国际人力资源管理智慧树知到课后章节答案2023年下东北农业大学

国际人力资源管理智慧树知到课后章节答案2023年下东北农业大学东北农业大学

第一章测试

美国的IBM公司为其中国分公司派遣一名新加坡籍高层管理人员，这名新加坡籍管理人员属于（）。

A:不一定

B:其他国员工

C:母国员工

D:东道国员工

答案:其他国员工

文化往往以一种做事方法的形式代代相承，消弱了在（）存在的差异。

A:行为模式

B:价值观

C:语言

D:行为规范

答案:行为模式

;价值观

;行为规范

一个有效的国际人力资源管理体系，应包括（）。

A:一国范围内的人力资源管理政策与程序

B:适应不同国家、地区的人力资源管理政策和程序

C:具有国际视野的人力资源管理政策和程序

D:企业范围内的人力资源管理政策与程序

答案:适应不同国家、地区的人力资源管理政策和程序

;企业范围内的人力资源管理政策与程序

我国企业在国际化进程中，人力资源管理面临的问题包括（）。

A:不了解海外市场

B:管理者及员工国际的激励与保持

C:跨文化冲突

D:缺乏国际化相关知识及经验

答案:不了解海外市场

;管理者及员工国际的激励与保持

;跨文化冲突

;缺乏国际化相关知识及经验

外派人员就是在国外工作并暂时居住的员工。（）

A:错B:对

答案:对

为跨国公司内部和海外经营机构的沟通提供导游服务，是人力资源管理部门一项重要的辅助性国际活动。（）

A:错B:对

答案:错

如果把国际竞争模式看成一个连续体，它多国产业的一端往往是在每一个国家独立展开竞争的。（）

A:错B:对

答案:对

在欠发达国家，劳动力价格趋于低廉，并且可以更好地去组织。（）

A:对B:错

答案:错

一家属于多国产业竞争模式的跨国公司，人力资源管理的主要职能是为企业在每一个国家的内部市场和基本活动提供支持。（）

A:错B:对

答案:对

管理继承可以使企业国际化进程中节约内部交易成本，提高企业的国际竞争力。（）

A:错B:对

答案:错

第二章测试

以下属于行为层面文化的是（）

A:民族节日

B:行为规范

C:园林

D:价值观念

答案:民族节日

以下属于制度层面文化的是（）

A:风俗习惯

B:行为规范

C:审美情趣

D:交通工具

答案:行为规范

（）的文化中，人们的地位较为平等，参与决策的程度也比较高。

A:不确定性规避程度低

B:不确定性规避程度高

C:权力距离大

D:权力距离小

答案:权力距离小

长期取向文化的典型特征包括（）

A:注重当前利益获取

B:注重节约和储备

C:绩效考核周期短

D:做事留有余地

答案:注重节约和储备

;做事留有余地

米尔维斯和马克斯针对并购企业中的文化冲突解决问题给出了自己的建议，即（）

A:促进相互适应

B:明晰双方文化

C:重视双方文化

D:隔离双方文化

答案:促进相互适应

;明晰双方文化

;重视双方文化

企业跨国并购后文化整合的某一阶段，必须十分注重对障碍焦点的监控，所谓障碍焦点，是指可能对文化整合造成障碍的关键因素，它可能是（）

A:某一关键人物

B:某个利益集团

C:原企业的某项制度

D:双方文化的差异性

答案:某一关键人物

;某个利益集团

;原企业的某项制度

美国企业常常把（）推崇为英雄。

A:对企业做出巨大贡献的个人

B:行业领域的优秀人物

C:总统

D:企业的创始人

答案:对企业做出巨大贡献的个人

;企业的创始人

跨文化适应过程，对发生接触的两个文化都会产生影响，只是对主流文化群体影响小一些。（）

A:对B:错

答案:对

虽然俗语说“出外靠朋友”，但在第二文化中同胞提供的社会支付可能是有益的，也可能是无益于其适应当地文化的。（）

A:对B:错

答案:对

旅居者的文化与居住国的文化距离越大，其跨文化适应的难度就越大。（）

A:错B:对

答案:对

第三章测试

根据需要层次理论，只有满足了低一级的需要层次之后，才能进入下一层次的需要，这显然带有一定的机械主义色彩。（）

A:错B:对

答案:对

ERG理论又称成长理论，是对马斯洛需要层次理论的继承、发展和系统化。（）

A:对B:错

答案:对

双因素理论认为，激励因素能最大程度调动员工积极性，但没有被满足时，员工也不会察觉。（）

A:错B:对

答案:对

乐于接受挑战，经常为自己树立过高的目标，对风险采取现实主义态度，有强烈自我表现欲的人往往是（）

A:具有强烈成就需要的人

B:权力需要较高的人

C:乐观豁达的人

D:归属感需要较高的人

答案:具有强烈成就需要的人

根据期望理论，个体对于自身通过努力达成某种结果的可能性大小的判断称为（）

A:目标价值

B:期望值

C:效价

D:激励力量

答案:期望值

根据公平理论，当个体进行横向比较后发现不公平时，他会采取一些措施以消除这种不公平感，这些措施可以表现为（）

A:换一个比较对象

B:降低努力程度

C:辞职

D:要求升职

答案:换一个比较对象

;降低努力程度

;辞职

;要求升职

强化是根据外界环境不断变化刺激源，从而达到某种行为（）的过程。

A:出现

B:发生

C:增强

D:减弱

答案:增强

;减弱

职工年终分红属于（）

A:可变间隔强化

B:固定间隔强化

C:固定比率强化

D:连续强化

答案:固定间隔强化

波特和劳勒认为，在内容激励和过程激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有以下几个关键因素应引起关注，即（）

A:工作条件

B:角色感知

C:素质

D:能力

答案:工作条件

;角色感知

;素质

;能力

根据强化理论激励员工时，要奖惩结合，以奖为主。（）

A:对B:错

答案:对

第四章测试

跨国公司将每一个子公司视为一个拥有决策自主权的独立实体，子公司基本上独立于母公司，子公司招募东道国当地人员来管理，母公司人员也很少到国外分公司任职，这种情形属于跨国公司人员配备模式中的（）

A:全球中心模式

B:多中心模式

C:地区中心模式

D:民族中心模式

答案:多中心模式

跨国公司采取民族中心人力资源管理模式的主要原因有（）

A:赋予跨国公司发展国际管理团队的能力，有助于发展全球性的视角

B:有助于合作以及部门间的资源共享

C:需要与公司总部保持良好的沟通、协调和控制等方面的联系

D:缺乏能够胜任的子公司所在国的当地管理人员

答案:需要与公司总部保持良好的沟通、协调和控制等方面的联系

;缺乏能够胜任的子公司所在国的当地管理人员

跨国公司采取多中心人力资源管理模式的主要优点有（）

A:母子公司不存在文化差异，可保障沟通顺畅

B:可保持子公司管理连续性

C:避免驻外经理适应问题

D:减少驻外经理及家属工作津贴及生活费用支出

答案:可保持子公司管理连续性

;避免驻外经理适应问题

;减少驻外经理及家属工作津贴及生活费用支出

以下跨国公司人力资源配备模式中，在人力资源成本方面最为节省费用的是（）

A:民族中心模式

B:全球中心模式

C:地区中心模式

D:多中心模式

答案:多中心模式

以下属于跨国公司国际委派原因的有（）

A:培养管理人员

B:提高全球竞争力

C:职位填充

D:组织管理

答案:培养管理人员

;提高全球竞争力

;职位填充

;组织管理

跨国公司国际长期委派人员一般要经过严格正式的选拔。（）

A:对B:错

答案:对

跨国公司往返外派、轮转外派和虚拟外派的共同点是（）

A:外派人员以家庭为基地开展工作

B:外派人员工作要在地点和母国之间往返

C:外派人员的家属一般都留在母国

D:外派人员休息一段时间后要从母国去不同的国家工作

答案:外派人员的家属一般都留在母国

跨国公司通过外派人员配备实现对海外子公司的管理控制，从这一角度讲，外派人员被比喻为（）

A:蜘蛛侠

B:007

C:野蜂

D:熊

答案:熊

国际商务旅行者也属于外派人员中的一种。（）

A:错B:对

答案:错

国际商务旅行者主要由其上级经理或运营经理来指导的。（）

A:错B:对

答案:对

第五章测试

下列关于国际人力资源全部从母公司派遣驻外人员缺乏现实条件的表述不正确的是（）。

A:受到人才数量的限制

B:受到鼓励模式的限制

C:受到母国法律法规等方面的约束

D:受到资金成本的限制

答案:受到母国法律法规等方面的约束

企业在全球范围内的合理调配和使用人力资源能避免（）。

A:企业内部的近亲繁殖和高层管理者的思维狭隘

B:东道国人力资源与母公司的融合出现问题

C:招聘到过多了解母公司的意图和发展目标的员工

D:官僚机构的烦琐手续

答案:企业内部的近亲繁殖和高层管理者的思维狭隘

国际动力这种影响跨国企业外派或第三国人员需求成功与否的关键因素，在不同任职条件下的表述正确的是（）。

A:工作越复杂、责任越重，则国际动力会越低

B:与当地公民交往需求越大，则国际动力会越低

C:文化差异越大，则国际动力会越高

D:任职时间越长，则国际动力会降低

答案:文化差异越大，则国际动力会越高

国际人力资源选聘的特殊内容是（）。

A:全球经理人选聘

B:驻外人员选聘

C:招聘与甄选地域与渠道选择的宽或窄

D:驻外失败

答案:全球经理人选聘

;驻外人员选聘

;驻外失败

国际人力资源选聘标准包括（）。

A:语言因素和甄选测试方法的运用

B:专业能力

C:跨国企业因素

D:跨文化适应能力

E:国家因素

F:家庭因素

答案:语言因素和甄选测试方法的运用

;专业能力

;跨国企业因素

;跨文化适应能力

;国家因素

;家庭因素

下列关于跨国企业选聘高级管理人员的程序的表述，正确的是（）。

A:标准化测试的最大特点是应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，能够客观反映应聘者的综合能力，使企业避免在选择高级管理人才时“感情用事”

B:初步面试通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者的直观信息，同时，也使应聘人员对海外子公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望大致了解

C:标准化测试由公司外聘的心理学者主持进行，通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征

D:“仿真测验”是决定国际人力资源选聘成功与否的关键

答案:初步面试通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者的直观信息，同时，也使应聘人员对海外子公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望大致了解

;标准化测试由公司外聘的心理学者主持进行，通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征

;“仿真测验”是决定国际人力资源选聘成功与否的关键

跨国企业选聘一般人力资源的程序中，要想保住选聘工作的成功，需做到（）。

A:企业获得有关应聘者的相关材料后，应详细了解应聘者各方面的信息，并确定进一步评价的人选，继而根据评价结果来决定是否录用

B:明确公司希望任职者所承担的任务角色

C:企业首先要建立自己的人才库

D:企业通过多种发布招聘信息

答案:企业获得有关应聘者的相关材料后，应详细了解应聘者各方面的信息，并确定进一步评价的人选，继而根据评价结果来决定是否录用

;企业首先要建立自己的人才库

;企业通过多种发布招聘信息

公文筐测试可以根据母公司外派人员的不同目的，有针对性地更换公文筐中的任务，当外派人员是希望解决东道国公司发生的财务问题时，要应聘者完成的文件题目可以是财务方面的问题。（）

A:错B:对

答案:对

无领导小组讨论法需要测评组提高自身素质，增强时间的掌控能力和去伪存真的判断能力。（）

A:错B:对

答案:对

角色扮演法非常适合测试应聘者收集信息的能力，尤其适合测评应聘者从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。（）

A:错B:对

答案:错

第六章测试

跨国企业人力资源培训与开发与一般企业培训开发的不同主要表现在（）。

A:法律背景上

B:跨文化性上

C:政治背景上

D:经济背景上

答案:跨文化性上

跨国企业人力资源培训与开发，在开展培训需求分析之前要明确的事项中，不包括（）。

A:明了企业海外子公司的全面情况

B:明了员工的自身状况、其职业发展规划以及职业生涯中遇到的问题

C:明确海外子公司发展过程中存在的问题及哪些问题可以通过对员工培训加以解决

D:明确科学的国际人力资源甄选方法

答案:明确科学的国际人力资源甄选方法

培训需求分析中的任务分析包括员工所要完成的工作任务以及完成这些任务所必需的知识、技能和能力，通常包括的步骤有（）。

A:需要查证或确认列出的任务清单

B:确定成功完成每一项任务所需要的知识、技能或能力

C:选择需要被分析的工作

D:通过对有经验的雇员或其上级管理者进行访谈，列出当前工作岗位需要履行的任务清单

答案:需要查证或确认列出的任务清单

;确定成功完成每一项任务所需要的知识、技能或能力

;选择需要被分析的工作

;通过对有经验的雇员或其上级管理者进行访谈，列出当前工作岗位需要履行的任务清单

全面周祥的课程设置，为增加培训课程的有效性，应与下列内容紧密相连（）。

A:反馈与知识进展

B:目标设定

C:积极实践与重复

D:鼓励与加强

E:行为规范

答案:反馈与知识进展

;目标设定

;积极实践与重复

;鼓励与加强

;行为规范

国际人力资源的技术培训，包括的内容有（）。

A:工作技能培训

B:人际关系培训

C:解决问题培训

D:背景知识培训

答案:工作技能培训

;背景知识培训

国际驻外人员在驻外预备阶段的培训内容，包括（）。

A:所在国的情况介绍

B:工作任务、职责与待遇介绍

C:家庭安排

D:所在国语言训练

答案:所在国的情况介绍

;工作任务、职责与待遇介绍

;家庭安排

驻外人员初步访问即派驻外人员前往东道国的初步访问，下列关于包括的阶段的表述正确的是（）。

A:驻外人员能够得心应手处理日常生活和工作事务，熟悉居留国的风俗习惯和行为举止，接受、理解其新的价值观，这个时期属于完全接受适应期

B:驻外人员在踏上异国土地的初期，新文化、新国度、新事物使人欢欣激动如痴如醉，这个时期属于蜜月期

C:驻外人员在心理上产生孤独感而经受离愁别恨和故土乡情的煎熬，这个时期属于心理孤独期

D:驻外人员基本学会东道国的语言，能独立处理衣食住行等日常生活事务，在陌生的环境中基本安定下来，这个时期属于文化冲突期

答案:驻外人员能够得心应手处理日常生活和工作事务，熟悉居留国的风俗习惯和行为举止，接受、理解其新的价值观，这个时期属于完全接受适应期

;驻外人员在踏上异国土地的初期，新文化、新国度、新事物使人欢欣激动如痴如醉，这个时期属于蜜月期

;驻外人员在心理上产生孤独感而经受离愁别恨和故土乡情的煎熬，这个时期属于心理孤独期

培训效果的评估方法可以在四个层次上进行，分别是反应、即期产出、中期产出和远期产出。（）

A:对B:错

答案:对

对照测定是较为精确的测定方法，即在培训前测定多次，取其平均值；这种方案较多运用于一些较难量化的培训效果上，例如士气、态度、价值观等。（）

A:错B:对

答案:错

商业游戏和案例研究法是培训管理技能的有效方法，在该场景中，受训者需要收集信息，对信息进行分析和加工，继而做出决定。（）

A:错B:对

答案:对

第七章测试

下列描述中属于外在薪酬的是（）。

A:受到企业认可与组织重视

B:短期奖励以及各种非货币形式的福利

C:学习和培训机会

D:工作的满意度

答案:短期奖励以及各种非货币形式的福利

政府、雇主、工会和雇员各自所应当扮演的角色，以及所应当承担的责任，指的是（）。

A:普适的薪酬机制

B:社会价值观

C:社会契约

D:社会责任

答案:社会契约

国际薪酬透明度增加的原因，包括（）。

A:公司报告规则的改变

B:全球媒体关注度的增加

C:跨国界工作人员数量的增加

D:互联网的影响

答案:公司报告规则的改变

;全球媒体关注度的增加

;跨国界工作人员数量的增加

;互联网的影响

各国的福利管理存在较大差异，跨国公司在考虑福利时需要确定诸多问题，包括（）。

A:是否让驻外人员享受母国的福利计划

B:如何协调一国到另一国的养老金、医疗费及社会保险费等的转移

C:跨国公司提供休假和特殊假期福利、疗养福利以及在处理家庭成员死亡或生病等突发事件时的应急条款下的福利

D:是否应该有选择地让驻外人员在工作东道国享受福利计划并补足差额部分

答案:是否让驻外人员享受母国的福利计划

;如何协调一国到另一国的养老金、医疗费及社会保险费等的转移

;跨国公司提供休假和特殊假期福利、疗养福利以及在处理家庭成员死亡或生病等突发事件时的应急条款下的福利

;是否应该有选择地让驻外人员在工作东道国享受福利计划并补足差额部分

国际薪酬的设计原则，包括（）。

A:竞争性原则

B:内部一致性原则

C:经济性原则

D:梯度设计原则

E:方便性

F:战略一致性原则

答案:竞争性原则

;内部一致性原则

;经济性原则

;梯度设计原则

;方便性

;战略一致性原则

国际薪酬的影响因素，包括（）。

A:外派期限

B:实际购买力

C:外派方式

D:外派人员类型

E:国际因素

F:行业性质

答案:外派期限

;实际购买力

;外派方式

;外派人员类型

;国际因素

;行业性质

外派人员回国后的薪酬制定，需要注意的问题是（）。

A:综合分析各个员工的性格特征和能力，选择合适的员工进行外派

B:进行深入市场调研，对派驻地的相关情况完整、准确地把握

C:树立员工的职业发展意识，让外派人员知晓外派的目的是要培育员工的国际工作经验，以便更好承担未来的国际工作任务

D:正确评估外派人员的工作能力及素质，并根据实际情况给予提升和加薪

答案:综合分析各个员工的性格特征和能力，选择合适的员工进行外派

;树立员工的职业发展意识，让外派人员知晓外派的目的是要培育员工的国际工作经验，以便更好承担未来的国际工作任务

;正确评估外派人员的工作能力及素质，并根据实际情况给予提升和加薪

使用东道国标准法制定外派人员薪酬时，当东道国的薪酬水平低于母国的薪酬水平时，会对员工外派意愿产生消极影响，因此该方法只有在从高工资国家外派到低工资国家时才更可行。（）

A:对B:错

答案:错

平衡表法将国家间的购买力均等化，使外派人员的收入与母国收入相联系，并且尽力平衡外派人员在母国和东道国之间的购买力。（）

A:错B:对

答案:对

更多的使用长期激励薪酬有助于使外派管理人员形成所有者的意识，使外派人员和分支机构风雨同舟，成为利益共同体，激发其工作积极性和主动性。（）

A:错B:对

答案:对

第八章测试

绩效管理是员工改善工作及谋求发展的重要途径，员工通过绩效管理可以实现的要求包括：（）

A:使自己的工作成绩获得组织认可

B:明确自身工作目标、职责和要求

C:了解自身与组织对自己的期望之间的差距并调整工作方式

D:使自己的工作需求获得组织理解和支持

答案:使自己的工作成绩获得组织认可

;明确自身工作目标、职责和要求

;了解自身与组织对自己的期望之间的差距并调整工作方式

;使自己的工作需求获得组织理解和支持

以下属于企业绩效管理步骤的有：（）

A:绩效反馈

B:绩效考核

C:绩效沟通与信息收集

D:绩效计划制订

答案:绩效反馈

;绩效考核

;绩效沟通与信息收集

;绩效计划制订

当用以衡量海外子公司工作业绩的数据与母公司数据或其他国际经营数据具有可比性时，绩效评估结果才是客观的。（）

A:错B:对

答案:对

现代化的便捷交通和发达的网络，使母公司可以实时接触到驻外人员的工作情况，绩效管理控制力不会受到影响。（）

A:错B:对

答案:错

影响外派人员绩效管理的因素有：（）

A:公司总部支持

B:跨国公司规模

C:员工来源

D:驻外任务角色

答案:公司总部支持

;员工来源

;驻外任务角色

绩效评估通常以年度为周期，但外派的工作因为性质不同工作时间长短不定，因此需要依据具体情况而定。（）

A:错B:对

答案:对

以平衡计分卡技术确定分公司总经理的学习和创新绩效目标时，常见的指标不包括（）。

A:员工素质

B:信息系统

C:员工出勤率

D:员工培训时间

答案:员工出勤率

关键绩效指标必须满足的原则包括：（）

A:指标是可实现的

B:指标是具体的

C:指标是可衡量的

D:指标是长期的

答案:指标是可实现的

;指标是具体的

;指标是可衡量的

以360度绩效考评法对外派人员绩效进行评估时，可能成为外派人员绩效评估参与者的有：（）

A:同事

B:东道国直接管理者

C:母公司管理者

D:外派人员本人

答案:同事

;东道国直接管理者

;母公司管理者

;外派人员本人

外派人员绩效改进计划应符合的要求有：（）

A:计划有时间进度性

B:计划要获得主管人员认同

C:计划要获得外派人员本人认同

D:计划内容充实

答案:计划有时间进度性

;计划要获得主管人员认同

;计划要获得外派人员本人认同

;计划内容充实

第九章测试

跨国公司要从外派工作中获得最大化利益必须做好外派人员归国管理工作，从外派中获得的利益表现为：（）

A:归国人员的知识转换

B:员工的可利用性

C:外派的投资回报

D:企业国际知名度上升

答案:归国人员的知识转换

;员工的可利用性

;外派的投资回报

跨国公司对归国人员的（）显示出其对国际经验的重视程度。（）

A:岗位安置

B:薪酬待遇

C:绩效考核

D:再培训

答案:岗位安置

当驻外人员在东道国开展工作时，他们（）在回国后依然可以在其他方面得到应用。

A:建立的人际关系网络

B:提高的技能

C:学到的知识

D:积累的经验

答案:建立的人际关系网络

;提高的技能

;学到的知识

;积累的经验

驻外人员回任后，对于个人职业生涯会存在担忧，主要表现在（）。

A:担心归国后工作场所的变化

B:担心长期驻外工作会被公司和领导忽视

C:担心回国后的工作保证问题

D:担心国外养成的工作风格回国后不被接受

答案:担心归国后工作场所的变化

;担心长期驻外工作会被公司和领导忽视

;担心回国后的工作保证问题

驻外人员回任后，对于工作中的调整会存在担忧，主要表现在（）。

A:归国后的职位安排问题

B:预期的晋升能否实现

C:原有的社会网络被打破

D:多年积累的国际经验能否受到重视

答案:归国后的职位安排问题

;预期的晋升能否实现

;多年积累的国际经验能否受到重视

通常，导致驻外人员归国后不能适应母国的因素分别包括（）。

A:国外工作时间的长短

B:工作地位的下降

C:对归国时和归国后公司所提供的帮助不满意

D:对归国后工作机会不切实际的期望

答案:国外工作时间的长短

;工作地位的下降

;对归国时和归国后公司所提供的帮助不满意

;对归国后工作机会不切实际的期望

为了引导外派人员成功回任，应完善外派人员管理机制，该工作可以从以下几个方面入手，即（）。

A:建立一套完整的外派人员管理和交流制度

B:与外派人员签订管理合同

C:建立外派人员定期回访交流制度

D:建立外派人员管理培训制度

答案:建立一套完整的外派人员管理和交流制度

;与外派人员签订管理合同

;建立外派人员定期回访交流制度

为了引导外派人员成功回任，应合理配置外派人员，为此人力资源部门可从以下几个方面展开工作，即（）。

A:给予外派员工一定数额的股权

B:尽可能提供与外派工作类型相同或相近的职位

C:做好外派归国员工与回任部门工作的衔接

D:依据绩效考评与人力测评确定归国人员职级

答案:尽可能提供与外派工作类型相同或相近的职位

;做好外派归国员工与回任部门工作的衔接

;依据绩效考评与人力测评确定归国人员职级

跨国企业应针对不同外派任务类型实行灵活管理，如对于执行战略型外派任务的人员，回任管理的重点在于职业生涯规划和管理，努力做到人尽其才，才尽其用。（）

A:对B:错

答案:错

在引导外派人员成功回任过程中，可以为外派人员构建缓冲适应地带，具体做法包括（）。

A:保证与企业高层的沟通

B:安排名誉虚职

C:促进国际经验总结

D:保留级别待遇

答案:保证与企业高层的沟通

;安排名誉虚职

;保留级别待遇

第十章测试

人力资源外包是由（）组成的一个基于契约关系的人力资源服务系统。

A:外包资源

B:外包服务商

C:劳动力市场

D:企业

答案:外包资源

;外包服务商

;企业

以下不适合于进行人力资源外包的是（）。

A:人力资源信息系统

B:薪酬管理

C:员工关系管理

D:外派人员管理

答案:员工关系管理

企业选择人力资源外包的动机可能是（）。

A:减少经营风险

B:内部缺少HR专家

C:人力资源部门战略转型

D:节约成本

答案:减少经营风险

;内部缺少HR专家

;人力资源部门战略转型

;节约成本

企业进行人力资源外包的第一步是进行成本效益分析，权衡外包的必要性。（）

A:错B:对

答案:错

企业进行人力资源外包要遵循合适的原则，这里的合适是指（）。

A:明确哪些服务适合外包

B:企业规模与外包服务商匹配度

C:外包决策与企业战略愿景和计划一致

D:企业文化对外包服务的支持度

答案:明确哪些服务适合外包

;外包决策与企业战略愿景和计划一致

;企业文化对外包服务的支持度

为了让企业成员认可外包，把人力资源外包实施阻力尽量减少，企业必须（