报酬，并认为高工资率与低成本是可以共存的——更高的劳动生产率以及更低的单位成本。此时，泰勒他也提出了被他人曲解并饱受争议的“一等工人”理念：每种类型的工人都能在某种工作中做到一流水准，一等工人指的是那些拥有雄心壮志、从事适合自己的工作的人。泰勒的观点在今天被认为是优秀的人力资源管理；也就是说，应该使工人的能力与分配的岗位相匹配。他的初步理论运用在伯利恒钢铁公司中，并创造了“施密特”传说。一位生铁装载工在泰勒设置的新计件工资制的影响下，工作效率大大提高。虽然，在《管理思想史》中，作者分析得出：施密特的“生铁传说”是泰勒对真实情况的修饰与润色，这项“搬运生铁块实验”并不理想，但也的确提升了工作效率。最