员工评价管理制度

1目的加深员工了解自己的岗位职责和工作目标，提高员工在工作中的主动性和积极性；改善员工的工作表现、提升工作业绩，以达到公司的经营目标。不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；评价的结果主要用于提供员工薪资管理、职务调整、培训方向和工作改进的基础依据，建设以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。适用范围适用于公司总经理助理以下的员工，进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终绩效评价，但须参加新员工（实习生）试用期（见习期）工作评价。病假员工：经总经理批准休病假2周以上人员，不需要参与季度绩效评价。评价原则客观性：评价要强调以数字和事实为依据客观的反映员工的实际情况，评价指标要具有可操作和代表性。公正、公平、公开：考评结果要告知员工，以过程的公平、公开保证结果的公正。定期化与制度化原则：评价工作在绩效评价小组的直接领导下进行，人事行政部是本制度执行的管理部门，施行每月评价、季度评价。比例控制原则：参与评价的员工根据其绩效水平，通过比例分布评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过评价可以对员工的工作业绩加以公正认可。评价委员会架构评价实施评价指标：公司对员工的评价分为量化评价和定性评价。不同岗位、不同层次、不同时期两者评价重点不同、所占分值比例不同。班组长以上管理干部：量化评价80%，定性评价20%。车间一线岗位：量化评价80%，定性评价20%。其他岗位：量化评价60%，定性评价40%。量化评价指标：见各岗位《员工绩效评价表》。5.1.2定性评价指标：公司实行两级评价方式，即①对员工的评价由其直接上级负责，该部门主管对评价结果进行确认，比重为90%②人事行政部对评分结果进行补充评价（评分）及等级确认，比重为10%。评价总分及等级设定5.2.1员工评价得分：员工绩效评价得分满分为100分。5.2.2员工评价得分公式：量化指标得分X权重+定性指标得分X权重注：①量化指标得分=各量化指标评分X比重之和定性指标得分=直接上级评分X90%+人事行政部评分X10%量化评价出现人为产品质量事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失2000元以上）、经排查存在重大安全隐患、连续两次规定期限内未完成整改的及发生人身安全事故的，该员工本季度量化评价得分为零，其直接上级扣除20分、部门主管扣除10分。5.2.3员工绩效评价等级：员工绩效评价结果分为S、A、B、C、D共5个等级。5.3评价人员、方式及分类评价对象评价方式评价者评价周期/频率（副）部门长述职/业绩副总级以上1次/年（副）主任/经理级/主任工程师评价表/业绩部长级/人事行政部1次/季度班组长/工程师评价表/业绩主任级/人事行政部1次/季度操作员工评价表班长级/人事行政部1次/季度其他员工（文职、司机、清洁工等）评价表直接上级/人事行政部1次/季度5.3.1评价责任人：①人事行政部根据公司年度绩效考核方案的相关结果对（副）主任以上级管理干

部进行综合评价(按照绩效考核分数取平均值)。②在副总领导下，以人事行政部为主导对(副)主任级以下的干部至员工进行评价，其他部门共同参与执行事务；5.3.2评价中职能岗位对应关系技'术技'术/层5.3.3评价尺度及说明:为了确保评价结果的客观和公平，体现绩效导向原则，需对员工评价的等级进行比例控制，员工的评价等级遵循以下比例分布：评价尺度评价等级季评比例季评效益工资系数K年评比例年度评价薪资等级调整加减分额度三95分杰出(S)15%1.220%晋升2级警告扣1分小过扣3分大过扣5分嘉奖加2分小功加4分大功加6分<95分，三80分良好(A)20%1.130%晋升1级<80分，三70分一般(B)50%1.035%不升不降<70分，三60分需提高(C)10%0.910%下降1级<60分需较大提高(D)5%0.85%下降2级或辞退注：评价等级说明：S：杰出：在素质、绩效等方面都十分突出，是公司(后备)干部队伍的生力军；A：良好：工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求，是人才梯队建设的培养对象;

B：—般：是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效的要求；C：需提高：在素质、绩效等某一方面存在缺陷，需要进行改进；D：需较大提高：工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进；绩效评价等级在这一水平的员工留厂试用或解聘。评价周期：员工绩效评价体系由季度评价和年终评价两部分构成。数据来源采用月评价、季度、年度汇总方式。季度评价：依照相应的评价细则每季度进行的评价，季度评价的评价时间为下季度第一个月的20日前。年度评价：将四个季度评价得分简单平均，得出个人别年度评价得分。然后在部门内进行排序，结合相应类别、评价等级分布比例确定员工的最终评价等级。第四季度结束进行年终评价，不对第四季度单独进行评价，年度评价的评价时间为下一年度的1月31日前。评价实施计划和流程5.5.1评价实施计划：《员工评价管理制度》上年度评价方案及总结《员工评价管理制度》上年度评价方案及总结（注：平衡调整说明：由于评价过程中存在部门和岗位的多样性和评价者的多样性，必然导致初始评价结果的不平衡，为了尽量弱化这种现象，评价者在依照评价细则评价完成后，人事行政部可根据部门内各班组的业绩、不同岗位的特殊性制定相应的平衡方案，经副总确认后，即可实施。平衡方案只是为了让评价的结果便于比较，是对初始评价结果的再处理，而不是对初始评价结果的修改）。5.5.2评价实施流程：5.5.2评价实施流程：受评人上级人事行政部副总总经理5.6评价结果统计：5.6.1评价委员会设定各级别人员评价重点指标，分数按照各级评价表打分；按综合分数进行排序，同级人员的分数要进行比较平衡，综合分数是评价的参考，最终的评价可能会因调整发生变动。人事行政部统计评价结果并汇总到《员工评价结果统计表》，并根据统计结果填写《员工评价分布图》经总经理批准后公布于众（只公布晋升的）；5.7评价过程和沟通直接上级评价：直接上级须根据员工工作情况全面分析员工工作中的优势和待改进部分，给员工打出绩效评估分数（0~100分）和评价等级，并给出综合评价意见。人事行政部与受评价人直接上级沟通面谈：双方就员工综合评价分数和等级进行沟通，达成共识后双方签字认可。如果双方不能就评价结果达成一致，以总经理/副总签字认可的评价等级为最终结果。评价结果由直接上司或部门负责人向下级说明解释，员工对评价结果有不满时可向自己的直接上级反映，不得私下讨论评价结果或散布对上级或公司不利的言语，对上级的解释仍有不满时可向评价委员会或公司反映。评价结果应用评价结果主要应用于员工薪资/职等等待遇方面的调整。季度评价结果对效益工资的应用效益工资：指公司月度经营状况和个人挂钩的一种工资形式，效益工资随经营目标达成和评价结果浮动，效益工资比例见下表（详见《薪酬管理体系》，工资=<基本工资+岗位工资＞+效益工资+其他）：职种类别类别档次效益工资所占工资比例管理类（副）部长50%（副）主任50%技术类高级/中级/初级20%作业类高级/中级/初级20%市场类高级/中级/初级20%6.2.2（副）主任以上管理干部（含＜副＞主任级）效益工资根据《薪资管理体系》和《绩效考核制度》规定执行。6.2.3（副）主任以下管理干部、员工（不含＜副＞主任级）效益工资计算方法：效益工资=季评系数KX工资X20%如：某磨工工资为1500元，如该员工在本季度评价中被评定为S级，则其对应的季评系数K为1.2（见533表格），经过计算该员工下季度效益工资为:季评系数Kv1.2＞X工资1500元X20%=360元。反之，若该员工在季度评价中被评价为D级，则其对应的季评系数K为0.8（见533表格），经过计算该员工下季度效益工资为:季评系数Kv0.8＞X工资1500元X20%=240元。季度评价结果应用于下一季度的效益工资，即之后三个月每个月效益工资都随该评价等级确定。年度评价结果主要应用于员工年终奖金分配和下年度的职等、薪酬调整。业绩改善：绩效评价等级为D的员工自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个月，以帮助该等级员工改进工作达到公司要求，员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰。季度评价为D且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数，可以计入年终评价等级为D的人数。评价档案管理人事行政部专人整理、归档员工评价原始资料；纪录并维护员工评价信息。在工作中若须查阅员工个人绩效评价结果，须经副总审批同意之后，到人事行政部查阅。8附则8.1解释修改、废除权：本制度的解释、修改和废除权属人事行政部。实施时间：本制度自颁布之日起实施，每年依据公司经营目标修改一次。对评价委员会成员要求：8.3.1对《员工评价管理制度》及其内容要有充分的理解；对其部下要有强烈的责任感，通过评价鼓励先进、推动后进，使员工不断超越