论我国中小型企业薪酬管理存在的问题与对策

论我国中小型企业薪酬管理存在的问题与对策——以北京易贸通供应链管理有限公司为例中文摘要在经济全球化的大背景下，21世纪的经济影响力更加广泛，我国中小企业面对世界经济冲击的压力越来越大。很多国家提出人才战略来提高中小企业的竞争力，但是我国中小企业人才流失率非常大，导致我国中小企业人才流失的主要原因是薪酬管理不合理，人才福利待遇太低。所以，如何建立一个合理的薪酬管理制度，是我国中小企业谋求长远发展的第一步。本文采用理论研究与案例研究相结合的研究方法，利用文献参照法对比中外相关著作，总结我国中小企业就薪酬管理制度和国外的区别，分析我国薪酬管理现状和存在的问题，并以河北正道钢结构有限公司为研究对象，分析企业在薪酬管理上存在的问题，并给出相关的改进措施和方案。希望对我国中小企业薪酬管理制度有所借鉴和帮助。关键词：中小企业；薪酬管理；薪酬激励AbstractUnderthebackgroundofeconomicglobalization,theeconomicinfluenceofthe21stcenturyismoreextensive,andthepressureofChina'ssmallandmedium-sizedenterprisesinfacingtheworldeconomyisgettingbiggerandbigger.Manycountriesputforwardthestrategyoftalenttoimprovethecompetitivenessofsmallandmediumenterprises,butChina'ssmallandmediumenterprisesbraindrainrateisverylarge,leadingtothelossoftalentinChina'smainreasonistheirrationalpaymanagement,welfarebenefitsaretoolow.Therefore,howtoestablishareasonablesalarymanagementsystem,isChina'ssmallandmediumenterprisestoseeklong-termdevelopmentofthefirststep.Inthispaper,thecombinationoftheoreticalresearchandcasestudy,usingtheliteraturereferencemethodtocomparetherelevantworksathomeandabroad,summedupChina'ssmallandmediumenterprisesonthepaymanagementsystemandforeigndifferences,analysisofChina'ssalarymanagementstatusandproblems,StructureCo.,Ltd.astheresearchobject,analyzetheproblemsexistinginthesalarymanagement,andgivetherelevantimprovementmeasuresandprograms.HopetoChina'ssmallandmedium-sizedenterprisepaymanagementsystemlearnfromandhelp.Keywords:smallandmediumenterprises;salarymanagement;salaryincentive目录TOC\o"1-3"\h\u一、绪论 一、绪论（一）研究背景与意义随着我国改革开放的深入，我国经济取得跨越式发展。其中，我国中小企业发展迅猛，可是随着改革开放的加深，很多外企进入我国经济市场，以其先进的管理经验和高新技术，对我国经济的中流砥柱——中小企业进行了残酷的竞争，我国中小企业因传统落后管理模式和设施技术，在市场竞争中备受压力，很多中小企业面临倒闭危机。我国中小企业竞争力弱的主要原因就是没有合适科学的薪酬制度留住人才，如何建立完善合理科学的薪酬管理制度，是当下中小企业提高自身竞争力实现企业改革的重中之重。在我国当前以中小企业发展为重心的背景下，如何完善中小企业的薪酬管理制度显得尤为重要，它不仅是中小企业的救命稻草，甚至可能成为我国经济发展的催化剂，所以研究中小企业薪酬管理具有重大价值与意义。本文就是在这样的背景下以北京易贸通供应链管理有限公司为对象对我国中小企业薪酬管理制度展开研究。（二）研究目的与范围本文正是从研究企业薪酬管理制度角度出发，来解决因企业薪酬管理不当造成的人才流失问题。本文研究对象是中小企业，在企业类型定义中，从业人员1000人以下300人以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人以上，不到300人，同时营业收入300万以上为小型企业。这就是本文研究的范围，为了突出重点和问题，本文以北京易贸通供应链管理有限公司这个小型商贸企业为例，从其薪酬管理现状入手，分析其问题原因，并给出相应的对策与建议，从而起到管中窥豹，举一反三的作用，以北京易贸通供应链管理有限公司的薪酬管理现状与问题对策来解决我国中小企业薪酬管理上的不足。（三）相关理论概述1.薪酬构成企业对员工的薪酬就是企业给员工所做出工作的回报，一般以工资的形式回报给员工，薪酬体现了企业与员工之间利益的平等性。薪酬一般分为货币报酬和非货币报酬。货币薪酬是企业按照用工合同规定以货币的形式支付给员工的报酬，一般包括基本工资、绩效工资和福利保险等，基本工资是员工与企业协商的工资最低标准，一般由其职务按照企业标准决定。绩效工资是体现企业“多劳多得薪酬原则的激励性报酬，一般称之为奖金，它与个人能力、团队协作和整个企业业绩相挂钩，它具有较大的差异性。福利保险是一种补充性报酬。它具有稳定性和低差异性的特点，并且多以实物或服务的形式支付，如廉价住房、带薪休假、保险等。稳定的福利旨在增加员工归属感和企业内部凝聚力。非货币性薪酬是无法用货币衡量的报酬，一般指工作的环境氛围、工作时间弹性和个人职业提升空间等因素。这些非货币性报酬虽然无法用金钱衡量，但对于很多员工而言是至关重要的，它决定着员工在职场未来的发展道路，是当代企业薪酬管理中的不可或缺的重要组成部分。2.薪酬管理基本概念薪酬管理是对员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬策略、薪酬构成、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成做出决策，同时作为一种持续的组织过程，企业还要不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断地予以完善。薪酬管理为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是服务于人力资源战略，而人力资源战略基于企业发展战略设立的。3.中小企业薪酬管理的作用和意义首先，薪酬管理与人力资源管理息息相关。在当今人才稀缺的社会，企业为寻求一优秀员工而不可得，往往会打出“高薪诚聘”的噱头，来吸引某专业的人才，前来公司应聘，这就是薪酬管理对吸引和留住人才的作用。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本情况，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的情况。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。其次，薪酬管理决定着企业员工的劳动效率。薪酬管理与激励机制有交集，起着激励员工工作的作用。企业员工工作效率低，大多源自于对企业多给出的薪资待遇不满，或者企业的薪酬管理制度不合适，如果企业薪酬管理中只有固定工资而没有绩效或者责任工资，则很难调动员工的积极性和工作效率，因为员工认为，自己干多干少都一样的工钱，没有理由为企业无私奉献。所以，薪酬管理同时作为一种激励机制，对提高员工工作效率有着重要作用。最后，企业薪酬管理可能会影响社会稳定。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在中小企业薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿;如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，威胁整个社会的物价稳定，影响劳动者的正常生活，最终影响社会稳定。3.薪酬管理基本理论（1）最低工资理论最低工资原理就是最低限度的给员工发工资，其目的是为企业最大可能的节省开支，最低工资标准一般限于维持员工正常生活，这种薪酬原则在国际全球化大背景下已经逐渐被淘汰。（2）人力资本理论美国经济学家舒尔茨创立该理论，其认为资本分为物质资本和人力资本，物质资本指包括厂房、设备、土地、货币等物质产品上的资本;人力资本表现为蕴含于人身上的生产知识、劳动技能及健康素质的存量总和。其将企业中的人作为资本来进行投资与管理，人的人力资本越高，其劳动生产率就越高，产生的产品价值也越大，得到的薪酬也应更多。相对来说该理论比较理性，对市场变化比较敏感，侧重点和衡量尺度比较明确。（3）效率工资理论效率工资理论就是以效率为中心，员工的生产力与其获得的报酬呈正相关，类似于现在的绩效工资或者奖金，在计划目标中，最先完成工作的员工会得到奖赏或者在规定的时间内，完成工作最多者获得奖赏。在现代化的企业薪酬管理中，薪酬制度越来越人性化，即以人才为中心的薪酬管理制度。而且大多数企业能够实现绩效工资管理制度，来提高员工工作的积极性和生产效率。部分企业通过实行企业决策、年底分红、股份私有的激励薪酬制度，来让企业所需的人才有种归属感，让人才真正成为企业的主人。二、北京易贸通公司薪酬管理现状（一）公司概况北京易贸通隶属于北京海润万发科技贸易集团，成立于2004年，注册资金3000万元，总部设在北京，是一家以互联网平台为工具专为中小型企业提供：外贸代理、通关、物流、仓储、外汇、保险、退税、融资等一站式外贸进出口外包服务公司。1994年北京海润万发科技贸易集团公司正式成立。1995年为大庆石油管理局下属的采油厂提供进口钻井设备和防爆装置，同年成为新疆克拉玛依油田的设备供应商。为总装备部下属基地提供三维坐标系统和无损检测探伤设备。1998至今集团公司为中国移动集团公司、中国电信集团公司年度集中采购项目项下的国际招标产品提供进出口代理服务、服务的厂家有IBM、HP、EMC、QUANTUM、富士通、思科等国外知名厂商。2015年底，北京易贸通的客户数量已经达到80家，年进出口总额突破2000万美金。目前北京易贸通代理进出口额数千万元。薪酬管理现状北京易贸通公司创立之初，高层管理人员都是一家子，任人唯亲，在当时经济萧条的环境下，很快在家族中融得一笔启动资金，并利用这笔资金，将公司创建起来。家族高层管理人员普遍享受高薪水，与一线员工工资水平能差出10倍多。据调查问卷显示，北京易贸通公司一线员工的平均工资在3000元左右，部门管理人员工资在4000元左右，部门经理分情况，采购部门和生产部门经理工资较高，月薪大概8000左右，人事部门经理月薪较低，才5000左右。而高层管理人员尤其是总经理的亲戚朋友，工资待遇福利都很高，月薪在3~4万，年底还有巨额奖金。这种任人唯亲，不公平的薪酬管理制度在现代化的企业竞争中暴露出诸多问题。三、北京易贸通公司薪酬管理问题（一）薪酬管理不科学薪酬管理制度的确定要综合考虑员工职务、工作复杂程度、劳动条件、特殊技能等因素，将员工薪酬进行分级，按照综合因素确定每一级别的薪酬。不同的企业，要因地制宜制定符合自己企业的薪酬管理制度。很多企业的薪酬管理制度有问题，究其原因是因为薪酬制度设定的不科学合理。薪酬制度不科学表现在一下几方面：升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人;而在市场竞争的压力之下，加班作为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。北京易贸通公司薪酬制度不科学，主要有以下三点：一是基层员工薪酬构成太单一，只有基本工资，没有绩效工资和其他福利。库管一职经常加班统计库存，但是企业并未给库管加班费和加班补助等薪酬措施，导致库管缺乏工作积极性，自动离职者不在少数，据调查，一年内该公司一共换了4个库管，其离职原因都是因为工资太低，加班没有补助。二是高低层收入悬殊，两极分化严重。家族性质的高层经理，他们每月工资高达数万元，常务副总是企业总经理侄子，工资是5万，是企业工资最低员工工资的11倍多，但常务副总一个月就上7天班，平时没有为企业做多大贡献，这种收入差距让企业很多员工心里不平衡。三是管理人员工资无弹性。很多非企业家族分子的管理人员无论工作几年，工资标准一成不变，这就导致很多老管理人员在企业工作10多年后纷纷跳槽，因为他们的工资在10年内没有提升，但社会物价上涨，货币贬值，管理人员的劳动力也贬值，管理人员承受不住经济压力才选择离职。（二）薪酬管理与企业发展不匹配企业性质决定了人才的录用职务，企业未来的发展计划与战略需要人才的鼎力协助，人才既是企业的一份子，也是独立于企业的社会成员，他们没有义务无私地为企业的既定目标奋不顾身地努力工作，所以，只有与企业发展战略与计划相适宜的薪酬管理制度才能留住人才，让人才心甘情愿为企业的发展与战略披肝沥胆，贡献力量。在我国很多中小企业中，存在企业战略或企业营销策略与企业薪酬管理制度脱节的现象，企业已经取得相当的业绩，并未犒劳为企业业绩作出突出贡献的企业员工，当企业再想在业绩上有所突破时，就会显得疲软，因为员工没有得到实惠，失去为企业积极效力的热情，从而导致企业不能完成既定目标，使业绩下滑。北京易贸通公司也存在企业发展不匹配的现象。2010年，公司在6月份制定了年中销售计划，力争在2010年底实现500万的销售额，销售部20名员工在半年内废寝忘食去冲销量，努力完成了企业的既定目标，然而在年会上，总经理只是口头表扬了销售部的优异表现，并没有给出实质性的的物质奖励和薪酬改善，导致销售部丧失了工作热情，直接导致2011年全年销售额低迷，使企业遭受巨大损失。这就是北京易贸通公司在制定企业战略时，忽略了薪酬制度的匹配性，良好的薪酬是员工努力工作的动力，有了它才能充分调动员工工作积极性，使企业战略与目标顺利达成，相反，没有相匹配的薪酬制度，企业战略就是一纸空谈。（三）薪酬制度缺乏长期激励因素在我国，由于中小企业的功利性色彩严重，导致绝大部分中小企业在薪酬管理的过程中只注重短期薪酬激励，而忽视长期激励。在一般中小企业，老板观念中只承认物质资本，忽视人力资本，认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。在中小企业的工资体制结构中一般存在的技能工资、岗位工资和年终奖三部分都是对经营者的短期激励，几乎没有对员工、经营者的长期薪酬激励措施。北京易贸通公司同样没有长期激励机制，人事部只是以高工资来吸引人才前来应聘，能够获得短期的人才储备，但很多员工的工资在10年内没有明显提升，让很多老员工有很强的心理落差。尤其是人事部为迅速招徕人才，开出与工作5、6年的老员工一样的工资待遇，新员工的综合能力还不如老员工，但享有同样的薪酬待遇，这更让老员工心寒，从而纷纷辞职，新员工又不能完全顶替老杨，导致青黄不接的“人才荒”，对企业正常运营产生影响。（四）薪酬管理不公平薪酬管理不公平是当今大中小企业普遍存在，北京易贸通公司薪酬不公平主要表现在一下几点：一是企业高管与一线员工薪酬两极分化严重。如上所言，高管每月基本工资5、6万，享受五险一金和带薪年假等优厚待遇，而一线工人才3、4千基本工资，很少人有五险一金，这就导致了北京易贸通公司薪酬两极分化严重，一线员工人才流失严重。二是不能同工同酬。在仓库管理部门，很多员工做着同样的工作，但薪酬却不一样。因为有些员工是自己应聘来的，一部分是同行介绍来的，这部分人通过人脉关系，在和人事部主管商定薪资报酬时将工资提高了许多，从而造成同工不同酬的薪酬弊病，很多工资较低的员工对人事部颇有微词，造成部门之间关系不合，工作懈怠没有积极性等恶劣情况。三是采购部门部分员工有吃回扣的现象。采购部主管具有对物资采购的选择权，在采购过程中，主管不会以物资质量优劣为采购标准，而是以供应商给采购主管的回扣多少作为采购标准，给予采购主管回扣多的供应商往往能够获得供应资格，但是其货物的质量却参差不齐。这种现象是北京易贸通公司心照不宣的“潜规则”，负责物资采购审批的副总和主管或者采购员部分是亲戚关系，对物资采购的回扣现象睁一只眼闭一只眼，放任自流，其他部门也只是看着眼红，敢怒不敢言。这是北京易贸通公司薪酬管理不公平的三个主要问题，最主要原因还是家族关系决定人力资源管理甚至薪酬管理的弊病。四、北京易贸通公司薪酬管理问题对策（一）完善薪酬结构薪酬由货币性质的薪酬和非货币性质的薪酬，要想完善薪酬结构，就要满足货币性质和非货币性质的薪酬结构要求。在货币性薪酬中，首先要统一职务岗位与薪酬的匹配度，做到同工同酬，严格按照企业薪酬管理制度执行薪酬的制定与发放，不开后门，搞暗箱操作。弱化家族式管理方式，改变企业治理结构，实现科学化、专业化管理。二是杜绝某些部门吃回扣的现象。吃回扣现象往小里说是部门利用职务便利得到的外快，往大里说，回扣金额越大，供应商为保证预期利润，必定在商品中弄虚作假，在转销过程中，会直接影响销售数量，让企业信誉度下降，严重影响企业在同行中的竞争力。而且，吃回扣的员工会养成好吃懒做的坏习惯，让其他部门员工心理产生不平衡，认为企业没有前途，纷纷离职，严重影响企业内部的团结协作，所以要杜绝回扣现象。在非货币薪酬中，要完善一线员工的福利待遇，让他们和高管一样享受五险一金等福利，只是按照岗位级别在保险金额上做适当调整。其次，要给予全体员工一种归属感，就是要采取量才提拔的措施，高层职位有能者居之，给员工以职业生涯上的憧憬，让每个员工都觉得在公司工作有提升的空间，来激励员工的上进心，团结企业内部员工的凝聚力。总而言之，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，打破平均主义和论资排辈，实现多种分配形式并存的工资机制，完善薪酬结构与制度。（二）企业发展与薪酬管理相匹配要通过薪酬分配来强化企业的核心价值观，一是从各种分配形式的设计中体现，如公司强化绩效导向的企业文化，则奖金的设置比例要大;二是从考核与分配的结合，独立自主的分配必须建立在客观而理性的评价之上，各种评价要素及权重的设计，可以强化不同公司的文化特征，如公司要强化员工之间的团队协作，则考核要素中应加大团队协作的考核权重。将薪酬制度与北京易贸通公司发展目标结合起来，使企业薪酬制度成为企业实现战略目标的源动力。要注意在制定薪酬制度时企业发展的战略性和前瞻性。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。例如，有些企业将新品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并特别为该部门高素质人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限”的薪酬。一般按照下面三种薪酬类型进行匹配。一是激励型。这类薪酬策略的出发点在于通过未来预期高收益来弥补企业发展的风险，对人才具有强烈的吸引力。它的特征是固定收入不高，可变收入在薪酬构成中所占的比例很高，个人收入不仅依赖于企业目前发展的现状，也同企业未来发展前景密切相关。具有代表性的激励型薪酬策略是近年来推崇的期权和期股制度。这类薪酬策略适合于处于起步阶段或创新阶段的小型企业，很多小企业对于加盟的创业人士都进行了配股，中型公司也纷纷推行对于中高层管理人员和核心技术人员的期权奖励制度。二是竞争型。这类薪酬策略的出发点是与本行业或本地区企业的薪酬水平相比，制定具有行业竞争力的薪酬水平，达到吸引行业优秀人才的目的。它的特征是固定收人水平比本行业内或本地区内其他企业显著偏高，给人才的直观感觉是企业的报酬高、福利好、有保障，因而可以带来员工心理上的优越感，但这类薪酬策略一般不太强调员工收入的大幅度提升。（三）增加激长期励机制北京易贸通公司不是没有激励机制，而是缺乏长期激励机制。在国外，很多大型企业的长期激励制度是股票期权制度，该制度比一般的奖金激励更加长期有效，因为股票持有者可以在年底获得企业分红，分红数额与企业当年的产值息息相关，这种制度能够让持有股份这真正成为企业的一员，企业的兴衰与自己分红多少息息相关，自己的努力能够得到超出预料的回报。在建立股票期权制度时，首先要建立虚拟股票。真正的股票期权制度中哪怕百分之一的股票，其价值都高达数百万，这是很多中小企业员工多支付不起的，所以引入了虚拟股票的概念。虚拟股票与真实股票相比，虚拟股票在总股值中占的比例更小，更加容易细化分配到每个员工身上，例如北京易贸通公司净资产3000万，其中30%作为员工的虚拟股票，员工按90人记，企业每人持有100股虚拟股票，且每股虚拟股票价值1000元，那么在下一年北京易贸通企业净资产增加到6000万，那么易贸通应该支付给员工每人5万元。而且这种虚拟股票还可以再次细分，如果觉得每人10万的虚拟股票太多，可以每人支持有10股虚拟股票，其可调情比真实股票更强，更便于操作，有利于企业融资，更利于激励员工为企业尽心工作。在股票期权制度中，还有一种比较常见的激励制度，叫期股制。期股是指股东与企业家商定在任期内企业家按既定价格(个人出资或贷款)或以奖励等形式分期分批获取的本企业股份。在兑现前，期股只能有分红等部分权利，这与期权不同的是期权适用于事先约定的某一时期的股票价格购进将来某一时期的该种股票。期股作为激励机制，其突出的特点在于:它不仅可以把企业家的报酬与公司业绩联系起来，使企业家的价值得以体现，更重要的是它将企业高级管理人员的报酬与公司的长期业绩联系起来，鼓励他们更多地关注公司的长期持续发展，从而可以有效地克服企业经营者的短期行为。（四）加强统一薪酬管理在北京易贸通公司，存在很多关于薪酬纠纷问题，例如，某员工和常务副总商量好提工资，但在月末，员工工资未提，他去找副总，副总说其所在部门经理没有认可，而部门经理说根本不知道此事，工资问题就此展开。在大多数工资纠纷中，有对于用工合同产生歧义而产生的纠纷，例如对员工试用期的规定，每个员工不一样，而且试用期起止日期甚至也会产生纠纷，员工认为应该从进公司工作就开始算试用期，但部门经理说应该按照办理入职手续的日期为准。在试用期工资标准上，每个部门规定也不一样，有的按标准工资的80%，有的部门按照标准工资的50%，有的员工在试用期没有加班费，有的员工在试用期则有加班费。部门经理各自为政，没有统一的薪酬管理标准与规范，部门经理对员工的薪酬总是出尔反尔，对用工合同进行歪曲，没有责任心，导致人才心冷而离职。所以，要统一薪酬管理标准，避免因为薪酬不统一而带来企业内部纠纷，让人才流失。首先要以企业为标准，制定符合企业各部门的薪酬标准制度，每个部门按照薪酬标准进行薪酬发放，不允许部门经理对薪酬管理插手，薪酬管理制度全权由副总经理和总经理制定并监管，各部门经理认真执行，这样才能使工资标准得到统一，员工们才会对企业的薪酬制度认同。其次，要统一用工标准，用工标准涉及出勤与试用期，是与薪酬制度相关的，只完善薪酬制度不能起到预期效果，只有双管齐下，才能管理好薪酬。用工制度要明确试用期和试用期的工资标准，同时制定好出勤与加班出差规定，按照制度执行，避免再次引起纠纷。（五）加强责任薪酬管理当今销售领域，很多公司使用责任薪酬制度来激励员工的积极性，责任薪酬即领导下达月销售业绩或指标，员工必须在规定期限完成自己相应的指标或业绩才能得到这份奖金，但又区别于奖金，责任薪酬有惩罚的一部分，基本上是按照销售百分比来发放薪酬。在北京易贸通公司，责任薪酬制度还不完善，完全依靠奖金来激励员工。对于销售指标，各部门之间都是通过奖金的形式呈现，这种奖金制度并不能完全调动员工的积极性，因为只有奖励没有惩罚只会让员工产生懈怠，而责任薪酬制度能够充分调动员工积极性。针对不同岗位的员工，进行不同的薪酬管理。有的员工看重经济薪酬，那么企业就给他们较多的工资、奖金等;有的员工比较关注工作环境、领导的认可、自我能力的提高等，那么，企业就给这部分人以精神方面的满足;有的员工注重自身职业忠诚度，那