薪酬管理制度

薪酬管理制度薪酬管理制度【最新资料，WORD文档，可编辑】安徽电力建设第一工程公司薪酬管理制度目录TOC\o"1-3"\h\zHYPERLINK第一章 总则 2HYPERLINK第二章 薪酬总额 4HYPERLINK第三章 薪酬元素 5HYPERLINK第四章 薪酬调节 11HYPERLINK第五章 年薪工资制 13HYPERLINK第六章 岗位绩效工资制 15HYPERLINK第七章 计件工资制 16HYPERLINK第八章 合同工资制 17HYPERLINK第九章 其它规定 17HYPERLINK附件一： 公司职系划分表 19HYPERLINK附件二： 高层管理人员工资等级表 22HYPERLINK附件三： 中层管理人员工资等级表 23HYPERLINK附件四： 普通管理人员（含辅助人员）工资等级表 25HYPERLINK附件五： 技术人员工资等级表 27HYPERLINK附件六： 操作人员工资等级表 29HYPERLINK附件七： 公司职位等级示意图 31HYPERLINK附件八： 岗位系数分布图 32HYPERLINK附件九： 高管年薪工资表 33HYPERLINK附件十： 中层年薪工资表 34HYPERLINK附件十一： 岗位薪酬中岗位工资与绩效工资所占比例 35HYPERLINK附件十二： 薪酬发放流程 36总则目的和根据目的使安徽电力建设第一工程公司（下列简称公司）薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；把员工个人业绩和团体业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益；增进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制；最后推动公司总体发展战略的实现。根据根据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制订本管理制度。合用范畴本管理制度合用于公司全体员工，其它下属公司和单位可参考执行。薪酬分派的根据薪酬分派的根据是：岗位价值、技能和业绩。薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在构造调节，结合适宜的总量调节，打破现有工资体系重新设计，对原工资实施封存式管理。薪酬分派的基本原则薪酬作为价值分派形式之一，应遵照竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。竞争性原则：在薪酬构造调节的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平应有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平含有一定的市场竞争力。激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工主动性；另外，建立多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核决定员工的最后收入。经济性原则：人力成本的增加幅度应低于总利润的增加幅度，用适宜工资成本的增加引发员工发明更多的经济增加值，实现可持续发展。薪酬体系根据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实施不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，涉及年薪工资制、岗位绩效工资制、计件工资制、合同工资制。

薪酬总额为适应外部市场的波动性，公司通过建立工效挂钩机制，对公司全年薪酬总额进行控制。在预算执行过程中，根据外部市场与公司效益状况对实际薪酬总额进行调节。人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和固定比例进行调节和拟定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，涉及基准固定工资总额和原则绩效工资总额、总经理奖励基金以及其它奖金、福利等。成立考核薪酬管理委员会，作为公司薪酬的最高管理机构。薪酬预算经公司考核薪酬管理委员会同意后执行。为了加强对薪酬预算执行状况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放状况汇总上报。

薪酬元素公司员工基本薪酬构造涉及下列几个构成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低、承当的责任风险等进行不同权重的组合。公式3－1：薪酬总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利其中公式3－2：基本工资＝学历与职称工资＋年功工资公司薪酬体系从整体上包含下列元素。学历与职称工资：是根据学历、职称、技能等拟定的工资单元。年功工资：是根据工作年限长短、工作经验等拟定的工资单元。岗位工资：从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的奉献。员工的岗薪重要取决于目前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评定的基础上，以评定的成果作为拟定岗薪等级的根据，采用岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式拟定各员工的岗薪等级。绩效工资：是根据公司整体绩效和员工努力程度而获得的工资单元，由员工的工作业绩拟定。重要涉及：季绩效工资、年绩效工资和其它特殊奖金。施工津贴：是针对项目人员常年驻外，工作条件艰辛设立的一种补贴。计件工资：是根据生产的产品数量和单位价格拟定的工资单元，重要合用于工人。福利：是公司员工所能享有到的一种福利待遇，涉及国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补贴等。学历与职称工资的拟定学历与职称工资是根据不同窗历、职称和技能的相对价值而拟定的工资单元，对于学历、职称、技能兼有的员工按等级高者拟定学历职称工资。表3－1：学历职称工资原则学历技术职称职业技能等级学历职称工资（元）博士及以上500高级职称高级技师400硕士300中级职称280技师250本科正规院校助理职称200进修高级工150专科正规院校初级（员）100进修中级工70中专正规院校50进修初级工20中专下列0年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值承认，重要根据员工的工龄拟定，工龄以1月1日为界限计算到年，每年1月1日进行调节。公式3－3：年功工资金额=工龄×5元/年岗位工资和绩效工资的关系在工作分析与岗位评定的基础上，以评定的成果作为拟定岗位等级和等内级别(对应薪档)的根据，评定出对应的岗位级别系数，采用岗位分等、等内分级，一岗多薪。结合市场水平和公司人力资源成本的承受能力拟定各职等和薪档的岗薪基数，根据岗位级别系数拟定岗位薪酬。岗位工资是岗位薪酬中相对固定的一部分，绩效工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分，固定比例和浮动比例（详见附件十一）根据对岗位的具体规定而制订。岗位薪酬=岗位工资+绩效工资原则岗位薪酬=岗位基薪×岗位系数原则岗位工资=原则岗位薪酬×固定比例原则绩效工资=原则岗位薪酬×浮动比例固定比例+浮动比例=1岗位工资的拟定公式3－4：月岗位工资=月原则岗位薪酬×固定比例岗位工资与基本工资共同构成公司在岗员工收入的固定部分（合用年薪工资制的岗位除外）。在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间拟定职系职等系统（详见附件二、三、四、五、六），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别对应植入。月度岗位工资普通一经确认，在一种年度内不予调节。当需要进行年度调节时，公司能够通过对月岗位基薪的调节实现员工岗位工资的整体调节。绩效工资的拟定绩效工资由岗位薪酬、浮动比例和个人考核系数拟定，其计算公式为：公式3－5：月度原则绩效工资=月度原则岗位薪酬×浮动比例公式3－6：季度绩效工资=月度原则绩效工资×70％×个人季度考核系数×3公式3－7：年度绩效工资=月度原则绩效工资×30％×个人全年季度考核系数均值×12项目人员按阶段进行考核，阶段绩效工资的计算换算成季度为单位进行拟定。公式3－8：项目人员季度绩效工资=月度原则绩效工资×70％×T×个人阶段考核系数×3T为员工在项目中工作的时间，按季计算，局限性一种季的折累计算。个人考核系数的拟定详见《公司绩效考核管理制度》。年绩效工资根据公司实现的利润、年度经营目的和战略目的的实现状况决定与否全额发放。公司能够通过对月岗位基薪的调节实现对员工绩效工资的整体调节。计件工资计件工资计算公式为：公式3－9：计件工资=单位计件×生产产品数量公司能够通过对单位计件的调节实现对计件工资的整体调节。岗位工资的用途岗位工资作为下列项目的计算基数：多种假别工资的计算基数；外派受训人员工资计算基数；其它基数。总经理奖励基金总经理奖励基金是根据当年公司经营状况、部门和员工的年度体现，由总经理提出奖励基金预算，报总经理办公会审批通过后自主分派。奖励基金总额控制在公司薪酬总额的10％之内。其它特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀体现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金涉及下列各项：优秀部门奖（优秀项目部）部门在年终业绩考核排序中排名第一，由总经理建议，经考核薪酬管理委员会评审后，予以该部门员工一次性奖励并记入考核档案。奖励总金额控制在部门年度绩效工资总金额的20％以内。项目成本节余奖项目决算后经审计，总成本控制在目的成本以内并有节余，由总经理建议，经考核薪酬管理委员会评审后，予以该项目部班子一次性奖励并记入考核档案。奖励总金额控制在节余总金额的％以内。创新奖员工在工作办法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出奉献，由部门申报经考核薪酬管理委员会评审后予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000～5000元。优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了较好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经考核薪酬管理委员会评审后予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～3000元。伯乐奖为公司推荐急需人才，经聘任后证明能够为公司带来预期的价值和奉献的员工或对下属主动培养并使其快速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经考核薪酬管理委员会评审予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～元。其它特殊奖除上面几个形式之外，在其它方面为公司经营活动做出特殊奉献、付出超额劳动，均予以奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越奉献、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在500～10000元。福利为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工视其所在岗位能够得到多项或全部福利，其拟定基础由国家有关规定决定：医疗保险：由公司与员工各承当一部分。具体数额参见国家有关规定和合肥市有关政策。失业保险：由公司与员工各承当一部分。具体数额参见国家有关规定和合肥市有关政策。养老保险：由公司与员工各承当一部分。具体数额参见国家有关规定和合肥市有关政策。住房公积金：由公司与员工各承当一部分。具体数额参见国家有关规定和合肥市有关政策。工伤保险：由公司承当。具体数额参见国家有关规定。交通补贴：每月发放交通补贴元。电话补贴：每月报销电话费用元。节日津贴：春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相称于人民币元的节日礼物。带薪休假：视员工在公司工作年限的不同享有不同级别的带薪休假。工作年限休假级别下列（含）6天/年10－（含20）10天/年以上14天/年其它福利：涉及补充养老保险、补充医疗保险等。薪酬调节公司薪酬调节分为两种状况：整体调节和个别调节。工资的调节重要是针对员工岗位基薪和基本工资。整体调节由公司总经理办公会根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调节，通过对月岗位基薪的调节来实现。个别调节根据员工个人年终考核成果和岗位变动状况拟定，具体分为晋级调节、调职调节、晋升调节和降职调节四种方式。起薪档拟定原则上从每个员工对应的各自职等的最低档起薪，但考虑个别岗位差别，能够选择从中间档起薪。鉴于技术职系项目类岗位评价的对象是其所属原则岗位，因此应根据项目类型、项目规模、以及项目对技术、质量、进度等的规定，比照原则岗位拟定各项目对应岗位的起薪档，具体操作根据实际状况由公司考核薪酬管理委员会最后拟定。晋级通道为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、技术职系和操作职系（详见附件一）。员工能够通过三条不同的通道实现薪酬的晋级。晋级方式在三条晋升通道中划分不同的职等，每个职等内部又划分不同的薪档。晋级时岗位基数保持不变，岗位系数在薪档中递增（详见附件七、附件八），当员工薪酬得到该职等所包含薪档的上限时，需要考虑通过岗位的晋升实现该员工的薪酬晋级。晋级调节根据员工年终考核的成果，据此决定员工的晋级或降级原则，具体原则见《公司绩效考核管理制度》调职调节员工平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。晋升调节员工升职后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则在新职位对应的岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。降职调节员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职系职类对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职系职类对应岗位工资的最高档起薪。如低于新职位所在职系职类对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一级起薪。年功工资调节员工年功工资调节时间以员工进入公司时间为准，每年调节一次，根据年功工资计算办法上涨。

年薪工资制合用范畴年薪工资制合用于承当相对独立的经营业绩，并且能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评定的岗位，重要涉及公司高层管理人员和项目经理、专业公司经理、辅营公司经理。年薪工资制岗位的归类根据公司岗位评价成果将每个岗位归入不同职类。每个职类分为六档年薪级别，形成年薪工资表（见附件九）。年薪总额的拟定由公司总经理办公会根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件拟定岗位档次。此后每年年终由总经理办公会根据承当的经营目的完毕状况拟定公司总经理与否晋升、保持或降级；高层副职由总经理根据年度考核成果提出晋级、保持或降级建议，报总经理办公会审批；项目经理、专业公司经理及辅营公司经理由公司主管副总根据其年度考核成果，提出晋级、保持或降级建议，报公司总经理办公会审批。年薪构造：公式6－1：年薪总额=固定年薪+效益年薪固定年薪的拟定和发放公式6－2：固定年薪=年薪总额×40%固定年薪按月平均固定发放。效益年薪的拟定公式6－3：原则效益年薪=年薪总额×60%效益年薪根据各岗位承当的年度经营目的和工作目的完毕状况拟定。每年年初，公司总经理办公会应拟定公司该年度应完毕的经营目的，并以业绩合同的形式与总经理拟定下来，年终由总经理办公会对经营目的的完毕状况对总经理进行考核和审计，最后拟定综合考核系数。对高层副职由总经理办公会和其直接上级拟定其年度经营目的和工作目的并以业绩合同的形式拟定下来，年终由总经理对年度目的完毕状况进行考核，考核综合系数需经总经理办公会审核。对项目经理、专业公司经理、辅营公司经理由公司总经理办公会拟定其年度经营目的和工作目的并以业绩合同的形式拟定下来，年终由其主管副总对年度目的完毕状况进行考核，考核综合系数需经总经理办公会审核。项目经理的全年阶段考核系数和专业公司经理的季度考核系数换算成年度考核系数拟定使用。应发效益年薪的计算公式为：公式6－4：应发效益年薪＝原则效益年薪×个人年度考核系数效益年薪的发放效益年薪当年发放90%，其它10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现下列状况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。重大决策出现较大的失误，给全公司造成重大损失；承当的重要工作（或项目）没有准时按质完毕，严重影响公司整个战略目的的实现；自行离职，给公司带来一定损失；个人严重违反公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为重要负责人。

岗位绩效工资制合用范畴重要合用于公司除合用年薪工资制外的管理人员、技术人员、辅助人员及不易于计件的操作人员。非项目人员的薪酬构造公式7－1：薪酬构成=基本工资＋岗位工资+绩效工资+福利其中，基本工资、岗位工资、福利构成非项目人员收入的固定部分，绩效工资为浮动部分。项目人员的薪酬构造公式7－2：薪酬构成=基本工资＋施工津贴＋岗位工资+绩效工资+福利其中，基本工资、岗位工资、福利、施工津贴构成项目人员收入的固定部分，绩效工资为浮动部分。施工津贴发放原则以下表：合用人群施工津贴（元/人月）项目部机关人员100一线技术人员150一线操作人员200岗位工资岗位工资按本管理制度第十六条的规定拟定，并于每月发放。季绩效工资季绩效工资按本管理制度第十七条的规定拟定，员工当期季度绩效工资在下一季度内按月平均发放，年度最后一种季度的绩效工资于下年初一次性发放。年绩效工资年绩效工资按本管理制度第十七条的规定拟定，于下年初一次性发放。

计件工资制合用范畴重要合用于公司易于计件的操作人员。薪酬构造公式8－1：薪酬构成＝基本工资＋计件工资＋福利计件工资计件工资按月发放。操作人员不上项目时，没有计件工资。合同工资制合用范畴重要合用于公司临时聘任或有长久合约的高级技术人才和高级管理人才。合同工资的合用申请需经人力资源部提出，并经考核薪酬管理委员会同意。合同工资的拟定与发放合同工资以市场价格为基础，由双方谈判拟定，每月固定发放，实施合同工资制的员工与公司之间订立书面合同，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核办法。实施合同工资制薪酬的员工若不能达成合同规定，其薪酬将按照公司对应薪酬制度执行。其它规定试用期工资原则新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见《实习工资表》）；有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，不参加绩效考核。新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80%拟定，不参加绩效考核，期满合格后按全额岗位工资拟定，参加绩效考核。实习工资表学历实习工资中专下列600大专800本科1000硕研1500博研病事假期间工资发放原则经主管领导同意请病事假者，根据请假天数在工资中进行对应的扣除。每月按照22.5个原则工作日计算，计算基数为月岗位工资。病事假工资扣除=请假天数×（月岗位工资÷22.5）外派学习员工的薪酬，按照《公司培训管理制度》的有关规定执行。发薪日为每月的日。薪酬发放流程见附件十二本制度自起执行，原有关规定和管理措施同时废止。本制度由人力资源部负责解释。

公司职系划分表部门管理职系技术职系辅助操作职系一、高管层总经理兼党委书记常务副总经理生产副总经理党委副书记工会主席总工程师二、计划管理部计划管理部部长副部长兼计划主管计划管理专责体系管理专责三、工程管理部工程管理部部长副部长兼工程计划主管机械主管机械专责质量主管计量管理员技术主管工程管理专工四、合同管理部合同管理部部长副部长兼经营计划主管合同管理专责分包商管理专责造价专工五、人力资源部人力资源部部长副部长兼人力资源计划劳动人事专责招聘培训专责薪酬保险专责绩效考核专责六、财务资产部财务资产部部长副部长兼资金管理预算管理专责总帐报表专责会计核算员出纳员七、物资管理部物资管理部部长采购计划专责供应商管理专责采购专责八、安全保卫部安全保卫部部长安全环境专责消防武保专责九、办公室办公室主任档案专责档案馆里员文秘法律顾问小车班长内务员通讯维修小车驾驶员打字复印话务员十、管理信息部管理信息部部长MIS主管系统管理专工MIS开发专工软硬件管理员MIS运行维护员十一、审计部审计部部长财务审计专责工程审计专责十二、公司发展部公司发展部部长企划专责十三、党委工作部党委工作部部长团委副书记周报编辑专责电视宣传专责VI设计专责十四、监察部监察部部长纪检监察专责十五、工会组织宣传专责生产文体专责计生女工专责十六、项目部项目经理副书记兼副经理经营副经理生产副经理专业负责人兼专业科长专业工程处施工员工程科科长质量科科长合同科科长专业工程处班长质检科质检员工程科资料员物资科科长物资科材料员人事科科长人事管理员财务科科长会计核算员出纳安保科科长安全员保卫专责办公室主任文秘宣传员后勤管理员专业工程处专业生产调度项目总工专业科主任工程师专业科系统工程师专业科单项技术员工程科计划专工合同科造价专工办公室网络管理员专业工程处组长专业工程处主责专业工程处助手物资科库工十七、专业公司专业公司经理书记兼副经理人事管理员行政管理员机具管理员专业总工辅助工十八、辅营公司将来计算机公司经理机械租赁公司经理致远租赁公司经理商贸公司经理劳务公司经理致远总公司经理将来焊接公司经理上海皖能公司经理物业公司经理职工医院院长广益房产公司经理淮南基地管理处主任高层管理人员工资等级表层级岗位系数高层管理人员A类（以上）B类（下列）对应岗位35六档34五档33四档32三档六档31二档五档30一档四档总经理兼党委书记29三档28二档27一档常务副总经理、生产副总经理、总工程师、党委副书记、工会主席中层管理人员工资等级表层级岗位系数中层管理人员A类（1500以上）B类（1300—1499）C类（1100—1299）D类（900—1099）E类（900下列）对应岗位29六档28五档27四档26三档六档25二档五档24一档四档23三档项目经理兼书记22二档六档21一档五档20四档六档专业公司经理、计划管理部部长、工程管理部部长、合同管理部部长、将来计算机公司经理、机械租赁公司经理、广益房产公司经理19三档五档18二档四档17一档三档五档16二档四档项目部生产副经理、项目部经营副经理、计划管理部副部长兼计划主管、工程管理部副部长兼工程计划主管、合同管理部副部长兼经营计划主管、人力资源部部长、财务资产部部长、物资管理部部长、安全保卫部部长、办公室主任、管理信息部部长、审计部部长、公司发展部部长、将来焊接公司经理、致远租赁公司经理、职工医院院长、商贸公司经理、上海皖能公司经理、劳务公司经理、致远总公司经理15一档三档14二档项目部副经理兼副书记、专业公司副经理兼副书记、人力资源部副部长兼人力资源计划、财务资产部副部长兼资金管理、党委工作部部长、监察部部长、物业公司经理、基地管理处主任13一档普通管理人员（含辅助人员）工资等级表层级岗位系数普通管理人员(含辅助人员)A类（850以上）B类（700—849）C类（550—699）D类（450—549）E类（350—449）F类（250—349）G类（250下列）对应岗位21六档20五档19四档18三档六档17二档五档16一档四档15三档六档14二档五档专业负责人兼专业科科长13一档四档工程科科长、合同科科长、工程管理部机械主管、质量主管12三档五档安保科科长、质量科科长、财务科科长、物资科科长、项目部办公室主任、人事科科长、专业生产调度、计划管理专责、体系管理专责、机械专责、预算管理专责、法律顾问11二档四档10一档三档9二档五档项目部后勤管理员、保卫专责、专业公司人事管理员、合同管理专责、分包商管理专责、招聘培训专责、绩效考核专责、薪酬保险专责、总帐报表专责、会计核算员、采购计划专责、供应商管理专责、安全环境专责、工程审计专责、财务审计专责、企划专责、团委副书记、班长、施工员8一档四档7三档项目部安全员、会计核算员、人事管理员、宣传员、质检员、材料员、人力资源部劳动人事专责、采购专责、档案专责、文秘、周报编辑专责、VI设计专责、电视宣传专责、纪检监察专责、组织宣传专责6二档四档5一档三档4二档四档财务科出纳员、项目部文秘、工程科资料员、专业公司行政管理员、机具管理员、工程管理部计量管理员、财务部出纳员、安保部消防武保专责、办公室档案管理员、小车班长、生产文体专责、计生女工专责3一档三档2二档内务员、通讯维修、小车驾驶员、打字复印、话务员1一档技术人员工资等级表层级岗位系数技术人员A类（1700以上）B类（900以上）C类（700以上）D类（450以上）E类（350以上）32十档31九档30八档29七档28六档27五档总工程师26四档25三档24二档十档23一档九档22八档21七档20六档19五档十档18四档九档17三档八档项目总工16二档七档15一档六档八档专业公司总工14五档七档13四档